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社員の定着率とは？計算方法、離職率との関係、高める方法、成功事例を解説
2024/3/1
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
時間や費用をかけて採用した人材に長く活躍してもらいたいと思っていても、短期間で離職するケースが少なくありません。
社員の定着率が悪いと優秀な人材の流出を加速させたり、採用コストが上昇したりと企業に大きな損害を与えます。
今回は、定着率とは何か、定着率を下げる要因と向上させるポイントについて解説します。
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目次
定着率とは、入社した社員が一定の期間を経て、どの程度定着（在籍）しているかを表す指標です。対義語を離職率といいます。
定着率から企業に残っている社員の割合を導き出せます。
定着率を計算するときに、基準となる期間は企業によって異なりますが、起算日を年度初めとして、年単位で計算するのが一般的です。
定着率が高いほど離職が少なく、待遇面や人間関係を含めて働きやすい環境が整っているといえます。
一方で定着率が低い場合、労働者にとって魅力的な条件が少ない会社と捉えられます。
定着率は企業経営の正常さを判断するうえで、重要な指標の一つといえるでしょう。
離職率とは、一定の期間内にどれだけの人が離職したかを表す指標です。
算定期間と対象の社員を定めれば、以下の計算式から算出できます。
離職率＝離職人数÷社員数×100
また、定着率が判明していれば、「100%-定着率」で離職率を算出することも可能です。
離職率に関しては『離職率とは？日本企業の平均と計算方法は？』で詳しく解説しています。
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定着率は、入社した人数と在籍している社員の人数が把握できれば、簡単に算出できます。
定着率は以下の計算式から算出できます。
定着率=一定期間後、勤務している社員数÷一定期間開始時の社員数×100%
例えば、新入社員が100名入社し、1年後にそのうちの80名が在籍していた場合、入社1年目の定着率は、「80名÷100名=80%」です。
さらに、3年後の在籍が60名に変化した場合、「60÷100=60%」で、3年後の定着率は60%となります。
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実際のところ、業界や雇用形態などによって定着率が変わってきます。
自社の定着率向上の参考とするためにも、定着率の現状について理解しておきましょう。
中小企業庁『中小企業白書 2015年版』によると、中途の正社員定着率は企業規模を問わず70％近くだったのに対して、新卒の正社員定着率は約40%～60%です。
さらに、新卒は小規模事業者ほど定着率が低くなり、年数の経過によって社員数が減少しています。
なお、厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況を公表します』では、新卒学生が就職後3年以内に離職する割合は高卒で39.6%、大卒で31.2%です。
このことから、新卒入社3年目の社員定着率は6～7割といえるでしょう。
厚生労働省『雇用動向調査結果の概況』をもとに計算したところ、2013年～2017年のアルバイト・パート労働者の定着率は、男女合わせて75%前後でした。
しかし、アルバイトやパートの場合、無期雇用の正社員と違って短期勤務前提の方も多いため、定着率が低いからといって、その職場が働きづらいとは限りません。
業界によって定着率の高さが変わります。
厚生労働省『雇用動向調査結果の概況』によると、産業別の離職率が低い業界は、
です。
電気やガスといった生活に欠かせないインフラ関連や旧国営企業は、例年定着率が高い傾向が見られます。
厚生労働省『雇用動向調査結果の概況』で離職率の高い業界は、
です。
定着率を高めるためにさまざまな対策がとられていますが、宿泊や飲食サービス業などは、依然として定着率が低い状況が続いています。
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「定着率が低い」「低下している」と感じたら、まずはその原因を究明しましょう。
定着率を低下させる原因はいくつかあり、雇用形態によっても変わってきます。
ここでは、定着率を低下させる主な原因について紹介します。
また、退職の兆候や対策については『優秀な社員が辞める兆候とは？退職を見抜く質問、対策について』をご覧ください。
上司からの評価は人事や給与に大きく影響を与えるため、評価が正しく行われなければ社員の不満が募ります。
例えば、評価の基準が社内で統一されておらず、上司の個人的な感情によって評価される場合、公正な評価とはいえません。
また、頑張って成果を出しても、それが評価につながらなければ、会社に対して不信感を抱くでしょう。
結果的に、社員のモチベーションを低下させて離職リスクを高めてしまうため、公正な評価が求められます。
