雇用契約書とは？書き方・必要書類や注意点を徹底解説！テンプレート付き
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雇用契約書とは？書き方・必要書類や注意点を徹底解説！テンプレート付き
2025/10/3
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
人を雇う際に必要な「雇用契約書」ですが、どのような内容が記載されているのかまでは知らない方もいるのではないでしょうか。
また、「労働条件通知書」と雇用契約書の違いについて詳しく知りたい方もいるでしょう
この記事では、雇用契約書の概要や労働条件通知書との違いについて分かりやすく解説します。
交付するタイミングについてもご紹介するので、ぜひお役立てください
目次
雇用契約書は、記載された業務内容や賃金などの事項について、企業側と労働者側の双方が合意したことを証明する書類です。
双方が署名捺印や記名押印することで契約が成立し、勤務条件などを明確に取り交わします。
雇用契約書に法的な作成義務はありませんが、締結することで認識のズレや後々のトラブルを防げます。
労働条件通知書とは、労働条件についての重要事項が記載されている書類です。
労働基準法によって労働者への交付が義務づけられており、交付せずに雇用した場合は30万円以下の罰金が科される可能性があります。
記載事項はあらかじめ決められていて、必ず記載すべき「絶対的記載事項」と必要な場合に記載すべき「相対的記載事項」があります。
労働条件通知書を交付する目的は、労働条件を労働者へ明示することです。
雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも労働条件が記載される書類です。
しかし、下記の点で違いがあります。
労働条件通知書は法的な作成義務があり、記載事項も決められています。
一方、雇用契約書には作成義務がなく、記載事項にも決まりはありません。
また、雇用契約書はあくまで契約書なので双方の署名捺印が必要です。
しかし、労働条件通知書は労働者に対して一方的に通知される書類のため、署名捺印は必要ありません。
さらに、雇用契約書と労働条件通知書は、役割も異なります。
雇用契約書は、双方が記載内容に対して合意したことを証明する役割を担い、雇用者側が提示した労働条件を労働者に通知するのが労働条件通知書の役割です。
従業員を雇用する際、労働条件通知書は必要ですが、雇用契約書は締結しなくても問題ありません。
ただし、雇用契約書を締結していないと、労働条件に対して双方が合意したことを証明する書類がなく、リスクマネジメントの面で弱くなる場合があるでしょう。
そこで、企業によっては雇用契約書と労働条件通知書の役割を兼ね備えた「雇用契約書 兼 労働条件通知書」を交付することがあります。
雇用契約書の中に労働条件通知書の内容を含め、双方がこれに署名捺印もしくは記名押印することで、二通分の役割を果たせます。
雇用契約書には業務内容や労基法に基づき、賃金・勤務時間・休日などを明記します。
記載漏れは違法リスクになるため、必須項目を押さえた雛形を活用し、正しく作成することが大切です。以下で項目について詳しく見ていきましょう。
■必須項目
労働期間、業務内容、就業場所、勤務時間、賃金、休日など
■任意項目
試用期間、競業避止、秘密保持、退職手続きなど
トラブル防止のため、任意項目も記載することをおすすめします。
雇用契約に記載する必須項目は、具体的かつ明確に記載し、曖昧な表現は避けましょう。
任意項目も後のトラブル防止のため、会社の方針に沿って丁寧に記載することが大切です。
雇用期間は「期間の定めあり」または「期間の定めなし」のいずれかを明確に記載する必要があります。
期間の定めがある場合は、例として「2025年4月1日から2026年3月31日までの1年間」と具体的な期間を記載します。
契約更新の可能性がある場合は、「契約の更新あり（業務成績や勤務態度により判断）」など、更新条件の補足を記載すると安心です。
期間の定めがない場合は「期間の定めなし」と記載し、無期雇用であることを明確にします。
なお、契約更新を繰り返していると、実質的に無期雇用とみなされる可能性があるため、更新回数や条件の明示も重要です。
