新卒ダイレクトリクルーティングとは？一覧やカオスマップで見るサービスの比較、メリットデメリットとは？
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新卒ダイレクトリクルーティングとは？一覧やカオスマップで見るサービスの比較、メリットデメリットとは？
2025/12/26
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
「ダイレクトリクルーティング」という言葉を耳にしたことはあっても、新卒採用でどのように活用できるのか、具体的なイメージが湧かないという方も多いのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が新卒学生に対して直接アプローチする「スカウト型（逆求人型）」の採用手法です。
学生からの応募を待つ従来の採用とは異なり、自社が求める人物像に合った学生と早期から接点を持てる点が特長です。
本記事では、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの特徴をはじめ、求人メディアや人材紹介サービスとの違い、効果的な活用方法について分かりやすく解説します。
目次
【2】なぜダイレクトリクルーティングなのか？求人広告・人材紹介との違いを解説
【3】新卒採用ダイレクトリクルーティングおすすめサービスを紹介
【4】【特徴別サービス比較表】新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス一覧
【5】新卒採用ダイレクトリクルーティング実施のメリット・デメリット
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に対してアプローチをする、新しい形の採用活動です。
求職者側のエントリーから始まる従来の採用手法とは異なり、企業側が動くことから「攻めの採用」と呼ばれることもあります。
少子高齢化などに伴う売り手市場の影響で、採用活動は早期化が進んでいます。また、2020年の新型コロナウイルスの流行により、WEBでの採用活動が本格的に動き出しました。
この2つの要素から、対面の合同説明会や人材サービスの代替案として、早期選考も可能なダイレクトリクルーティングが注目され始めています。
また、採用活動はコストも重要です。
従来通りの求人サイトを利用した採用活動は人材が確保できなくても費用がかかりますし、人材紹介は1人あたりの採用単価が高いです。
そのため、採用コストを抑えつつ、「待ち」の姿勢では会うことのできない優秀な人材を発見・採用できるダイレクトリクルーティングが人気を集めているのです。
新卒採用市場におけるダイレクトリクルーティングの存在感は年々高まっています。
市場規模も拡大傾向にあり、今後さらに多くの企業と学生がこの手法を活用することが予想されます。
ナビサイト依存から脱却し、自社に合った学生へ直接アプローチできる手法として導入企業も拡大中です。
特に、新卒領域では「母集団形成の手段」としてだけでなく、質の高いマッチングを目的とした活用が主流になりつつあります。
実際、各社の提供するサービスはカオスマップ上でも細かく分類されており、採用戦略に応じた選択が求められています。
ダイレクトリクルーティングはスカウトとの違いとして、単なる一斉送信ではなく、個々の学生に対して企業が戦略的かつ個別にアプローチする点が挙げられます。
目的や運用方法においても明確な違いがあり、特に学生とのエンゲージメントの深さにおいて大きく異なります。
スカウトは一般的に人材データベースから条件に合致する候補者へ一斉にメッセージを送る手法で、送信内容もテンプレート的なものが中心です。
一方、ダイレクトリクルーティングは特定の学生一人ひとりに対して、企業が戦略的かつ個別にアプローチするスタイルが特徴です。
学生との接点を深めるには、量よりも質が重視されるダイレクトリクルーティングの方が、よりエンゲージメントを高めやすい手法といえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングと求人サイト・人材紹介などとの最も大きな違いは、企業が求職者に直接アプローチできる点です。
求人サイトは、自社の求人を求人メディアに掲載することで広く人材を募集する手法です。
