ロールモデル(の意味)とは?導入の効果や活用の為のステップについて

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ロールモデル(の意味)とは?導入の効果や活用の為のステップについて

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ロールモデルという言葉をご存じでしょうか?ロールモデルの設定は、社員の成長や組織の活性化に繋がると考えられており、多くの企業で注目されています。

このページでは、ロールモデルとは何かから導入の効果や活用のためのステップについて紹介します。

1. ロールモデル(の意味)とは?

ロールモデルとは、具体的な行動や考えを学習・模倣する対象となる人物のことです。

ロールモデルは「role(役割・役目)」「model(見本)」という英語が語源になっており、1940年代にアメリカの社会学者ロバート・K・マートン氏によって定義された言葉です。

一般的にロールモデルは、高いスキルを持ち、リーダーシップを発揮している人物を設定します。そして、その人物の行動を観察し模倣させることによって社員の成長を促すのです。

但し、ロールモデルは一人とは限らず、すべてを手本にする必要もありません。例えば、

  • Aさんはコミュニケーション方法のお手本
  • Bさんは育児と仕事を両立させるタイムマネジメントのお手本

など、身につけたいスキルや知識に応じて、複数の人をロールモデルにすることも可能です。

など、身につけたいスキルや知識に応じて、複数の人をロールモデルにすることも可能です。

また、あまり用いられることはありませんが、マイナス面のロールモデルを設定すれば、反面教師として活用することもできます。

2. ロールモデルの効果は?

ロールモデルを持つことで得られる効果をご紹介します。

2-1.キャリアプランを立てやすくなる

社内外から信頼されている先輩社員や的確な指示を出す管理職など、ロールモデルとなる人物が職場にいると、キャリアプランを立てやすくなります。

というのも、職場に憧れるロールモデルがいれば、その人物を目標として習得するべきスキルや経験が明確にイメージできるためです。

2-2.組織の活性化

社員各自が「お手本にしたい」と思える存在を持つことは、組織の活性化につながります。

ロールモデルを持つと、その人の考え方や仕事の仕方を学習しようと密接に意思疎通を図るようになるため、コミュニケーションの活性化や能力向上が期待できます。

また、自分自身もロールモデルになることを意識するようになると、業務への介入や後輩への指導が積極的に行うようになるため、組織の活性化につながります。

2-3.女性が活躍できる風土づくりに繋がる

女性活躍の推進で苦労している企業も多い中、出産後も家庭と仕事を両立しているロールモデルを設定し推進していけば、女性活躍を推進する風土が作りやすくなります。

また、こういった取り組みを積極的に行っていることで、離職率の低下や求人効果の向上など様々な効果が期待できます。

3. ロールモデルになる人物とは?その人の要件とは?

ロールモデルになる人物は、職務や経験によって異なります。

ここでは、新入社員・中堅社員・ベテラン社員に分けて、ロールモデルになる人物に必要な要件をご紹介します。

3-1新入社員のロールモデルになる人物要件

先輩社員や上司の指示に従って適切に作業されることを求められるため、

  • 相手が伝えたいことを正確に聞き取り、理解できる
  • 状況を見て、聞きに行くタイミングを計れる
  • 質問に対する的確な応答ができる
  • 分かりやすく資料を作成できる
  • タイムスケジュールを立て、その通りに進行できる
  • 積極的な知識習得に努めている
  • 率先して周囲のサポートができる
  • 仕事への積極性がある
  • 誠実な対応ができる

といった能力を持つ人材をロールモデルに設定すると良いでしょう。

中堅社員のロールモデルになる人物要件

教育や指示出しを行うようになる中堅社員は、実務推進を求められるため、

  • 相手の意図を正確に理解できる
  • 相手の発言から課題やリスクを把握できる
  • 的確なコミュニケーションが取れる
  • 相手の理解度に応じた説明ができる
  • 改善案とその根拠を簡潔に伝えられる
  • 優先度を決めて効率よく業務を遂行できる
  • 会議に必要な段取りを中心となって動ける
  • 自主的に学ぼうとする
  • キャリアプランを立てている

といった要件が必要だと考えられます。

ベテラン社員のロールモデルになる人物要件

リーダーなどの責任ある立場につくことも多くなるベテラン社員は、チーム・組織のパフォーマンス向上を求められるため、

  • 相手の真意を引き出せる
  • 職位や年齢などに捉われず、相手の意見に耳を傾けられる
  • 現状や課題、改善案など経緯を踏まえて簡潔に説明し、相手の理解を促進できる
  • 会議の適切な進行役、指揮役ができる
  • 要求を通す交渉力がある
  • 権限譲渡を促進できる
  • 作業効率の促進によるチーム全体の生産性を上げられる
  • 人脈づくりを行っている

などの要件が必要となります。

4. ロールモデルを活用するには?

