最低賃金引き上げの影は？企業がすべき対策を解説

【1】2024年（令和6年）最低賃金引き上げの概要

2024年（令和6年）に、最低賃金の引き上げがおこなわれました。

具体的に、どの程度の金額が引き上げられたのか詳しい内容を解説します。

1-1引き上げ額と改定時期

2024年10月から、全国の最低賃金が平均51円引き上げられ、全国加重平均額は1,055円となりました。

この引き上げにより、16都道府県で最低賃金が1,000円を超えています。

最低賃金の改定は毎年10月におこなわれており、2024年も同様に10月から新しい最低賃金額が適用されました。

ただし、具体的な発効日は都道府県によって異なりますので、厚生労働省の公式サイトなどでご確認ください。

1-2都道府県別最低賃金比較

2024年10月より、全国の最低賃金が改定されました。

以下に、都道府県別の最低賃金額、前年度からの引き上げ額、発効日をまとめた表を示します。

都道府県	最低賃金額（円）	引き上げ額（円）	発効日
北海道	1,010	50	2024年10月1日
青森県	953	55	2024年10月5日
岩手県	952	59	2024年10月27日
宮城県	973	50	2024年10月1日
秋田県	951	54	2024年10月1日
山形県	955	55	2024年10月19日
福島県	955	55	2024年10月5日
茨城県	1,005	52	2024年10月1日
栃木県	1,004	50	2024年10月1日
群馬県	985	50	2024年10月4日
埼玉県	1,078	50	2024年10月1日
千葉県	1,076	50	2024年10月1日
東京都	1,163	50	2024年10月1日
神奈川県	1,162	50	2024年10月1日
新潟県	985	54	2024年10月1日
富山県	998	50	2024年10月1日
石川県	984	51	2024年10月5日
福井県	984	53	2024年10月5日
山梨県	988	50	2024年10月1日
長野県	998	50	2024年10月1日
岐阜県	1,001	51	2024年10月1日
静岡県	1,034	50	2024年10月1日
愛知県	1,077	50	2024年10月1日
三重県	1,023	50	2024年10月1日
滋賀県	1,017	50	2024年10月1日
京都府	1,058	50	2024年10月1日
大阪府	1,114	50	2024年10月1日
兵庫県	1,052	51	2024年10月1日
奈良県	986	50	2024年10月1日
和歌山県	980	51	2024年10月1日
鳥取県	957	57	2024年10月5日
島根県	962	58	2024年10月12日
岡山県	982	50	2024年10月2日
広島県	1,020	50	2024年10月1日
山口県	979	51	2024年10月1日
徳島県	980	84	2024年11月1日
香川県	970	52	2024年10月2日
愛媛県	956	59	2024年10月13日
高知県	952	55	2024年10月9日
福岡県	992	51	2024年10月5日
佐賀県	956	56	2024年10月17日
長崎県	953	55	2024年10月12日
熊本県	952	54	2024年10月5日
大分県	954	55	2024年10月5日
宮崎県	952	55	2024年10月5日
鹿児島県	953	56	2024年10月5日
沖縄県	952	56	2024年10月9日

参考資料：独立行政法人労働政策研究・研修機構「2024年度の地域別最低賃金の答申状況」

この表からも分かるように、最低賃金の最高額は東京都の1,163円、最低額は秋田県の951円となっています。

また、徳島県では84円の大幅な引き上げがおこなわれました。

【2】最低賃金引き上げが与える影響

最低賃金の引き上げは、労働者の生活向上を目的とした政策ですが、その影響は労働者だけでなく、企業、さらには日本経済全体に及びます。

以下では、「労働者への影響」「企業への影響」「経済全体への影響」という3つの視点から、それぞれ詳しく解説していくので、参考にしてください。

2-1労働者への影響

最低賃金の引き上げは、労働者にとってさまざまな影響を及ぼします。

まずメリットとして最も大きいのは、収入の増加です。

特にパートやアルバイトといった非正規雇用の労働者にとっては、時給の上昇が生活費の補填や将来への貯蓄の余裕につながり、生活の安定が期待されます。

物価上昇が続く現代において、実質的な可処分所得の増加は、精神的な安心感にもつながるでしょう。

また、企業側が労働者確保のために待遇改善を図る動きも出てくるため、職場環境の向上やキャリア形成のチャンスが広がる可能性もあります。

しかし、デメリットに感じる部分もあるので、事前に把握しておきましょう。

企業にとっては人件費の負担増となるため、業績が厳しい中小企業や人手が多く必要な業種では、従業員のシフト時間を削減したり、人員整理をおこなうケースが出てきたりすることがあります。