ダイレクトリクルーティングに比べ母集団を作りやすいのが魅力ですが、必ず採用ターゲットから応募が来るとは限らないため、スクリーニングをおこなう必要があります。
人材紹介は、人材紹介会社と契約し自社にマッチする人材を紹介してもらうサービスです。
採用要件にマッチした人材を紹介してもらえるため、母集団の質が高く、採用活動の工程を大幅に短縮できます。
しかし、人材紹介の大半は成功報酬型のため、採用した人数と採用者の年収によってコストが変わってきます。人材紹介で複数人採用すると、コストが高くなる可能性があるため注意が必要です。
その点ダイレクトリクルーティングは、人材紹介よりもコストを抑えやすいといえます。
人材派遣は、派遣会社に登録しているスタッフを派遣してもらう人材サービスです。
ダイレクトリクルーティングや人材紹介と違い、企業は派遣スタッフと雇用契約を結ばないため、期間中は派遣スタッフの稼働時間に応じた料金を派遣会社に支払います。
業務内容に適した人材を一定期間派遣してもらえるため、企業の都合に合わせて人手を確保することができます。
ただし、自社独自のノウハウや知識の継承は困難ですし、基本的に契約時に依頼した業務以外のものは任せられません。
| ダイレクト リクルーティング |
求人広告 | 人材紹介 | |
|---|---|---|---|
| 採用手法 |
アプローチ型
|
エントリー型
|
エントリー型
|
| 採用費用 | ○ | ○ | △ |
| 募集団形成 | ○ | ◎ | ○ |
| 人材マッチ度 | ◎ | △ | ○ |
求人広告掲載や人材紹介会社を利用した新卒採用では、学生からの応募を待つ「エントリー型」の採用が主流でした。
しかし、学生の就職活動の早期化・多様化が進む中、待つだけの採用では必要な新卒人材を確保することが難しくなっています。
こうした背景から、新卒採用にダイレクトリクルーティングを導入する企業が増加しています。
ダイレクトリクルーティングは、企業が新卒学生のデータベースから直接人材を探し、個別にアプローチする「スカウト型」の採用手法です。
自社の求める人物像やスキル、志向性に合致した学生に絞ってアプローチできるため、ミスマッチを防ぎながら、自社に合った新卒の母集団形成が可能になります。
また、知名度に左右されにくく、中小企業やBtoB企業でも優秀な新卒学生と出会える点も大きな特長です。
各ダイレクトリクルーティングサービスの違いは、以下よりご確認ください。
 注目の「採用SNS」 Wantedly（ウォンテッドリー） |
 新卒採用向け 登録学生数20万人以上！ |
 低コストで質の高い採用を！ キャリオク |
 新卒オファー型採用サイト OfferBox（オファーボックス） |
 転職者へ効率的にアプローチ dodaダイレクト （デューダダイレクト ） |
 優秀な理系学生に直接スカウト！ LabBase就職（ラボベース） |
 日本最大級のデータベース！ エン転職ダイレクト |
ここでは、おすすめの新卒特化型ダイレクトリクルーティングサービスと、その特徴についてご紹介いたします。
dodaキャンパスは利用学生数104万人以上を誇る、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
国内最大級のデータベースを保有するdodaキャンパスの学生は、旧帝大や早慶など有名校の学生はもちろん、採用が難しい理系学生も8,000人以上登録しています。
学生の基本情報だけでなく、自己PRや性格、思考力診断の結果などの幅広い条件で検索できます。学歴にとらわれない採用活動が可能です。
dodaキャンパスの料金体系は、企業の採用戦略や規模に合わせて選べる 2種類のプランで構成されています。
定額制プランでは、対象年度の学生が卒業するまで 定額でオファー送信が可能です。もっともベーシックなプランで60万円からスタートすることができます。
一方、 成功報酬型プランも用意されており、採用1名ごとに成功報酬35万円の支払いとなっています。
OfferBoxは、登録学生数約23万人以上のダイレクトリクルーティングサービスです。
OfferBoxに登録すると、「グローバル人材」「理系学生」「体育会系学生」にアプローチできるサービスも合わせて利用することができます。
各サービスでは、一定基準をクリアした学生が登録しているため、人材の質が高いです。
