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優秀なエンジニアを採用するのが難しい理由は？5つの対策を紹介
2025/7/2
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
優秀なエンジニアを採用することは、現代の企業にとって重要な課題です。
しかし、エンジニアのニーズ拡大や技術革新の加速により、採用は年々難しくなっています。
今回は、なぜ優秀なエンジニアの採用が難しいのか、採用課題にどう立ち向かうべきかなどをふまえて、具体的な採用手法を紹介します。
優秀なエンジニアの獲得を目指す企業の担当者は、ぜひ最後までお読みください。
目次
優秀なエンジニアとは、単にプログラミングスキルが高いだけでなく、課題を自ら発見し、チームと連携しながら最適な解決策を導き出せる人材です。
変化の激しいIT業界において、柔軟な発想力や継続的な学習意欲も欠かせない要素といえます。
IT化の加速により、エンジニアの需要は年々高まっています。
しかし、需要の伸びに対して供給が追いついておらず、優秀なエンジニアは慢性的に不足している状況です。
経済産業省の調査でも、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されています。
特にスタートアップや中小企業は、知名度や待遇面で大手企業と比べて不利になりやすく、採用競争で苦戦する傾向にあります。
そのため、「見つけた人材がすぐ辞める」といった課題を抱える企業も少なくありません。
今や優秀なエンジニアの採用は、企業の将来を左右する重要な戦略のひとつとなっているのです。
優秀なエンジニアには、技術力だけでなく人間性や仕事に対する姿勢にも共通点があります。
ここでは、優秀なエンジニアを採用する際にチェックすべき9つのポイントを紹介します。
採用活動の際の軸として、参考にしてください。
優秀なエンジニアは、プログラミング言語やフレームワーク、開発ツールなどに関する深い知識とスキルを持っています。
また、単に知識を詰め込むだけでなく、それを実践の中で活かせる力が備わっているのも特徴です。
最新技術にも関心が高く、業界のトレンドを常にキャッチアップしているため、プロジェクトに最適な技術選定や設計ができます。
基礎力と応用力の両方をバランス良く持っている人材は、現場でも即戦力として活躍できるでしょう。
いくら技術力が高くても、周囲と連携できなければプロジェクトは円滑に進みません。
優秀なエンジニアは、自分の意見をわかりやすく伝える力だけでなく、他者の意見を聞いて理解する力も兼ね備えています。
また、エンジニアでない社員との会話にも配慮できるため、社内外の関係者と円滑なコミュニケーションを築くことが可能です。技術を「伝える力」もエンジニアには欠かせない要素といえるでしょう。
開発現場では、複雑な課題を順序立てて整理し、最適な解決策を導き出すことが求められます。
優秀なエンジニアは感覚ではなく、論理に基づいて物事を考える力を持っており、原因を冷静に分析しながら判断をするのです。
また、設計やコードにもその思考力が反映されるため、再利用性や保守性の高い成果物を生み出す傾向があります。
優秀なエンジニアは、予期せぬトラブルや難しい技術的課題に直面しても、慌てずに問題の本質を見極め、解決へと導く力があります。
その背景には豊富な経験と冷静な分析力があり、同じミスを繰り返さないための仕組み作りにも積極的です。
また、課題に対して前向きな姿勢で取り組むため、周囲にも安心感を与える存在ともいえます。
柔軟性のある対応をおこなうことは、チームやクライアントとの信頼関係を築くうえでも欠かせません。
変化の激しいIT業界においては、要件の変更や新しい技術の導入が日々おこなわれています。
その中で優秀なエンジニアは、自分のやり方に固執せず、状況に応じて柔軟に対応する必要があります。
また、仕様変更や突発的なトラブルに対しても前向きに受け止め、最善の方法を模索することも大切です。
どれほど高品質な成果物でも、納期を守れなければ信頼は得られません。
優秀なエンジニアは、自分のタスクを正しく見積もり、計画的に進める力を持っています。
また、遅れが発生しそうな場合でも早めに共有し、リスク管理を徹底しています。
責任感をもってスケジュールを守る姿勢は、周囲からの評価や信頼にもつながる非常に重要な指標です。
エンジニアの仕事は裁量が大きく、自己管理の質が成果に直結します。