労働環境の悪さも定着率を下げる大きな要因です。
具体的には、
などが挙げられます。
改善できる点については早急に改善し、どうにも改善できない部分は、福利厚生や待遇など別の面で対策をとる必要があるでしょう。
「任されている仕事がつまらない」「自分に合っていない」と感じると、モチベーションが低下して離職リスクも高まります。
優秀な人材、やる気のある人材ほど、キャリアアップに対して自分の考えや希望を持っています。
社員の持つスキルや本人の希望も踏まえた適材適所の配置など、社員のモチベーションを低下させない取り組みが必要です。
職場でのコミュニケーションが上手く取れないと、居心地の悪さを感じたり、業務に支障が出たりするため、人間関係の良くない職場は定着率が低い傾向にあります。
上司と部下、同僚同士、先輩や後輩、顧客など職場での人間関係はさまざまですが、どの間柄であっても、関係が悪化すれば離職につながる可能性が高いです。
特に、上司と部下の関係には注意を払いましょう。
ミスをしたら必要以上に怒鳴る、問い詰めるといったパワハラや、上司とのコミュニケーションがとりづらい環境は、離職につながることがあります。
アルバイト・パートの定着率を下げる主な原因は2つあります。
アルバイトやパートで働く社員は、育児や学校といった仕事以外にも大切な要件を抱えている方がほとんどです。
例えば、学生なら「テスト前には休みをとりたい」、子供を持つ親なら「子供が在宅している土日は働けない」のように、都合に合わせてシフトの希望を出しています。
そのため、シフトの融通が利かないと働きづらさを感じて、結果的に離職につながります。
シフトを提出するタイミングは適切か、希望条件に合わない働き方を強いていないかを確認する必要があるでしょう。
徒歩や自転車といった交通費のかからない通勤であれば問題ありませんが、車や交通機関を使っているのに交通費が支給されないのは、労働者にとって大きな負担です。
ほとんどの企業で交通費を支給しているため、交通費支給なしの場合、離職リスクが高まるだけでなく、応募自体が来なくなる可能性も考えられます。
簡単に決められないかもしれませんが、定着率向上のためにも交通費の支給を検討してみましょう。
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定着率の向上は、企業にとって多大なメリットをもたらしてくれます。
定着率の向上は、優秀な人材の流出防止に有効です。
人材が流出すると、労働力が不足するだけでなく、仕事のノウハウや知識も流出してしまうため、企業の損失が大きくなります。
スキルを活かしてキャリアアップできる環境や、ワークライフバランスの整った環境を提供できれば、既存社員の定着率向上はもちろん、採用にも好影響を与えるでしょう。
社員の採用と教育には多大なコストがかかっているため、定着率を向上できれば採用と教育コストを低減できます。
一般的に、社員を1名採用して教育するには、約1,000万円の費用がかかるといわれているため、離職率が高いほど、時間的・金銭的な負担は大きくなります。
よって、社員の定着率を高めれば、採用と教育コストを最小限に抑えられます。
社員のモチベーションが下がると、離職につながる可能性が高まります。
離職率が高い場合、離職者の仕事の穴埋めや新入社員への指導など、残っている社員に負担がかかります。
社員１人にかかる負担が大きくなれば、モチベーションが低下して離職リスクが高まるため、負のループに陥りやすくなるのです。
定着率を高めれば、社員一人ひとりの負担が軽減されて本来の業務に集中できるため、モチベーションを維持しつつ、離職の増加を防げるでしょう。
定着率の向上は企業の生産性に大きく関係しています。
というのも、新人や勤続年数の浅い社員が多ければ業務効率は下がりますし、ベテラン社員も教育や指導に時間をとられてしまうからです。
長く働いてもらえれば、スキルや経験を積めるので、業務の効率化や生産性の向上が期待できます。
定着率の高い職場は社員全体の勤続年数が長くなり、社内の団結力も高まります。
人の入れ替わりが激しい職場は、コミュニケーションが不足し結束や団結が生まれづらくなります。
生産性の向上と働きやすい企業となるためには、定着率の向上が欠かせません。
定着率の向上は、企業の業績アップにもつながります。
入社して間もない従業員は、ベテランの社員より自社や業務への理解が浅いため、業務効率も悪いです。
定着率の向上によって習熟度の高い人材が増えれば、必然的に生産性が高まるため、組織全体の業績アップを期待できるでしょう。
また、離職率が高い職場は既存社員の負担が大きいので、モチベーションも低下します。
従業員が高いモチベーションで仕事に臨めば、集中力が増して高いパフォーマンスを発揮できるようになるため、労働環境の改善に努めましょう。
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社員を定着させるには、ハーズバーグの二要因理論の「動機付け要因」「衛生要因」を整える必要があります。
ハーズバーグの二要因理論とは、仕事における満足・不満足を引き起こす要因について分析した理論です。
動機付け要因は、満足させる要因のことで、促進要因とも呼ばれます。