OfferBoxでは、開封率が高くなるよう、1通ずつしかオファーを送れないよう制限を設けています。
2019年時点で、企業から学生に送ったオファーの87%が開封されています。
OfferBoxでは、開封率が高くなるようオファーは1通ずつ送信され、送信可能数は枠制で管理されています。
LinkedIn（リンクトイン）は、世界最大級のビジネス特化型SNSであり、全世界で10億人のユーザー数を持つビジネスSNSです。
新卒・中途を問わず多様な層にアプローチできるダイレクトリクルーティングツールです。
日本国内の学生の利用率はまだ高くないものの、グローバル志向の学生や海外大学卒の候補者には有効です。
特徴は、プロフィールに記載されたスキルや活動履歴に基づき、企業側が精度の高いターゲティングをおこなえる点。
特に「インメール機能」を活用すれば、学生に直接メッセージを送ることができ、パーソナライズしたスカウトが可能です。
また、無料プランと有料プランがあり、予算や採用規模に応じて柔軟に活用できます。
中堅〜大手企業だけでなく、海外展開を視野に入れているベンチャー企業にも適したサービスです。
LabBase（ラボベース）は、理系学生に特化した新卒向けダイレクトリクルーティングサービスで、研究内容や専攻を軸にピンポイントでアプローチできるのが特徴です。
特にエンジニアや研究職の採用に強みがあります。
登録学生は研究室単位で所属情報を登録しており、専門領域・実験経験などから詳細な絞り込みが可能。
研究テーマに関する情報から候補者の興味関心を読み取れるため、他媒体ではアプローチしにくい理系層への接触率が高まります。
採用ターゲットが明確な職種に絞られている分、無駄のない効率的なアプローチが可能というメリットがあります。
技術系人材に特化した母集団形成を目指す企業には、導入効果が高い媒体といえるでしょう。
iroots（アイルーツ）は、「志向性マッチング」に強みを持つ新卒ダイレクトリクルーティングサービスです。
学生の価値観やキャリア志向をもとに、企業との親和性をスコア化し、相性の良い学生とマッチングできます。
登録学生は自己分析を丁寧におこなっており、エンゲージメントが高く、就職活動に対する意識も成熟している傾向があります。
そのため、一斉送信型ではなく、じっくり関係構築したい企業に適しています。
料金体系は定額制プランと成果報酬型プランから選択可能。
スタートアップや成長企業の利用も多く、学生との価値観共有を重視する企業文化にマッチした採用活動が可能です。
JOBRASS新卒は、自己PR動画を活用したユニークなダイレクトリクルーティングサービスです。
学生がプロフィールだけでなく動画を通じて個性や意欲を表現できるため、書面では伝わらない魅力を発見しやすい点が特徴です。
登録学生は全国規模で、文理問わず幅広い層が対象。企業は、興味を持った学生に対してスカウトメールを送信でき、面談や選考への導線をスムーズに設計できます。
動画活用によってミスマッチを減らし、エントリー前に学生の人柄を把握できるのも魅力。
料金体系は成功報酬型が中心で、採用実績のある企業は中小から大手まで幅広く、特に人物重視の採用をおこないたい企業に適しています。
FutureFinderは、心理統計学に基づく診断結果から、学生と企業の相性を可視化できるダイレクトリクルーティングサービスです。
特に「性格特性」や「組織との親和性」を分析し、長期的な活躍を期待できる人材と出会えるのがポイントです。
登録学生は診断結果をもとに自己理解を深めた上で企業選びをおこなっており、受け身ではなく主体的な就職活動をおこなう傾向にあります。
そのため、スカウトの返信率も高く、エンゲージメントの高い母集団を形成できます。
料金体系はスカウト課金型や定額制など柔軟なプランがあり、心理適性に重きを置く企業や、定着率の向上を重視する採用担当者にとって有効な選択肢といえるでしょう。
キミスカは、利用企業数・登録学生数ともに急成長中の新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
企業側は学生の自己分析データや志向性を参考にしながら、3段階のスカウトレベル（通常・本気・プラチナ）でアプローチできる点が特長です。
特にプラチナスカウトは「本当に会いたい学生」へ送信することができ、送信可能数が限られているため、学生の受け取り側でも特別感が強く、返信率や面談設定率が高い傾向にあります。
