若手採用を成功させるポイントとは？若手人材の分類と年代別動向を解説

【1】若手人材とは？

「若手」と聞くと年齢が若い年代という印象を持たれがちですが、採用市場での若手に明確な定義はなく、会社によって年代や区分など「若手」に対する捉え方が異なります。

例えば、平均年齢が40代の会社であれば、30代でも若手と捉えられますが、平均年齢が30歳未満の会社の場合は、20代前半から26歳くらいまでを若手と想定するでしょう。
このように年齢構成の状況や、新卒か既卒かによっても若手の定義が変わるため、採用市場で見る若手人材の分類について押さえておきましょう。

1-1若手人材の分類

採用市場では、若手人材を大きく4つの属性に分類しています。

具体的には、

です。

若手採用の属性によって、採用の難易度と適した採用手法が異なってくるため、採用活動を検討するときはしっかりと属性を見極める必要があります。

新卒で入社しても3年程度で離職や転職をする若手は増加傾向にあるのですが、ITエンジニアのように職種によっては第二新卒における採用の難易度がかなり高くなる場合があります。

また、人材獲得の競争相手が少なく、優秀な若手を採用しやすい「採用のブルーオーシャン」にあたる属性を狙うのも手段の一つです。
ブルーオーシャンには経済的な理由で大学を中退した人材などが含まれ、この中に優秀な人材が含まれていることがあります。他にも、社会人経験を持つ専門卒の人材も狙い目です。

近年は、大卒時に就労のチャンスに恵まれなかった就職氷河期世代の優秀な人材獲得に働く企業もあるので、年齢や大卒にこだわりすぎず、幅広い属性の人材に目を向けることも大切です。

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【2】中途採用における若手とは

中途採用においては、主に20代から30代までの求職者のことを若手と定義することが多いです。

会社の平均年齢や求める人物像によって、若手採用の定義が異なりますので、中途採用における若手の定義について解説していきます。

2-1第二新卒・中途採用

中途採用においての第二新卒は若手人材の分類同様、新卒で入社して3年未満の人材を指し即戦力として活躍できる人材を意味します。

2-2採用手段の多様化

若手人材の採用において、年代によって若手を区分することもあります。

20代前半

主に未経験の人材を指します。社会人経験が浅いことから、仕事に対する柔軟性や吸収力が高いと想定されています。

20代後半

未経験から即戦力人材まで幅広く含まれます。将来のキャリアを見据えた人材として捉えられています。

30代

即戦力として活躍できる人材です。結婚や出産などライフステージの変化を見据えての転職希望者が多い年代です。

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【3】なぜ若手採用に苦戦するのか

若手採用に苦戦している企業が多いのは、少子化に伴って若手の労働人口が減少していることや、若手の仕事観が変化していることが主な理由として挙げられます。

3-1若年労働力人口の減少

引用：厚生労働省「若年者雇用対策の現状等について」

厚生労働省の調査によると、15~34歳の若手の労働人口は2007年に30.4％だったものが、2017年には25.5％と、年々減少していることが分かります。

これは、全年代を含む総労働人口に占める割合だけでなく、人口そのものが減少しており、今後もその傾向が続くと予想されています。

若手人材自体が少ない状況で採用活動を行うとなると、自社が求める人材を確保する難易度が必然的に上がります。

このような状況下において若手採用に取り組んだ方が良いのは、会社の中長期的な発展のためです。若手人材は社会人としての経験はあるものの、まだ一つの企業に染まっておらず、柔軟性や吸収率の高さが期待できます。

そのため採用市場でも人気の高いターゲット層ですが、ターゲット自体が少なく採用に至るまで困難を極めます。

また、若手の仕事観も変化していることから、若手が「ここで働きたい」と思えるような魅力の発信を強く求められています。

若手の人材を募集しても期待するほど応募者が集まらない場合は、若手を「選ぶ」という施策ではなく、若手に「選ばれる」施策へ発想を転換させる必要があるでしょう。

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【4】若手転職者の仕事観

2000年代半ばより、ワークライフバランスの重要性が叫ばれるようになりました。

さらに、経団連のトップが終身雇用制度の見直しについて言及したことから、若手人材は転職を視野に入れた就職・転職活動を行うだけでなく、労働時間や職場の雰囲気など自分らしく働ける環境を求める傾向が高まっています。