たとえば、仕事そのものだけでなく「達成すること」「評価されること」などが挙げられます。
対する衛生要因は、不足すると不満足につながる要因です。 不満足要因とも呼ばれており、「職場の人間関係」「労働環境」「給与」「制度」などが挙げられます。
定着率向上に取り組む際は、
の順で行うと効果的です。
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社員の定着率を向上させるために、他企業ではどのような取り組みを行っているのでしょうか。
ここでは、離職率が高い飲食サービス業において、類を見ない定着率の高さを誇る「株式会社鳥貴族」の取り組みについてご紹介します。
鳥貴族は社員の定着率を高めるために、
といった取り組みを行っています。
飲食業界は慢性的な人手不足に悩まされているため、採用基準に満たない人材を採用する企業も多いですが、むやみに採用しても離職されては意味がありません。
そのため、鳥貴族では採用基準を下げずに採用を行っているそうです。
もちろん、入社後も店舗任せにせず、悩みが表面化しやすい入社から1か月前後に面接官が店舗訪問して、新入社員と面談しています。
また、鳥貴族は飲食業界で深刻化している長時間労働を防ぐため、無断の残業や休日出勤は禁止です。
残業や休日出勤が必要な理由を報告させることにより、労働環境の改善に役立っています。
鳥貴族の事例からも、給与や労働条件、職場の人間関係といった「衛生要因」の取り組みを優先的に行う必要があると言えるでしょう。
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定着率を向上させるには、自社の定着率が低い理由を分析し、それに合わせた対策を取り入れることが大切です。
ここでは、定着率を向上させるための取り組みについて解説します。
まずは全社員に対して、企業の方向性や目標を共有しましょう。
企業の方向性を示すときは、
について、詳しく伝えることが大切です。
企業の方向性や目標が明示されると、社員もそれを意識して業務に従事できます。
社員のモチベーションアップにもつながるため、定着率の向上が期待できます。
本人の希望、スキルを考慮した部署配属、業務を与えましょう。
社員一人ひとりが自分の仕事に誇りを持ち、責任を持ってやり遂げるためにも適材適所の配置が重要です。
社員によってキャリアプランは異なるため、本人の意にそぐわない、スキルに合っていない業務を任せ続けると、モチベーション低下を招きます。
もし、そういった業務を任せる場合は、業務を任せる理由と期待していることを、本人が納得できるように上司から説明することが大切です。
昇格や昇給の条件を明確に共有しましょう。
日々の仕事の貢献度に応じて、昇給や昇格を検討する企業は多いですが、その条件を共有していない場合、社員のモチベーションを低下させる恐れがあります。
全てを公開する必要はありませんが、社員のモチベーションアップのためにも、できるだけ条件を公開するのが望ましいでしょう。
仕事とプライベートを両立させるワークライフバランスを充実させましょう。
定着率が低い企業は、残業や休日出勤が多いなど、ワークライフバランスを取りづらいケースが多いです。
勤務時間内に終わらないほどの業務を割り振るのも問題ですが、時間を持て余すほど業務量が少ないのも、やる気を失わせます。
近年は多様な働き方を認め、フレックスタイムやテレワークを導入する企業も増えています。
社員一人ひとりが自身の状況に合わせて、心身共にゆとりを持って働ける環境をつくれるように配慮しましょう。
人間関係の悪い職場は定着率が低いため、人間関係の改善に努めましょう。
人間関係が良い職場は、従業員に居心地の良さを感じさせるため、結果的に定着率の向上につながります。
定期的に上司が部下に対して話し合いの場を設けるなど、仕事において悩みや不安がないかをヒアリングするといいでしょう。
福利厚生の充実は、モチベーションや会社への愛着心向上に有効です。
福利厚生と一口にいっても、住宅や育児、健康やレジャーなど、多種多様な制度があります。
例えば、共働き夫婦の増加を見越して、育児関連の制度を充実させるなど、福利厚生の内容をよく考える必要があるでしょう。
福利厚生を見直すときは、社員からヒアリングしてニーズの高い分野を把握することが重要です。
また、年齢層やニーズの異なる社員が利用しやすい仕組みをつくることで、全体の満足度アップにつながります。
企業と社員との間に信頼関係を築きましょう。
そのためにも、社員の権利を守り、安心して働ける職場環境づくりに努める必要があります。
また、近年はコンプライアンスへの意識が高まっているため、労働基準法に違反するケースがないかを改めてチェックすることも大切です。
社内コミュニケーションの活性化も、定着率向上に有効な取り組みです。
職場の人間関係は離職の大きな要因ですし、コミュニケーション不足は業務の質や進行を左右します。
そのため、「職場の人間観関係や従業員同士のコミュニケーション」に関する不満が出た際は、早めに社内コミュニケーションの活性化に取り組みましょう。
具体的には、
などが挙げられます。
社員の定着率とは？計算方法、離職率との関係、高める方法、成功事例を解説 TOPへ
定着率の向上は、数多くの企業が課題として掲げています。
