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施工管理が人手不足になりやすい理由とは？対策と採用率を高めるコツもご紹介
2025/4/22
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
施工管理の現場では、人手不足が深刻な課題となっています。
建設業界全体で労働力の確保が難しい中、施工管理者の役割はますます重要視されています。
では、なぜ施工管理が人手不足になりやすいのでしょうか。
本記事では、施工管理が人手不足になる主な要因を解説するとともに、具体的な対策や採用率を高めるための効果的な方法をご紹介します。
目次
建設業界では、長年にわたり人手不足が課題となっています。
その背景には、いくつかの要因が複雑に絡み合っている状況があります。
まず、少子高齢化の進行により労働人口そのものが減少し、特に若い世代の就労者が減少しています。
建設業界では29歳以下の就業者が全体の約11%と、他産業に比べて若年層の割合が低いのが現状です。
さらに、建設業は「きつい」「危険」「汚い」といった3Kイメージが根強く残っています。
このような印象から求職者の敬遠される要因となっているのです。
しかし、近年の経済活動の回復により建設需要が増加しています。
一方で、必要な技術者や管理者の確保が追いつかず、現場の人材不足が深刻化しています。
これらの要因が重なり、人材不足が建設業界全体の課題となり続けているのです。
施工管理は、建設現場全体を管理する責任の重い職種です。
しかし、労働環境の厳しさや若手人材の減少、業界のイメージなどが要因となり、他の職種に比べて人手不足が顕著です。
具体的な理由を詳しく解説します。
施工管理業界では少子高齢化の影響が深刻で、若年層の人口自体が減少しています。
さらに、建設業に対する「厳しい労働環境」というイメージが敬遠され、就職希望者が他業界に流れる傾向が見られます。
特に新卒採用では応募者数の減少が顕著で、現場の将来を担う人材の確保が難しくなっています。
これにより、若手不足が業界全体の成長を阻む要因となっています。
施工管理職のベテラン層が高齢化しており、大量退職が避けられない状況にあります。これにより、長年培われた技術や知識が現場で失われつつあります。
一方で、次世代を担う若手の育成が追いついていないため、重要なノウハウが途絶えるリスクが高まっています。
高齢化と若手不足が同時に進行している現状は、業界の継続性に大きな課題を投げかけています。
施工管理者は、現場の進行管理や調整、書類作成まで幅広い業務を担うため、長時間労働が常態化しています。
さらに、突発的な対応が求められる場面も多く、休日出勤や深夜作業が発生することもあります。
この過酷な労働環境が原因で、心身の負担が大きくなり、離職率が高まる傾向があります。結果として、業界内での人手不足が悪循環を生んでいます。
施工管理者の責任は重大であり、専門的な知識やスキルが求められる職種です。
しかし、労働時間の長さや負担の大きさに対して、賃金が十分に見合っていないと感じる人が多い現状があります。
時給換算すると他産業より低い場合があり、このミスマッチが離職率の上昇や人手不足につながっています。
また、賃金と労働条件が改善されなければ、求職者が他業界に流れる傾向も続くでしょう。
建設業界全体には「きつい」「汚い」「危険」といういわゆる3Kのイメージが根強く残っています。
このネガティブな印象が就職希望者を遠ざけており、特に若年層やキャリアチェンジを検討する人々からの人気が低い原因となっています。
また、長時間労働や不透明なキャリアパスの存在も、業界の魅力を損なう一因です。イメージ改善に向けた具体的な取り組みが求められます。
施工管理業界は男性中心の職場が多く、女性が働きやすい環境がまだ十分に整備されていません。
たとえば、現場での設備不足や育児支援制度の欠如が、女性の活躍を妨げる要因となっています。
これにより、多様な人材の確保が難しくなり、人手不足の解消が遅れる一因となっています。
女性が働きやすい職場環境を整えることは、業界の競争力を高める重要なポイントです。
施工管理業界では、若手の教育や育成が十分に行われていないことが人手不足の一因となっています。
現場では即戦力が求められるため、計画的な育成が後回しにされるケースが多いのです。