また、スカウト開封・既読状況などのデータも可視化されており、効率的な運用が可能です。
費用体系は成果報酬型・定額制の選択ができ、コストを抑えつつ質の高い母集団形成を目指したい企業にとって実用性の高いサービスです。
TRUNK（トランク）は、長期インターンを軸に学生との接点をつくるダイレクトリクルーティングサービスです。
実務経験を持つ意欲的な学生が多く、入社後の活躍を見越した採用につながりやすい点が強みです。
インターン中に自社カルチャーや業務理解を深めてもらえるため、選考段階でのマッチング精度も高まり、早期離職のリスクを抑える効果も期待できます。
特にベンチャー企業やスタートアップなど、少数精鋭での採用をおこなう企業に適しており、長期的に育成を見据えた採用戦略を考える際に有効な手段です。
料金体系は問い合わせベースで、柔軟な設計が可能です。
ガクセンは、「選抜型スカウトサービス」という独自の仕組みで注目されている新卒採用向けプラットフォームです。
運営元が学生との個別面談を実施し、厳選した人材のみをデータベースに登録するのが特徴です。
このため、企業はあらかじめスクリーニングされた学生に絞ってスカウトを送信でき、効率的かつ質の高い母集団形成が可能です。
主に中堅〜大手企業の利用が多く、「量より質」を重視した採用をおこないたい企業に適しています。
料金体系は成功報酬型で、内定承諾に至った際に費用が発生する仕組み。
初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業にとっても、リスクを抑えて始めやすい点が魅力です。
ViViViT（ビビビット）は、クリエイティブ職に特化したポートフォリオ型ダイレクトリクルーティングサービスです。
デザイナー、イラストレーター、UI/UX志望の学生が多く利用しており、視覚的な実績をもとにマッチングできる点が大きな特徴です。
企業側は、学生の作品を一覧で確認しながらスカウトを送ることができ、書類では伝わりにくいスキルや感性をダイレクトに評価できるため、他の一般的な媒体と比較して候補者の個性をより深く理解できます。
特にIT・ゲーム・広告業界などでの導入が進んでいます。
料金体系は月額制が基本で、利用期間中に自由にスカウトを送れる仕組み。
採用ターゲットが明確な職種に絞られている分、無駄のない効率的なアプローチが可能です。
サポーターズは、ITエンジニア志望の学生と企業をつなぐダイレクトリクルーティングサービスです。
最大の特徴は、企業との面談やイベント参加に応じて、学生に「交通費支給」という独自の仕組みを提供している点です。
学生側の参加意欲を高める設計により、エンゲージメントが高い母集団を形成しやすく、成約率の高いスカウト活動が期待できます。
特に成長意欲のあるエンジニア志望層にアプローチしたい企業にとって効果的です。
スカウトはイベント型と個別型の2種類があり、目的に応じた使いわけが可能。
料金はイベント参加型と成果報酬型が中心で、柔軟な運用がしやすい点も魅力です。
CareerSelectは、ITエンジニアに特化した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
プログラミング経験者やエンジニア職志望の学生が多く、技術力に強みを持つ人材を効率よく探せます。
特に学生は「技術試験」や「開発経験」を自己紹介に記載しており、企業側は保有スキルを明確に確認したうえでスカウトを送信できます。
これにより選考時のミスマッチも軽減されやすく、入社後の即戦力採用にもつながります。
成功報酬型の料金体系が基本で、初期費用を抑えてスタートできる点も安心です。
IT企業や自社開発企業など、スキルドリブンな採用に向いている媒体です。
paiza新卒は、プログラミングスキルに応じたスカウトが可能なITエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。
学生はpaiza独自のスキルチェックテストを受け、その結果がスコア化されます。
企業はこのスコアをもとに、スキルレベルに合った学生へ直接アプローチできるため、即戦力となる候補者を効率よく絞り込むことが可能です。
また、動画付きのプロフィールや開発実績が確認できるため、書類以上に人物像を把握しやすい仕組みになっています。