優秀なエンジニアは、業務の進捗だけでなく、体調管理やメンタルヘルスにも配慮し、安定したパフォーマンスを発揮できます。時間の使い方も上手く、集中すべきタイミングと休息のバランスを取る能力にも長けているのです。
上司が細かく管理しなくても、自立して行動できる人材は、組織全体の生産性向上にもつながります。
IT技術は日々進化しており、今の知識がすぐに古くなる世界です。
優秀なエンジニアは、新しい技術やトレンドに興味を持ち、自ら積極的に学ぼうとする姿勢を持っています。書籍やオンライン講座、勉強会など学習の方法も多様で、自分に合ったやり方で継続的にスキルアップを図っているのです。
「常に学び続ける姿勢」は、変化に強いエンジニアを育てる重要な要素といえるでしょう。
優秀なエンジニアは、自分の成果だけでなく、チーム全体の成功にも強い関心を持っています。
周囲のメンバーをサポートしたり、技術の共有を積極的におこなったりと、チームワークを大切にする傾向があるのです。
さらに、自分の役割にとどまらず、プロジェクト全体の課題に目を向けられる視野の広さも持ち合わせています。個の力をチームに還元できる人材は、組織の成長にとって欠かせない存在です。
エンジニアの採用に苦戦する企業は少なくありません
特に優秀な人材の獲得は難易度が高く、いくつもの要因が絡み合っています。
ここでは、その主な理由を5点解説します。
日本国内ではIT人材の供給が需要に追いついておらず、優秀なエンジニアの確保が困難な状況が続いています。
この背景には、デジタル化の加速やDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進といった企業のIT投資が増加している一方で、エンジニアの育成や輩出が追いついていないという現実があります。
さらに、優秀なエンジニアはすでに他社で活躍しているケースが多く、転職市場に現れること自体が稀です。
企業側からの引き抜きや、社内でのキャリア形成支援などによって、離職リスクが最小限に抑えられているため、一般的な採用活動では出会うことすら困難なケースも多いでしょう。
また、リモートワークや副業の普及により、フリーランスとして独立するエンジニアも増加傾向にあり、企業が正社員として雇用すること自体が難しくなってきています。
こうした構造的な人材不足により、企業は「優秀な人材を採用する」というスタートラインにすら立てないケースも少なくありません。
採用活動の長期化や空振りを防ぐためには、採用戦略の見直しと同時に、リスキリングや社内育成も視野に入れる必要があります。
エンジニア採用がうまくいかない原因の一つに、採用したい人物像が明確でないという問題があります。
特に技術職では、使用する言語やフレームワーク、チーム構成や開発フェーズによって求められるスキルが大きく変わります。
そのため、要件を曖昧にしたまま採用を進めると、候補者とのミスマッチが発生しやすくなります。
「優秀な人材がほしい」といった抽象的な目標では、実際に求める人材像を具体的にイメージするのが難しく、結果として求人情報に説得力が欠けてしまうのです。
また、業務範囲や役割、期待値があいまいなままでは、応募者側もそのポジションでの働き方を想像できず、興味を持ちにくくなります。
ただ実装をおこなうエンジニアなのか、技術選定やプロジェクトリードも担うのかによって必要な経験や資質はまったく異なるからです。
このような状況を避けるためには、採用前に現場と人事が協力して、必要なスキルセットや業務内容、人物像をすり合わせておくことが重要です。
採用ペルソナが明確であれば、求人情報も具体性を持ち、結果として適切な人材からの応募を集めやすくなります。
優秀なエンジニアの採用が難航する要因のひとつに、選考プロセスが長引きすぎるという点があります。
エンジニア職は常に人材不足で、求職者の市場在籍期間が短いため、スピード感を持った選考対応が不可欠です。
面接日程の調整に手間取ったり、社内の意思決定に時間がかかったりすると、その間に他社からのオファーを受けてしまう可能性が高くなります。
特に優秀な人材ほど複数の企業から同時にアプローチを受けていることが多く、レスポンスの速さは企業の本気度を測る重要な指標にもなるでしょう。
たとえ良い印象を持ってもらえていたとしても、フィードバックの遅れや意思決定の遅延によって、候補者の関心が薄れてしまうことは珍しくありません。
こうした事態を避けるためには、選考プロセスをあらかじめ見直し、必要な面接回数や評価フローを整理しておくことが大切です。