本来、ロールモデルは社員各自で見つけるものです。

しかし、対象となるようなわかりやすい人物が社内にいない、そもそも社員同士の交流が乏しくロールモデルを見つけられていないといった場合には、会社側が積極的に働きかけロールモデルを見つける支援をする必要があります。

4-1.企業のステップ

企業がロールモデルを見つける支援をするステップは、ロールモデルの設定・育成・周知の順で行います。

ロールモデルの設定

ロールモデル設定時に把握すべき点は、

  • 企業としてどのようなロールモデル提示したいと考えているか
  • そのロールモデルは年代別などで社内にいるか

の2点です。

ロールモデルとなる人物の育成

ロールモデルの設定ができたら、その人物の育成を行います。

ロールモデルの育成方法は、

  • 集合研修
  • 個別育成

の2通りが挙げられます。

集合研修

キャリア別の研修会や座談会などによって、

  • モチベーションアップ
  • 課題の共有や解決
  • 部署を超えた社員間のネットワーク構築
  • リーダー育成

などを行います。

個別育成

個別に育成計画を立てて、OJT(職場内研修)やOff-JT(集合研修)による教育訓練を行います。例えば、

  • 計画的な移動・配置
  • 必要な知識やスキル習得のための自己啓発支援
  • リーダーシップやマネジメントに関する研修参加
  • 個別にメンターを付ける

などの取り組みが挙げられます。

ロールモデルの周知

最後に、ロールモデルの周知を行いましょう。

ロールモデルが社内にいても、その存在が知られていなければ意味がありません。

ロールモデルの周知方法は、

  • 社内報やイントラネットへの掲載
  • 社内研修や採用活動での事例紹介

などの方法があります。

などの方法があります。

  • 関心の高い「仕事と生活の調和」「スキルアップ」「転勤」などのテーマにまとめて紹介する
  • 仕事と育児の両立などは、現実的な課題や克服プロセスを紹介する
  • 趣味やプライベートなどの業務以外の面も紹介するなど

下記のように紹介方法を工夫することが大切です。

4-2.個人のステップ

社員自身がロールモデルを活用するステップは、ロールモデルの選定・ロールモデルの行動特性分析・模倣の順で行います。

ロールモデルの選定

できる限り身近な人の中から、

  • 自分よりも高いレベルの能力を発揮している人
  • 学びたい行動ができている人
  • 高い技術や知識のある人

など、尊敬できる人物をロールモデルとして選定します。

先述の通り、ロールモデルは複数でも構いません。

お手本にしたい行動やスキルごとにロールモデルを設定することで、それぞれから学ぶことができます。

ロールモデルの行動特性を分析する

「○○さんのようになりたい」など漠然と思うのではなく、ロールモデルの行動をしっかりと観察し、どこを模倣するべきなのか根拠を一つずつ抽出します。

例えば、

  • 念入りな調査や準備を行うため、提案力やクロージング力がある
  • 細やかな対応で顧客からの信頼が厚い
  • 叱る時は人のいないところで行い、褒める時は人前で行う

など、具体的にピックアップしましょう。

その行動を「情報収集力」や「伝達力」といった行動特性に分類していくことで、学ぶべきポイントが明確になります。

ロールモデルの行動を模倣する

ロールモデルの行動の中で、すぐに実行できそうなものから模倣していきます。

実際に模倣することで、その行動の根拠を考えるようになるため、行動パターンが身についていきます。

そして、模倣した結果を振り返り、改善していきます。

5. 女性のロールモデルの活用方法は?

働き方改革の影響もあり、近年では多くの企業が女性躍進の取り組みを行っています。

女性のロールモデルを活用すれば、実現が難しい女性活躍でも一定の効果が期待できます。

実際の運用にあたっては、社内にロールモデルとなる女性がいることが望ましいですが、これから取り組もうとする場合、社内に適切なロールモデルがいない場合も考えられます。そのため、ロールモデルとなる社員がいない企業の場合では、ロールモデルの育成から行わなくてはならないこともあります。

ロールモデルの具体的な育成方法としては、

  • 育児休暇後のフォローアップ研修など女性のみが対象の研修会
  • 女性管理職と女性社員との交流会や座談会
  • 女性の次世代リーダー育成を目的とした選抜研修

などで女性のロールモデル活用を推進しましょう。

また、厚生労働省でも、ロールモデル育成に関するガイドラインを公開していますので、このようなガイドラインを参考にしていただいても良いでしょう。

社員各自がロールモデルを持つことで、キャリアプランの策定や組織の活性化、女性の活躍できる風土づくりに繋がります。

ロールモデルは、本来各自で設定するものですが、対象となる人物が社内にいない場合、企業としてロールモデルを設定しましょう。

特に、女性の場合はロールモデルとなる対象が少ないため、計画的な育成も必要です。

計画的にロールモデルを育成していけば、次世代リーダーとして新たな世代のキャリア形成にも役立つでしょう。

ご紹介したステップを参考に、ロールモデルの設定や育成をされてみてはいかがでしょうか。

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