曖昧な表現や不明確な更新基準は、労使間のトラブルにつながる恐れがあります。
就業場所は、労働者が実際に勤務する場所を具体的に記載する必要があります。たとえば、「東京都渋谷区○○1-2-3 本社オフィス」など、住所まで明記するなどです。
勤務先が複数ある場合は、「本社または会社の指定する事業所」などとし、転勤の可能性がある旨も併せて記載するとよいでしょう。
リモートワークがある場合は、「原則として自宅（テレワーク勤務）または会社が指定する場所」といった表現が適切です。
将来的に就業場所の変更が想定される場合は、変更の可能性とその条件も契約書に盛り込んでおくと、異動時のトラブル回避につながります。
業務内容は、具体的かつ明確に記載することが基本です。
たとえば、「企業向けの商品営業、提案書作成、顧客対応」など、担当業務を明確化します。
また、「営業全般」のような広すぎる表現は避けるべきです。
業務範囲が不明確だと、労働者が責任範囲を把握しにくくなり、トラブルの原因となります。
業務内容に変更の可能性がある場合は、「業務内容は会社の方針により変更されることがあります」といった文言を加えて柔軟性を確保しつつ、変更時には説明責任を果たすようにしましょう。
労働時間と休憩時間は「勤務時間：午前9時〜午後6時（実働8時間）、昼休憩1時間（12時〜13時）」のように、具体的に記載します。
休憩時間は法定に従い、6時間以上の労働には45分以上、8時間以上には1時間以上の休憩が必要です。
フレックスタイム制やシフト勤務を採用する場合は、「コアタイム午前10時〜午後3時」「シフト勤務制（例：早番8:00〜16:00、遅番12:00〜20:00）」など、勤務形態に応じた詳細も記載します。
労働時間の変更可能性がある場合は「業務に応じて変更あり」といった表現を使い、柔軟性を持たせておきましょう。
法定労働時間や休憩時間を遵守し、曖昧な表現を避けることが大切です。
休日・休暇を契約書に記載する場合、法定休日は「毎週日曜日および祝日」や「月〜金曜日のシフト制」で休暇日を明記します。
シフト勤務の場合は具体的なパターンも記載します。
休暇に関しては、年次有給休暇や特別休暇を明記します。
例として「年次有給休暇：入社半年後に10日付与」「結婚休暇3日」など、必要な休暇を詳細に記載します。
また、産休・育休や介護休暇などの特別休暇についても触れておくと良いです。
注意点として、他の項目と同じように休日・休暇に関する規定を曖昧にせず、具体的に記載することが重要です。
法定の休暇については法律に従い、適切に記載しましょう。
賃金について、基本給は「月額〇〇円」と具体的に記載し、「月額250,000円」と明示します。
また、時間外手当や休日手当についても記載が必要です。
たとえば、「時間外手当は法定通り、時給×1.25倍で支給」と明記します。
賃金の支払い方法については、「毎月末日締め、翌月10日振込」など、支払い日や方法を具体的に記載します。
賞与がある場合は「年2回、業績に応じて支給」と記載し、支給基準を明確にします。
注意点として、すべての手当や支給条件を詳細に記載することが重要です。
また、最低賃金を下回らないようにし、労働基準法に従う必要があります。
支払い日や方法に変更がある場合、その旨を契約書に記載し、労働者の同意を得ることが求められます。
退職については、退職希望者が〇〇日前に通知することを義務付けるなど、通知期間を設定します。
たとえば、「退職希望者は少なくとも1ヶ月前に通知」と記載することが一般的です。
試用期間中は通知期間を短縮することがあり、「試用期間中の退職は1週間前に通知」などと記載します。
解雇については、解雇理由や手続きの詳細を記載します。
例として「業務不適合や就業規則違反により解雇する場合がある」と明記し、解雇通知期間についても「解雇は30日前に通知」などと定めます。
解雇には労働基準法に基づく手続きが必要で、不当解雇を避けるためには正当な理由と手続きが求められます。
また、退職後の競業避止義務や秘密保持義務がある場合、それらについても契約書に記載することが重要です。
次に雇用契約書を作成する具体的な手順について解説します。
【STEP1】契約書の雛形を準備するまずは自社の業種や雇用形態に合った雛形を用意します。厚生労働省や各種専門サイトには、無料のテンプレートが多数公開されています。正社員・パート・契約社員など、雇用形態ごとに適した様式を選びましょう。