成果報酬型と定額制のプランがあり、採用計画や予算に応じて選択可能。
新卒エンジニア採用を積極的におこないたい企業にとって、優秀層との接点を確保しやすいサービスといえるでしょう。
「地方のミカタ」は、地方学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。
都市部への進学や就職を目指す地方在住の学生を対象に、企業と学生の地域という壁を取り払うサポートをおこなっています。
特徴は、学生の交通費や宿泊費などの支援プログラムを備えており、地方から都市部の企業にアプローチしやすい設計になっている点です。
企業は、地元愛や行動力のある学生層と出会える可能性が高く、地域貢献意識の高い人材を求める企業にとって有効なチャネルです。
費用は定額制で利用しやすく、地方採用で母集団形成に悩む企業に特におすすめです。
Matcher（マッチャー）は、学生と社会人が「カジュアル面談」でつながることを目的としたマッチング型ダイレクトリクルーティングサービスです。
スカウトというよりも、相談をきっかけに接点を築く形式が特徴です。
企業担当者は、「◯◯について話せます」という形でトピックを設定し、興味を持った学生からの応募を受ける仕組み。
従来のスカウトとは異なり、学生の志向や行動力を見ながら対話ベースでアプローチできます。
選考要素を含まない初期接点により、ナチュラルに学生との関係を築けるため、エンゲージメント重視の採用戦略に適しています。
料金は基本無料〜成果報酬型まで幅広く選択可能です。
シンアド就活は、広告・Web・IT業界に特化した新卒採用サービスで、ダイレクトリクルーティング機能も備えています。
業界を絞った専門性の高さが特徴で、職種への明確な志望を持つ学生が多く登録しています。
企業は、職種別セミナーやマッチングイベントなどを通じて学生と接点を持つことができるほか、個別スカウトも可能です。
特にベンチャー企業や制作会社など、即戦力を期待したい企業に向いています。
料金体系は、イベント出展型と成果報酬型を組み合わせた柔軟な設計。
学生の熱量を重視した採用活動を展開したい場合に有効なサービスです。
外資就活ドットコムは、外資系企業や日系トップ企業を志望する学生を対象としたダイレクトリクルーティングサービスです。
利用学生は、難関大学を中心とした高学歴層が多く、選抜採用を強化したい企業に適しています。
企業は、プロフィール閲覧とスカウト送信に加え、イベント出展や特集掲載など複数の接点を活用でき、プレエントリー前の段階から志望度の高い学生にアプローチできます。
登録学生の多くが早期からキャリアを意識しているため、インターンやジョブ型採用にも効果的。
利用料金は成果報酬制をベースに、目的に応じたプラン設計が可能です。
| 番号 | サービス名 | 特徴 | 運営会社名 |
|---|---|---|---|
| 1 | dodaキャンパス | ・オファー枠数制限システム ・知名度の高いdodaブランド |
株式会社ベネッセi-キャリア |
| 2 | OfferBox （オファーボックス） |
・適性診断の結果から絞り込みが可能 ・様々な新卒採用支援ツールを提供 |
株式会社i-plug (アイプラグ) |
| 6 | LinkedIn （リンクトイン） |
・SNS機能で採用ブランディングにも役立つ ・ビジネスに関する感度の高い学生が多く利用 |
リンクトイン・ジャパン株式会社 |
| 7 | LabBase （ラボベース） |
・理系学生向けサービス ・MARCH・国公立以上の学生が80%超え |
株式会社POL |
| 3 | iroots （アイルーツ） |
・企業側の利用は審査制 ・最大6,000字学生情報を閲覧可能 |
エン株式会社 |
| 4 | JOBRASS新卒 （ジョブラス） |
・月単位での契約が可能 ・自己PR、診断テスト、ポートフォリオなど閲覧が可能 |
株式会社アイデム |
| 8 | Future Finder （フューチャーファインダー） |
・企業向け組織診断を実施 ・スカウトやサイト運用代行サービスもあり |
株式会社ジェイック |
| 5 | キミスカ | ・3種類のスカウトが使い分け可能、高い開封率を実現 ・学生が受験した適性検査の確認・検索が無料 |
株式会社グローアップ |
| 9 | TRUNK （トランク） |