さらに、明確な育成プログラムが不足していることから、新人がスキルを効率よく身につけられない状況にあります。
この結果、若手が早期に離職するリスクが高まり、業界全体の人材不足を加速させています。
施工管理の業務では、いまだに紙の書類や対面での打ち合わせが中心となっている場合が多く、業務効率化が進んでいません。
このアナログなプロセスが、現場の作業負担を増大させ、業務のスピードを遅らせる要因となっています。
また、デジタルツールが導入されていない職場では、情報の共有が難しく、トラブルが発生しやすいという問題もあります。
効率化を図るためには、業界全体のデジタル化が急務といえます。
施工管理職は専門性が高く、他業界への転職が難しい反面、建設業界内でのキャリアパスも限られているのが現状です。
このような環境では、スキルを磨いても昇進や待遇の改善につながりにくいため、労働者のモチベーションが低下しやすい傾向にあります。
また、終身雇用の文化が根強く、柔軟な人材配置が進まないことも課題です。
この人材流動性の低さが、新たな人材確保や業界全体の活性化を妨げる要因となっています。
コロナ禍の影響により、海外からの技能実習生の受け入れが大幅に減少しました。
技能実習生は即戦力として多くの現場で活躍していましたが、その不足が施工管理業務にも影響を及ぼしています。
また、実習生の受け入れ体制が整っていない企業では、コミュニケーションの問題や技術指導の負担がさらに増えることがあります。
この状況が続くと、国内の人材不足がより深刻化する可能性があります。
施工管理の人手不足を解消するためには、現状の課題を明確にした上で、具体的かつ実行可能な対策を講じることが重要です。
以下では、労働環境の改善や人材確保に向けた6つの対策について解説します。
施工管理の人手不足を解消するためには、労働環境の改善が不可欠です。
長時間労働や休日出勤が常態化している現状では、働きやすさを求める人材を惹きつけることは難しいでしょう。
そのため、適切な労働時間管理や有給休暇の取得推進が必要です。
また、テレワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方の導入も
特に子育て世代や多様なバックグラウンドを持つ人材にとって魅力的です。
さらに、こうした取り組みを社内外に発信することで、企業イメージを向上させ、採用活動の効果を高めることが期待できます。
施工管理業務の効率化を図るには、デジタルツールの活用が重要です。
紙媒体や対面打ち合わせに依存したアナログな作業プロセスでは、情報の共有が遅れたり、業務の重複が発生することがあります。
一方、クラウド型の施工管理システムを導入することで、進捗状況や作業内容をリアルタイムで共有でき、ミスや遅延を防ぐことが可能です。
また、写真や図面のデジタル管理により、必要な情報を迅速に検索できるため、業務のスピードアップにつながります。
結果的に、作業負担の軽減と品質向上を同時に実現できるのです。デジタル化は、施工管理の未来を支える鍵となるでしょう。
施工管理の人手不足を解消するためには、賃金や福利厚生の見直しも欠かせません。
責任が重く専門性の高い職種であるにもかかわらず、現在の給与水準が労働負担に見合わないと感じる人が多い状況です。
この課題を解決するために、業務内容やスキルに応じた適切な賃金設定が必要です。
また、育児休暇制度の導入や資格取得支援制度を整備することで、従業員の満足度と定着率を高められます。
これらの取り組みは、企業の魅力向上にもつながり、優秀な人材の確保に役立つでしょう。
若手施工管理者の育成には、計画的なプログラムの整備が必要です。
実際の現場では即戦力を期待されるあまり、教育が後回しになるケースが多く見られます。
そのため、基礎知識やスキルを段階的に習得できる育成プログラムを導入することが重要です。
たとえば、座学とOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を組み合わせた教育体制を整えることで、新人が実務を通じて知識を深めやすくなります。
若手育成は業界全体の持続可能性を支える鍵となるでしょう。
施工管理業界で女性が活躍するには、働きやすい職場環境を整備することが不可欠です。
たとえば、現場に女性専用の更衣室やトイレを設置するなどの設備改善が挙げられるでしょう。
また、育児休暇や時短勤務制度を導入することも重要です。