若手でも年齢層によって企業に求める要素が変わってくるため、ターゲットに合わせた訴求を取り入れるためにも年代別転職者の仕事観を理解しておきましょう。

4-120代前半

20代前半はまだ社会人としての経験が浅いため、実務経験やスキルの習得を求めています。
社会や仕事に対して知識や実績は少ないのですが、素直に指導者の話を聞く姿勢や、新たな知識を吸収する力が優れています。

知識や経験が乏しくても、将来的に即戦力として活躍してもらえる可能性が高い年代です。20代前半をターゲットにする場合は、新たな可能性を見出せる環境があることをアピールしましょう。

4-220代後半

前職からのさらなるスキルアップや実務経験を積むことを求めています。
20代後半は、実務経験を積んでいる人材が多いため、平均年齢の低い企業などでは即戦力として扱われています。

ある程度の社会経験を積み、仕事に対する知識や実績もありますが、まだまだ成長する余地があるのがこの年代の魅力です。
20代後半の求職者に対しては、求職者が求めている仕事ができることをアピールするため、具体的な仕事内容の発信に努めましょう。

4-330代

30代は、仕事内容や給与などの待遇面を重視しています。
30代は前職で高い実務経験や管理職・マネージャー職のような、責任あるポジションを任せられた人材も含まれています。まずは、前職の経験やスキルを活かせる場を用意できるのかを伝えることが大切です。

また、30代は既婚者や子育て中の割合も増える年代であり、より働きやすい環境やライフスタイルの変化を見据えて企業選びをしている方が多く見られます。
家庭や育児と両立できる環境が整っているかを重視する転職者も多いため、育児休暇制度の取得実績や福利厚生について記載しておくことも大切です。

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【5】若手の年代別！採用するときに企業が求めること

求職者の年代によって、企業が求めることが変わってきます。
若手採用を成功に導くためにも、自社のニーズにマッチする若手世代を見極める必要があります。そこで、年代別に見極めておきたいポイントを押さえておきましょう。

5-120代前半

20代前半の求職者に対しては、自社の仕事に対して高いポテンシャルがあるか、過去の失敗を引きずることなくやるべきことを理解しているかを見極めましょう。
社会人としての経験が浅く実務能力や経験値は十分ではないものの、社会人マナーを心得ており短期間で即戦力となるポテンシャルを秘めています。

しかし、新卒で入社した会社を何らかの理由で早期離職しているため、次の転職先を選ぶのに必要以上に慎重になる傾向が見られます。
会社概要や職務内容をしっかりと理解してもらい、応募者が納得したうえで採用すると、入社後のミスマッチを防げるでしょう。

また、年代が近い社員と質疑応答や会話の場を設けると、自分が働いたときのことをイメージしやすく安心感を与えられます。

5-220代後半

応募者にとって自社が第一志望であるか、自社で発揮できる能力をアピールできているかを確認しましょう。

「もっと自分のスキルを活かしたい」「より自分に合った職場で働きたい」という意識が強いのがこの年代の特徴です。
自分のスキルを企業に貢献したいというよりは、スキルアップできる環境を用意してくれる企業を求めている求職者が多く見られます。

また、さまざまな企業からの求職ニーズが高い年代であるため、複数の企業にアプローチしたり、内定を複数得たりする求職者が少なくありません。
内定を出した求職者に辞退されないためにも、自社の魅力をしっかりと伝えるとともに、入社意欲を見極める必要があります。

他社との差別化を打ち出すだけでなく、欲しいと思った人材に対しては強めのアプローチを仕掛けるなど、状況に応じた効果的な対策を取り入れましょう。

5-330代

自社に対する志望動機が具体的かつ納得できる内容であるか、自社でやるべきことを理解しているかを確認しましょう。
一般的に35歳を超えると求職ニーズが減少すると言われており、30代前半のうちに転職活動をスタートする求職者が多く見られます。

また、無職になる期間が発生しないように、在職中に転職活動を進めるケースも多いため、内定を出したからといって入社してもらえるとは限らないことを理解しておきましょう。
この傾向は、自分の市場価値を転職活動で確認したり、より良い条件の会社に内定をもらうまで転職活動を続けたりすることから起こります。