【STEP2】必要事項を確認する雇用契約書には、最低限以下の必須項目が必要です（労働基準法第15条に基づく）。
この他にも、試用期間・賞与・転勤・兼業の可否・秘密保持や競業避止義務などの任意項目も、自社の方針に応じて記載します。
【STEP3】文面を作成・調整する項目ごとに内容を具体的に記載します。たとえば、賃金は「月額250,000円（時間外手当別途支給）」、勤務時間は「9:00～18:00（休憩1時間）」のように、曖昧な表現は避け、明確に記載しましょう。
【STEP4】法的チェックをおこなう作成した契約書は、労働基準法をはじめとした関係法令に違反していないか、社労士や法務担当者に確認してもらいましょう。特に中小企業やスタートアップでは、法的リスクを回避するために専門家にチェックしてもらうと安心です。
【STEP5】労働者と内容を確認・署名捺印する雇用契約書は、労働者との合意に基づいて成立します。契約内容についてしっかり説明し、双方が納得したうえで署名・捺印をおこないます。契約書は労使それぞれ1部ずつ保管するのが基本です。
【STEP6】契約後の管理と更新契約後も、労働条件に変更があれば契約書を更新します。また、紙媒体だけでなく、電子契約システム（クラウドサインなど）の導入も検討すると、管理や保存がより効率的になるのでおすすめです。
雇用契約書を作成する際は、曖昧な表現を避け、労働条件を具体的に記載することが重要です。
特に、賃金・労働時間・休暇・退職や解雇の条件など、労働基準法で定められた必須項目は漏れなく明記する必要があります。
また、業務内容や勤務地、契約期間などに変更の可能性がある場合は、変更の可能性がある旨も記載するなど柔軟性を持たせましょう。
契約書は労働者に内容を説明し、同意のうえで締結することが原則です。
さらに、就業規則との整合性にも注意が必要です。
また、最新の法改正にも対応しているか、定期的に見直しをおこないましょう。
雇用契約書は、内定日や入社日に締結するのが一般的です。
一方で、労働条件通知書は、法的に雇用契約を結ぶタイミングで交付することになります。
雇用契約を結ぶタイミングとは、雇用を決定した内定日や、勤務開始日となる入社日です。
そのため、どちらの書類も締結や交付のタイミングは同じです。
契約書などは書面での締結や交付が一般的でしたが、近年ではインターネット上でも交付できるようになりました。
そのため、勤務先に出向かなくても、メールやSNSなどを活用して自宅から契約締結や書類の交付ができます。
対面でも非対面でも、状況に合わせて適切な方法での交付が可能です。
雇用契約書に記載すべき事項は定められていませんが、労働条件通知書の内容を含めて作成するのが一般的です。
特に、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」として作成する場合には、労働基準法で定められた記載項目を網羅しなければなりません。
【絶対的明示事項】
労働基準法により、必ず明記しなければならない「絶対的明示事項」は下記の通りです。
【相対的明示事項】
会社規定がある場合に記載しなければならない「相対的明示事項」は下記の通りです。
必要な内容を含めたうえで、双方が署名捺印する欄も忘れずに作成しましょう。
雇用契約書の詳細や雇用形態ごとの注意点などについては「雇用契約書とは？労働条件通知書との違いや記載方法について解説」をご覧ください。
雇用契約書は、雇用する企業と労働者がトラブルなく業務するために、認識のズレや「言った、言わない」の問題を回避し、双方が記載内容に合意したことを証明する書類です。
一方で労働条件通知書は、労働条件を明確に労働者へ通知するために作成する交付義務がある書類です。
ただし、労働条件通知書には双方が合意した証明がないため、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」としてそれぞれの役割を兼ねた書類を作成することもあります。
記載すべき内容は必ず含めるようにしたうえで、抜けのない契約書を作成しましょう。
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