・IT、エンジニア職希望学生が中心 ・実務経験のある学生の利用割合が高い |
TRUNK株式会社 |
| 10 | ガクセン | ・自己成長を常に心がけている学生上位1%を中心に集客 ・1度の契約で3シーズン利用が可能 |
ニューインデックス株式会社 |
| 11 | ViViViT （ビビビット） |
・デザイナー、クリエイターに特化 ・ポートフォリオを見られる |
株式会社ビビビット |
| 12 | サポーターズ | ・デジタル、IT業界を目指す学生に特化 ・エンジニア学生登録数2倍以上（他社比較） |
株式会社サポーターズ |
| 13 | Career Select （キャリアセレクト） |
・ITエンジニアを目指す学生に特化 ・経験者登録のみ |
株式会社ローカルイノベーション |
| 14 | paiza新卒 （パイザ） |
・ITエンジニアを目指す学生に特化 ・プログラミングスキルチェックを実施 |
paiza株式会社 |
| 15 | 地方のミカタ | ・地方学生がターゲット ・マッチングのサポートもあり |
株式会社ジェイック |
| 16 | Matcher （マッチャー） |
・採用工数の削減がコンセプト ・採用するまで費用は無料 |
Matcher株式会社 |
| 17 | シンアド就活 | ・質を重視した採用がコンセプト ・広告・ネット業界の志望学生が多い |
株式会社イングリウッド |
| 18 | 外資就活ドットコム | ・外資系・日経大企業が主に利用 ・旧帝大、GMARCHクラスの学生が利用 |
株式会社ハウテレビジョン |
これまで求人メディアや人材紹介などと比較して紹介してきました。
ここでは、新卒向けダイレクトリクルーティングを実施した際の具体的なメリット・デメリットをご紹介します。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは、企業側から学生へ直接アプローチできる点が大きなメリットです。
自社にマッチした人材と早期に接点を持ちやすく、採用の質向上やミスマッチ防止につながります。
ここでは、具体的なメリットについて整理します。
新卒ダイレクトリクルーティングを実施すると、コスト削減につながる可能性があります。
スカウト型の有料ダイレクトリクルーティングサービスの場合、「初期費用+採用時の成功報酬」という料金体系が主流です。
一方、求人サイトへの広告掲載は、採用の成否にかかわらず「掲載費用」を支払います。
そのため、採用人数が増えるほど1人あたりの採用コストは下がりますが、採用できなくても同じだけ費用がかかります。
また、新卒紹介サービスを利用した場合、文系で1人あたり60～90万円、理系なら100万円以上の報酬が相場です。
目標採用人数や求める学生像など、自社の状況に合わせてダイレクトリクルーティングをおこなうと、コストを抑えることができます。
新卒ダイレクトリクルーティングのもう1つのメリットが、採用ターゲットにピンポイントでアプローチできる点です。
ダイレクトリクルーティングは、資格やスキル、学科、地域などを絞って探すため、採用ターゲットにのみピンポイントでアプローチすることができます。
求人サイトの場合、応募を待つスタイルのため、知名度の高い企業に応募が集中しがちです。
人材紹介は、紹介会社の持つ求職者データベースに左右されますし、自社の魅力が正しく伝わらない可能性もあります。
知名度にも左右されず、企業自らがアプローチできるダイレクトリクルーティングは、従来の「待ちの採用」では出会えない、優秀な人材と巡り合えるサービスです。
近年では、地方国公立の学生や理系学生の採用に用いられるケースも増えてきています。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは、企業から学生へ能動的にアプローチできる点が大きな強みです。
一方で、運用にかかる工数やノウハウ不足といった課題も存在します。
ここからは、運用負荷などの具体的なデメリットについて整理します。
求人広告を利用した採用活動であれば、本来想定していない学校や学部の学生からも応募があるため、意外な人材と出会う可能性もあるでしょう。
しかし、ダイレクトリクルーティングは、学生が登録した情報をもとに企業が連絡するため、学歴や学部が偏る傾向にあります。
アプローチする人材が偏れば、人材の同質化につながります。