また、現場担当者との連携を強化し、面接の設定や評価の集約を迅速におこなえる体制づくりも欠かせません。
採用はスピードが勝負であり、対応の遅れがそのまま競争力の低下に直結することを意識する必要があります。
エンジニアの採用においては、候補者の能力や適性を的確に見極めることが非常に難しいという課題があります。
履歴書や職務経歴書では見えてこないスキルや、問題解決力、チームでのコミュニケーションスキルなど、採用の成否を左右する重要な要素は面接だけでは判断しづらいのが現実です。
加えて、企業側の評価基準が曖昧であったり、面接官が技術に明るくない場合、候補者のスキルやポテンシャルを正確に測ることができず、優秀な人材を見逃してしまうこともあります。
逆に、過剰に厳しい判断をして機会を逃すケースもあり、採用活動が属人的になりがちです。
このような問題を回避するには、スキルや行動特性を客観的に評価するための仕組みづくりをおこないましょう。
たとえば、実務に近い内容のコーディングテストや課題提出、複数人による評価体制を整えることで、偏りの少ない判断が可能です。
さらに、カルチャーフィットやコミュニケーション能力といった見えにくい力も、行動事例を用いた面接で丁寧に確認していくことが求められます。
いくら採用活動に力を入れても、エンジニアにとって魅力的な環境が整っていなければ、応募が集まらなかったり、内定を辞退されたりする可能性が高まります。
優秀なエンジニアほど、単に給与や待遇だけでなく、開発環境や使用技術、働き方の自由度、成長機会など、多角的な観点から職場を評価しています。
たとえば、最新技術を取り入れる姿勢があるか、技術的な裁量がどの程度あるか、意思決定のプロセスにエンジニアが関与できるかは、候補者が強く関心を持つポイントです。
こうした情報が求人票や面接時に十分伝えられていなかったり、実態として整っていなかったりすると、他社との比較で見劣りしてしまい、魅力を感じてもらえなくなります。
また、評価制度やキャリアパスが不透明な場合、入社後の将来像が描きにくく、優秀な人材の定着にも悪影響です。
エンジニアが専門性を活かして成長できる環境を整備し、それを明確に伝えることが、採用競争においては欠かせません。
求めるのはスキルだけでなく、「ここで働きたい」と思わせる職場づくりと発信力です。
優秀なエンジニアの採用を成功させるには、単に求人を出すだけでは不十分です。
求める人材像を明確にし、評価基準や採用プロセス、採用手段まで戦略的に整えることが重要となってきます。
ここでは、優秀なエンジニアを採用するための実践的な5つの対策を紹介します。
採用活動では「どんな人に来てほしいか」を明確にすることが重要です。
そのためには、ペルソナを明確に設定する必要があります。
ペルソナとは、理想的な候補者像を具体化した人物モデルのことです。
スキルや経験はもちろん、価値観や志向、どんな職場環境を好むのかまで詳細にイメージします。
これにより、求人内容やアプローチ方法に一貫性が生まれ、より適した人材に届きやすくなるでしょう。
さらに、ペルソナは社内の現場エンジニアの声も取り入れながら設定すると、現実的で精度の高いものになります。
「どんな基準で合否を決めるのか」を曖昧なままにすると、優秀な人材を見逃す原因になります。
スキルだけでなく、チームとの相性や成長意欲といった重視すべきポイントを事前に整理しておくことが重要です。
また、評価項目ごとに基準のレベルを明文化することで、面接官ごとの判断のばらつきを防げます。
明確な採用基準は、選考スピードの向上にもつながり、競合に先を越されにくくなるという点もメリットです。
採用担当者がエンジニアリングの基本知識を持っていないと、候補者とのコミュニケーションが噛み合わず、ミスマッチを招くことがあります。
たとえば、技術スタックの違いや開発フローへの理解が不足していることにより、質問に対して適切な回答ができなかったり、候補者の実力を見誤ったりすることも増えます。
最低限の技術用語や業務フローを理解しておくことは、採用の精度と信頼性を高めるうえで非常に重要です。
また、現場との連携を深めることも効果的といえるでしょう。
技術的なスキルやチームとの相性を判断するには、同じ立場で働くメンバーの視点が欠かせません。
現場で働くエンジニアを採用活動に巻き込むことで、より実践的な評価が可能になります。