ここからは、独自の取り組みで定着率の上昇を試み成功した3社の事例を紹介していきますので、ぜひ参考にしてください。
ソフトウェア開発会社であるサイボウズは、テレワークの導入をきっかけに、2005年から離職率が急激に上がりました。
一時期、離職率が28%にまで達し、定着率の悪化に悩んでいたのです。
そもそもテレワークを希望していない社員がいることや成果判断が難しいこと、情報漏洩リスクがあることなどが、定着率低下の原因だといわれています。
定着率をあげるため、サイボウズは社員が働きやすい環境作りを始動させ、社員それぞれが働き方を選べる新たなワークスタイルへと変化を遂げました。
また、社員の声に耳を傾け真摯に向き合い、最長6年間の育児制度や介護休暇制度なども取り入れました。
これにより、社員に寄り添うワークスタイルが確立したのです。
働き方を決めるのではなく、選択肢を増やしたことで、2018年には離職率5%を達成しました。
サイボウズは100人100通りの働き方ができることをコンセプトに、働きやすい環境作りに現在も取り組んでいます。
大手不動産会社であるレオパレス21は、2010年から2011年にかけて業界水準を超える最悪の離職率を記録しました。
新卒社員の離職率は15%にまで悪化し、その後もリーマンショックによる不景気の影響で業績が伸び悩み、離職者が続出してしまったのです。
2013年より、レオパレス21は定着率を上げるため、社内改革を開始しました。
以前から社員の要望が多かった研修制度の充足をはじめ、人事制度や評価制度の見直し、さらに労働時間の短縮など、具体的な施策を検討し実施したのです。
社員が働きやすい環境作りを続けた結果、レオパレス21の離職率は3年連続で改善し、離職率9%前後の低水準を実現しました。
特に若い世代がモチベーションを持って働けるように改革したことが、定着率向上につながったといえます。
たこ焼きチェーン「築地銀だこ」などを運営するホットランドは、急速な店舗拡大により人材を確保できない状態が続きました。
また、人材不足は次期店長を担う若手社員の定着率にも悪影響を及ぼし、2016年には新入社員17人のうち5人が離職するほど悪化してしまったのです。
離職原因を明確化するため、退職者と現場責任者ではなく、退職者と人事部の面談を実施しました。
その結果、現場でのフォロー不足や時間外労働などが、離職の原因と判明したのです。
これらの課題を解決すべく、現場課題の把握や教育体系の整備、本部と労働時間を共有するなどの対策を立て、取り組みました。
定着率の向上のための取り組みを実施した結果、2017年の離職率は6%にまで減少しました。
店舗任せではなく、本部と課題を共有しフォロー体制を整えたことにより、定着率を伸ばすことができたといえるでしょう。
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ONEでは、「衛生要因」と「動機付け要因」両面の取り組みを実施することで、社員定着率の向上を図っています。
当社では、社員が働きやすい環境を整えるために、福利厚生や制度の見直しを適宜行っています。
具体的には、
などです。
メールや内線から、社内SNSやビジネスチャットツールがメインになったことで、やり取りがスムーズになりコミュニケーションも取りやすくなりました。
また、リモートが可能な職種はリモート勤務を取り入れるなど、柔軟な働き方の実現に注力しています。
さらに、長時間労働防止策として、1時間以上の残業を事前申告制としています。 リソース不足により残業が常態化している企業は、採用や派遣、アウトソーシングを利用するのも1つの手です。
当社は、人材事業を中心に多様な商品・サービスを取り扱っておりますので、人材に関するお困りごとがございましたら、お気軽にご相談ください。
人材採用に関するお問い合わせはこちら
ONEでは、社員のモチベーションを高める取り組みも行っています。
具体的には、
などです。
他にも、目標達成した社員へのオーダーメイドスーツ支給や、代表との食事会といった方法で、モチベーション向上を図っています。
今すぐ、理想の人材に出会う
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『3つの方法』をお伝えします
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自社に合う人材を採用しても、長く在籍してもらえなければ新たに人材を雇う費用と時間がかかり、会社にとって大きな損失です。
社員が一定期間在籍している指標となる定着率を高めることで、人材の流出防止やコスト削減、生産性の向上といったさまざまなメリットをもたらします。
定着率を向上させるポイントについて理解し、自社でも定着率の向上に役立ててみましょう。
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日本企業の離職率はどのくらい？計算方法や定着率を上げる方法を解説
離職率の計算方法や離職の原因と対策、離職率を下げるための採用活動のポイントについて詳しく解説
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