同質化は必ずしも悪いことではありませんが、変化の激しいビジネス環境の中で企業が生き残るには、多様性が欠かせません。
そのため、ダイレクトリクルーティングサービスを利用する際は、人材のタイプが偏らないよう注意する必要があります。
ダイレクトリクルーティングは、企業自らが採用対象となる学生を探し出し、アプローチする手法です。
ありふれたスカウトメールを送っても、学生の興味を引くことはできません。
反響を高めるには、求める学生像を明確にした上で、ターゲットが興味を持ちそうなメールを作成することが重要です。
場合によっては、学生ごとに文章を変えることも必要となるため、応募を待つだけの従来型の採用手法よりも、工数がかかります。
ノウハウがない間は、成果が出にくいことを念頭に置き、中長期的な視点で自社の採用力を高める覚悟で取り組みましょう。
新卒のダイレクトリクルーティングには、成功報酬型・定額型の2種類があります。サービスによってプランが大きく異なるため、比較と検討が必要です。
成功報酬型とは、採用成功時に報酬が発生する料金形態のことです。
「1人あたりいくら」で決められており、採用人数が多いほど、支払う費用は高くなります。
費用が発生するのは、学生側から入社合意を得たタイミングが一般的で、地域や学科によって金額が異なることもあります。
内定を辞退された場合、返金されるケースが多いですが、採用の可否にかかわらず初期費用や利用料は別途必要になるので注意しましょう。
成功報酬型で新卒採用をした場合の相場は、1人あたり約30～40万円程度です。
たとえば、
定額型とは、月額や年額などで料金が決まっている料金形態のことです。
定額型の場合、
などがあります。
早期就活者にアプローチする場合は、別途早期費用が必要になることが多いです。
定額型は、採用人数が多いほど1人あたりの単価が下がるため、採用コストの削減も期待できます。
定額型で新卒採用をした場合の相場は、年間60～100万円程度です。
たとえば、
革新的な「攻めの採用」であるダイレクトリクルーティングを成功させるには、以下の5つのポイントが重要です。
ダイレクトリクルーティングをおこなう前に、採用条件や求める人材像、採用目標人数などを明確にする必要があります。
理系学生・地方国公立・留学経験ありなど、条件を絞ることでミスマッチを防ぐことが可能です。
ただし、いくつも条件を設けると対象者が少なくなるため、厳しくなりすぎないよう注意しましょう。
ダイレクトリクルーティングには、様々なサービスが存在します。
求める人材が多く登録しているサービスを調べたり、コスト面を比較したりすることで、自社に合ったサービスを選択しましょう。
割ける人員や時間も含めた見積もりを考えておき、検討することが重要です。職種に合った人材を集めたサービスもあるため、広く調べましょう。
ダイレクトリクルーティングをおこなううえで、自社の企業情報を広くアピールしていく必要があります。
目的は、企業の認知度を向上させるためです。スカウトを受けた求職者が自社を知っていれば、スカウトの成功率が格段に上がります。
また、求職者が自社を知らなかった場合も、ホームページやSNSで、求職者が興味を持てる内容を発信することが重要です。
なお、情報は一度発信して終わりではなく、継続的に更新して、常に最新の状態にしておきましょう。
「待ちの採用」である従来の手法とは異なり、ダイレクトリクルーティングは企業から積極的にアプローチをおこないます。
そのため、求職者の興味を引き、返信率をあげるためには、一人ひとりに合わせたメッセ―ジを送ることが大切です。
また、接点ができた学生とは定期的に連絡を取り合い、相互理解を深めることも欠かせません。
「メールだと返信率が悪い」という場合は、LINEなどの身近なコミュニケーションツールを取り入れてみましょう。
気軽に利用できるため、やり取りがスムーズになります。
ダイレクトリクルーティングは、企業側が求職者に対して直接アプローチする採用手法です。
コスト削減やマッチ度の高い人材を採用しやすいメリットがある一方、採用担当者の負担は増えます。
ダイレクトリクルーティングサービスの種類は様々なので、自社の採用方針に合ったサービスを選ぶことが重要です。
中長期的な視点で採用担当者のスキルアップを図り、採用成功を目指しましょう。
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