このような働き方を導入することで、育児中の女性も安心して働ける環境が整います。
これらの取り組みを積極的に実施することで、女性の採用率が向上し、業界全体の人材不足解消につながるでしょう。
施工管理の人手不足を解消するためには、海外人材の受け入れを積極的に推進することが効果的です。
技能実習生や特定技能を持つ外国人労働者は、即戦力として活躍できる可能性が高く、現場の負担軽減につながります。
そのためには、受け入れ企業が語学サポートや異文化理解の研修を整備し、働きやすい環境を提供することが重要です。
また、外国人材が日本の建設業で長期的に働けるよう、ビザ取得支援や生活サポートを行うことも必要です。
こうした取り組みを通じて、海外人材の力を活用し、業界の人手不足を解消するとともに、多様性を取り入れた新しい労働環境を築くことが期待されます。
施工管理職の採用率を向上させるには、求人内容の最適化や柔軟な採用プロセス、未経験者の積極採用などが効果的です。具体的な方法を以下で解説します。
施工管理職の採用率を高めるには、募集する人材の特性に合わせた求人内容を作成することが重要です。
具体的には、求めるスキルや経験を明確に記載し、仕事内容や期待される役割を分かりやすく説明することで、適切な人材を引きつけることができます。
また、求人票には賃金や福利厚生、キャリアアップのチャンスなどを具体的に盛り込み、応募者に魅力を感じてもらうことが大切です。
さらに、未経験者向けには研修制度やサポート体制を強調し、安心して応募できる印象を与えましょう。これらの工夫が応募率と採用率の向上につながります。
施工管理職の採用を成功させるためには、面接のスケジュールを柔軟に設定することが重要です。
求職者は現在の仕事や家庭の事情など、さまざまな状況を抱えている場合があります。
そのため、平日だけでなく、夜間や休日の面接も選択肢に含めることで、幅広い応募者に対応できる環境を整えましょう。
また、オンライン面接の導入も有効です。これにより、遠方の候補者やスケジュール調整が難しい人でも応募しやすくなります。
施工管理職の採用において、適性検査を導入することは、応募者のスキルや性格特性を客観的に評価する効果的な方法です。
施工管理は責任感やコミュニケーション能力、計画力が求められる職種です。適性検査を活用することで、これらの特性を持つ候補者を選びやすくなります。
また、検査結果は採用後の育成プラン作成にも役立ち、ミスマッチによる早期離職を防ぐことが可能です。
ただし、適性検査はあくまで判断材料の一部であり、面接や実務経験と組み合わせて総合的に判断することが重要です。
施工管理職の採用では、未経験者を積極的に検討することも有効な戦略です。
即戦力を求めることが多い職種ですが、未経験者に対して研修制度やサポート体制を整えることで、新たな人材を育成できます。
また、未経験者は固定観念にとらわれず、新しい視点を現場にもたらす可能性があります。
特に、基礎知識を習得するためのマニュアルやOJT（職場内教育）の仕組みを用意することで、安心して業務に取り組める環境を提供できます。
施工管理職の採用を成功させるには、面接前後や就職までのフォローが非常に重要です。
求職者にとって、面接後に企業から適切な連絡や進捗状況の報告があると、企業への信頼感が高まります。
また、内定後も入社手続きや研修スケジュールの案内など、きめ細やかなフォローをおこなうことで、スムーズな入社をサポートできます。
さらに、面接前に企業文化や職務内容をしっかり説明することは、求職者が安心して応募できる環境を整えるために必要です。
こうしたフォローが企業の印象を向上させ、優秀な人材の確保につながります。
施工管理の人手不足は、業界全体が直面する深刻な課題です。
その背景には、若年層の減少や高齢化、労働環境の厳しさ、業界のイメージなど、さまざまな要因が絡み合っています。
しかし、労働環境の改善やデジタルツールの導入、適切な人材育成プログラムの整備、未経験者や女性、海外人材の積極採用といった具体的な対策を講じることで、この課題を解決する道は十分にあります。
さらに、採用活動では柔軟な対応と丁寧なフォローが、優秀な人材を引きつける鍵となります。
これらの取り組みを通じて、施工管理の現場を支える人材を確保し、業界の発展を目指しましょう。
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