これにより、一人当たりの収入が想定より増えない、または職を失うリスクが高まる可能性もあるのです。

また、最低賃金の引き上げが正社員や高スキル労働者との賃金格差を縮めることで、やりがいの低下や職種間のバランスが崩れる懸念もあります。

このように、最低賃金の引き上げは労働者にとって基本的には前向きな変化である一方で、雇用の不安定化という側面もあるため注意が必要です。

政策の効果を最大化するためには、労働市場全体を見据えた支援策や企業の対応力向上が求められます。

2-2企業への影響

最低賃金の引き上げは、企業にとってさまざまな面で影響を与えます。

まずメリットとして挙げられるのは、従業員のモチベーション向上や定着率の改善です。

給与水準が上がることで、労働者の働く意欲が高まり、人材の流出を防ぐ効果が期待できます。

また、企業イメージの向上にもつながり、求職者にとって「働きやすい会社」としての印象を与えることが可能です。

結果として、優秀な人材の確保がしやすくなり、生産性向上にも寄与する可能性があります。

しかし、なかにはデメリットに感じる部分もあるでしょう。

最も大きな課題は、人件費の増加によるコスト負担です。

特に中小企業や労働集約型の業種にとっては、最低賃金の上昇は直接的な収益圧迫要因となります。

価格転嫁が難しい場合は、利益率の低下や経営の圧迫につながり、業務縮小や人員整理を迫られることもあるでしょう。

また、最低賃金に近い水準で働く従業員に合わせて、他の従業員の給与も調整せざるを得なくなり、全体の人件費が膨らむ可能性もあります。

このように、最低賃金の引き上げは企業にとってプラスの側面もあれば、厳しい経営判断を求められる局面も生じるでしょう。

企業は、業務の効率化や生産性の向上、価格戦略の見直しなど、長期的な視点で持続可能な経営体制を整えることが重要です。

政府による支援策の活用も含め、戦略的な対応が求められるでしょう。

2-3経済全体への影響

最低賃金の引き上げは、経済全体にも多方面から影響を及ぼします。

まずメリットとして、所得が増加することで消費活動が活発化する点が挙げられるでしょう。

特に、低所得層は収入の大半を日常の消費に充てる傾向が強いため、最低賃金が上がることで可処分所得が増え、内需拡大につながる可能性があります。

結果として、地域経済の活性化や企業の売上増加、さらには税収の増加といった好循環を生み出すことが期待されるでしょう。

また、賃金格差の是正や働きがいのある労働環境づくりが進むことで、持続可能な社会の構築にも寄与します。

しかし、デメリットに感じる部分もあるため注意が必要です。

企業が負担する人件費が増えることで、価格転嫁を余儀なくされ、商品の値上げが相次ぐ可能性があります。

これが消費者物価指数の上昇、すなわちインフレを招き、実質購買力を低下させる懸念があるでしょう。

また、経営体力の乏しい中小企業では、最低賃金の引き上げに対応しきれず、倒産や廃業に追い込まれるリスクが高まります。

こうした企業の減少は、雇用機会の減少や地域経済の衰退を引き起こす恐れがあるでしょう。

したがって、最低賃金の引き上げは、短期的には経済の刺激策となり得る一方で、対応力の弱い企業への影響を最小限に抑えるための政策的支援や、長期的視点での制度設計が不可欠です。