この年代は実務経験やスキルもそれなりにあり、即戦力としての活躍が期待できます。
優秀な人材であるほど他社も同等に欲しがる人材であり、場合によっては競争率が高くなるため、自社を選んでもらえるような施策やアピールを検討しましょう。

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【6】中途採用に効果のある方法

若手に「この企業で働いてみたい」と思ってもらうためには、採用活動に適切な取り組みが求められます。若手人材の採用に効果が期待できる方法をいくつか紹介していきます。

6-1企業イメージがしやすい情報発信

採用したい若手の人材が魅力を感じられるような情報を積極的に発信しましょう。

一般的に若手人材が求人情報で着目する項目は、

です。

情報発信に使用するツールは複数ありますが、ターゲットとする年代が確認する可能性の高いものを使いましょう。
ツール選びを誤ると、発信した情報が求職者の目に触れる機会が減少し、効果が半減してしまいます。

昨今では若手の利用者が多いSNSを使った情報発信をする企業も増えています。
SNSにもいくつか種類があり、それぞれ発信する情報や利用者の特色が異なるため、どのSNSを使うかをしっかりと見極めることが重要です。

また、求人媒体をチェックする求職者も多いため、求人情報は複数のツールや媒体に掲載しておくことをおすすめします。

情報発信の際に注意したいのが、情報の鮮度です。
常に最新の情報に更新しておかなければ、古い情報が掲載されたままとなります。
情報更新が滞っていると、企業自体の信頼度低下に繋がる恐れもあるため、情報管理の担当者を決めて定期的な情報の確認と更新を行いましょう。

6-2年代別の採用プロセスを使用

若手といっても、年代ごとに求職者が企業に求めていることや企業が求職者に求めていることが異なるため、年代別の違いを採用プロセスに反映させましょう。
違いを反映させることで、ターゲットに合わせた適切な採用プロセスを構築できます。

例えば、ある程度業務スキルがあると見込まれる20代後半から30代の求職者に対して、新卒採用と同じような基礎能力を測る筆記テストを実施するのは適切とは言えません。

また、採用プロセス通りに選考ステップを進めるのではなく、特に来てほしいと思う人材には選考ステップの一部を省くなど、年代や求職者によって臨機応変に対応しましょう。

6-3職場環境を整える

自社の魅力を高めるためには、職場環境を整えることも大切です。
職場環境を整える対策を考えるときに重視したいのが、従業員の心理的安全性を高めることです。

心理的安全性が保たれていると、余計なストレスが少なく仕事に集中できるため、パフォーマンス向上に繋がります。従業員同士のコミュニケーションも活性化し、良好な人間関係を築くことにも役立ちます。

自社の職場環境に課題がある場合、適切な対策を取り入れてから結果が出るまでにある程度の時間が必要です。労働時間や待遇などを含めて、できるだけ早く取り組む必要があるでしょう。

6-4選考でのやり取り・態度の見直し

選考過程でのやり取りや態度を見直すことで、求職者に対して好印象を与えられる可能性が高まります。

選考に携わる面接官や担当者とのやり取りを通じて、求職者はその企業の社風や働きやすさを見ています。つまり、面接官の言動次第で求職者に「この会社で働きたい」と思われることもあれば、逆に「この会社で働きたくない」と思われてしまう可能性があるのです。

自社の良さをアピールするために他社を見下す発言や自社や面接官の自慢話、人間性を疑うような質問や対応は、求職者の会社に対するイメージや志望度を大きく低下させます。
逆に、求職者のことを褒める・認める、親切な対応は企業に対する好感度を高めます。面接の過程を録画してみて、改善点を探すことで効果的な対策を検討しましょう。

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【7】まとめ

少子化により若手自体の人口が減少している状況で、若手人材の採用を成功させるのは難しいのが現状です。しかし、会社が中長期的な発展を続けるためには、社員構成における年代のバランスを整える必要があります。

自社が求める若手とはどの世代なのか、世代ごとの特徴と若手に選ばれる会社になるために必要な条件を理解し、採用活動をすると中長期的な人材を採用することができます。

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