また、候補者にとっても、実際に働く人の話を聞けることで職場の雰囲気が伝わりやすくなり、入社後のミスマッチも減らせます。
業務が忙しい中でも、初期設計や面接の一部に参加してもらうだけでも大きな効果があるため、検討してみましょう。
どの媒体や手段を使って採用活動をおこなうかも、採用活動の結果に大きく影響します。
たとえば、転職サイトや人材紹介だけでなく、ダイレクトリクルーティングやエンジニア向けイベント、SNSによる採用活動も効果的な手段です。
優秀な人材は、転職市場に出回らないことも多いため、ターゲット層に応じて複数のチャネルを組み合わせるようにしましょう。
優秀なエンジニアを採用するには、自社に合った採用手法を選ぶことが大切です。
ここでは、採用現場でよく使われている代表的な5つの手法について、それぞれの特徴やメリットを紹介します。
求人媒体は、企業が求人情報を掲載して不特定多数の求職者にアプローチできる、もっとも一般的な採用手法です。
掲載する媒体の種類によって、応募者の年齢層やスキルレベルが異なるため、自社のニーズに合ったメディアを選ぶようにしましょう。 エンジニアに特化した媒体を利用すれば、よりマッチ度の高い応募者が集まりやすくなります。また、原稿の工夫次第で企業の魅力を的確に伝えられる点も大きなメリットです。
人材紹介会社は、企業の要望に合わせて条件にマッチした人材を紹介してくれるサービスです。
自社で一から候補者を探す手間が省け、短期間で優秀な人材と出会える可能性が高まります。
特にエンジニア採用に精通した紹介会社であれば、技術的なバックグラウンドを理解したうえで候補者を選定してくれるため、ミスマッチのリスクも抑えられるでしょう。
成果報酬型であることが多いため、採用コストと効果のバランスも見極めながら活用することが重要です。
リファラル採用とは、社員からの紹介を通じて候補者を募る採用手法で、信頼性の高い人材と出会える点が大きな魅力といえます。
紹介する側は企業文化や求める人物像を理解しているため、企業に合う人材をピンポイントで推薦しやすいです。
また、紹介される側も事前に会社の雰囲気を知っていることが多く、入社後のギャップが少なく定着率も高い傾向にあります。
採用コストも比較的低く抑えられるため、近年さまざまな企業で取り入れている採用手法です。
SNSを使った採用活動は、企業のブランディングや情報発信と採用活動を同時におこなえる点で非常に効果的です。
X（旧Twitter）やLinkedIn、Instagramを通じて自社の開発環境やカルチャーを発信することで、共感を得たエンジニアが自発的に興味を持ってくれる可能性があります。
また、SNS上での交流を通じて企業側からアプローチをかけることもでき、潜在的な転職希望者への接点を増やすことが可能です。
SNSでの採用活動は、特に継続的な情報発信が成果につながります。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら候補者に直接アプローチをおこなう採用手法です。
求人媒体や紹介会社に頼るのではなく、スカウトサービスを活用して、自社が求めるスキルや経験を持つ人材にアプローチできます。これにより、現在転職活動をしていない潜在的な優秀人材にもリーチできる点が最大の強みです。
また、企業側が熱意を持って直接声をかけることで、候補者に好印象を与えやすく、他社との差別化もできます。
ONEは、豊富な実績とノウハウを活かし、企業ごとのニーズに合わせた最適な採用手法をご提案します。
求人広告だけでなく、採用サイトの制作やスカウト代行、採用ブランディングまで幅広く対応可能です。
エンジニア業界にも精通しており、優秀なエンジニア採用成功に向けたトータルサポートができます。
初めて採用活動をおこなう担当者や採用活動に課題を感じている企業様もぜひ安心してお任せください。
優秀なエンジニアの採用は、多くの企業にとって難易度の高い課題です。
人材不足やスキルの見極め難易度、選考プロセスの長期化、採用ペルソナの不明確さ、魅力的な職場環境の欠如といった複数の要因が絡み合い、採用競争は激化しています。
技術力だけでなく人間性やチーム適応力も備えた人材を確保するには、採用戦略の見直しとともに、ペルソナの明確化や環境整備、評価体制の構築など、戦略的なアプローチが欠かせません。
今回解説した内容を参考に、自社のエンジニア採用について改めて考えてみてはいかがでしょうか。
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