経済全体の健全な成長を実現するには、バランスの取れた施策と、段階的かつ現実的な引き上げが求められます。

【3】最低賃金引き上げに対して企業がすべき対策

最低賃金の引き上げは、企業にとって避けられない経営課題のひとつです。

この項目では、最低賃金引き上げに対して企業が取り組むべき具体的な対策について、さまざまな角度から解説します。

3-1賃金制度の見直し

最低賃金の引き上げに対応するうえで、企業がまず取り組むべき対策のひとつが、賃金制度の見直しです。

従業員の基本給が最低賃金に近い水準の場合、引き上げによって給与体系が逆転したり、役職手当との差が縮まったりするなど、社内のバランスが崩れる可能性があります。

これにより、従業員のモチベーション低下や不公平感が生じることもあるため、等級制度や職能給、評価制度の見直しをおこない、全体の整合性を保つことが重要です。

また、単に最低ラインを引き上げるだけでなく、成果や貢献度に応じた処遇が反映される仕組みを構築することで、組織全体の生産性向上にもつながります。

企業はコストとのバランスを考慮しつつ、持続可能な賃金体系への移行を進める必要があるでしょう。

3-2賃金制度の見直し

最低賃金の引き上げに対して企業が取るべき対策のひとつが、労働生産性の向上です。

人件費の増加に伴い、企業はその分を効率よく活用する必要があります。

まず、業務の効率化を図るためには、ITの導入や業務フローの見直しが有効です。

自動化やデジタルツールの活用により、時間やコストを削減し、少ない人員でも高い成果を上げられるようにすることが求められます。

また、従業員のスキルアップを図るための研修や教育プログラムの充実も重要です。

従業員の能力向上により、より高い生産性を発揮できるようになり、コスト増加を抑えつつ成果を最大化することができます。

さらに、従業員がやりがいを感じる職場環境を整えることで、モチベーションを高め、業務の効率化に繋がるでしょう。

労働生産性を向上させることで、最低賃金引き上げに伴うコスト負担を乗り越え、持続的な成長を実現できるようになります。

3-3助成金・支援制度の活用

最低賃金の引き上げに伴い、企業は人件費の増加という課題に直面します。

このような状況において、政府が提供する助成金や支援制度を積極的に活用することは、企業の負担軽減に大いに役立つでしょう。

たとえば、「業務改善助成金」は、中小企業が従業員の賃金引き上げや業務効率化のための投資をおこなう際に、その経費の一部を国が補助する制度です。

この助成金を活用することで、賃金引き上げに伴うコスト増を緩和しつつ、業務改善による生産性向上も期待できます。

また、各都道府県や自治体でも独自の支援策を設けている場合があるでしょう。

たとえば、岡山県では「がんばる中小企業応援します！」という取り組みを通じて、最低賃金引き上げに先行して賃金を引き上げた場合の助成金を提供しています。

企業は、これらの助成金や支援制度の詳細を確認し、適切な申請手続きをおこなうことで、経済的な負担を軽減させることが可能です。

さらに、これらの制度を活用して従業員の待遇改善や業務効率化を進めることで、組織全体の競争力強化にもつながります。

なお、助成金や支援制度の内容や条件は年度ごとに変更されることがありますので、最新情報を関係機関の公式サイトなどで定期的に確認することが重要です。

3-4人材確保に関して

最低賃金の引き上げに伴い、企業が効果的に人材を確保するためには、給与面だけでなく、働きやすい環境を提供することが重要です。

まず、賃金の引き上げにより競争力が高まる一方で、求職者に対して魅力的な待遇を提供するために、給与水準の見直しが求められます。

最低賃金を上回る待遇を提示することで、他社との差別化を図り、優秀な人材の獲得につなげることが可能です。

また、給与だけでなく、福利厚生や職場環境の改善も大切になるでしょう。

フレックスタイム制度やテレワークなど、柔軟な働き方を導入することで、従業員のワークライフバランスを重視し、定着率を高めることが可能です。

さらに、採用活動においては、企業の理念や文化をアピールすることも有効となります

求職者は給与だけでなく、企業のビジョンや働く環境に共感できるかどうかを重要視するため、自社の魅力を伝えることが大切です。

また、リファラル採用（社員紹介制度）を活用することで、信頼できる候補者を確保することも効果的な施策といえるでしょう。

これにより、新たに採用する人材の質を高めるとともに、採用コストの削減にもつながります。

最低賃金の引き上げを機に、企業の採用戦略を見直し、競争力を強化することが重要です。

【4】まとめ

最低賃金の引き上げは、企業にとってコスト増という課題をもたらす一方で、従業員の定着や業務効率の向上といったプラスの可能性も秘めています。

重要なのは、賃金制度の見直しや生産性向上、支援制度の活用、人材確保など、経営環境に応じた柔軟かつ戦略的な対応をおこなうことです。

変化に対応する力が、これからの企業経営において大きな差を生む要素となるでしょう。

関連ページ

採用手法16選と最新トレンドを紹介！選び方や求人募集のコツも解説
採用手法16選と最新トレンドを紹介！選び方や求人募集のコツも解説

応募が来ない原因と対策
求人募集しているのに応募が来ない3つの原因と対策

その他、今日から使える採用ノウハウやあらゆるお悩みが解決できるコンテンツをご用意しています。ぜひご参考にしていただければと思います。

よく読まれているページ

• この記事をシェア
• この記事をツイート
• この記事をシェア
• この記事をはてなブック

• 
• 
• 
• 
•