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中小企業の新卒採用を成功させるポイントとは？採用サービスも紹介
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
大手企業よりも知名度や採用予算などで不利になりやすい中小企業は、新卒の採用に苦戦しているケースが多いです。
では、中小企業が新卒採用を成功させるには、どうしたら良いのでしょうか。
この記事では、中小企業が新卒採用を成功させるためのポイントや、おすすめの採用サービスについて解説いたします。
中小企業の新卒採用の現状や課題、学生の就職志向についてもご紹介いたしますので、是非ご覧ください。
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目次
【4】中小企業が新卒採用を成功させるポイント①ターゲットを決める
【5】中小企業が新卒採用を成功させるポイント②採用エリアを広げる
中小企業における新卒採用は、厳しい状況にあります。
引用：リクルートワークス「第40回 ワークス大卒求人倍率調査（2024年卒）」
企業規模別に大卒求人倍率を見てみると、2024年卒までの14年間で従業員数5,000人以上の大手企業が1倍を超えたことはありません。
対して、従業員数300人未満の中小企業は、3.26倍～9.91倍と高い倍率で推移しています。
2021年卒3.4倍→2022年卒5.28倍→2023年卒5.31倍→2024年卒6.19倍。コロナ禍でダウンした2021年卒と比較すると2.8ポイント上昇しています。
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大卒求人倍率から、中小企業が新卒採用で厳しい状況にあることが明らかになりました。
ではなぜ、中小企業は新卒採用に苦戦しやすいのか、中小企業が抱えがちな課題を見ていきましょう。
人を採用するには、自社求人に応募してもらわなくてはなりませんし、そもそも自社が就職先として認知されていなければ応募にすら繋がりません。
大手企業と比べると、中小企業は知名度が低いため、就職情報サイトに求人広告を掲載しても、他社求人に埋もれやすく、応募者が集まりにくい現状があります。
そのため「ターゲットが興味を持つタイトルや内容の原稿作成する」「露出の高いプランにする」など工夫する必要があります。
また、スカウトメールでターゲットの学生へ積極的にアプローチすることも重要です。
新卒採用の予算は企業によって大きく異なります。
マイナビの「新卒採用の予算について」によると、上場企業の採用費総額平均は約771万円、非上場企業は約267万円です。
採用人数に応じて採用費も上がるため、大手企業の採用総額が高いのは当然でしょう。
しかし、予算が多ければ「複数の就職イベントに参加する」「オプションをつけて就職サイト上の露出をアップさせる」など、様々な方法で学生にアピールできます。
大手企業ほどコストを掛けられない中小企業は、しっかりと戦略を練って効率的に採用活動を行う必要があります。
人員数が十分とは言えない中小企業の場合、他の業務と並行して採用業務を行っているため、膨大なタスクを抱えている採用担当者が多いです。
採用の成果は、レスポンスの早さや対応方法、内定後のフォローの仕方によって、大きく変わります。
人員不足の企業では、膨大なタスクに圧迫されて、応募者対応や内定後のフォローが後手に回り、選考・内定辞退に繋がることも少なくありません。
機会損失を防ぐためにも、採用業務の一部を委託できる「採用アウトソーシング」の利用を検討しましょう。
株式会社ONEでは、採用アウトソーシングサービスを提供しています。
詳しくは、「採用代行（RPO）・採用アウトソーシングならONE」をご覧ください。
就職みらい研究所の「就職プロセス調査 （2024年卒）」の発表によると、大学生の内定辞退率は62.5％です。
内定辞退の理由は人によって様々ですが、6月～8月頃は、大手企業の内定獲得による辞退が考えられます。
この時期以外の内定辞退は「イメージと実態とのギャップ」「フォローへの不満」などに課題がある可能性が高いです。
特に学生のフォローに割く人員が少ない、中小企業は内定辞退率が高くなりやすい傾向にあります。
内定辞退を防ぐには、学生の不安や疑念を解消し、信頼関係を築くことが重要となるため、定期的なコミュニケーションが欠かせません。
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新卒採用を成功させるには、学生の就職志向について把握しておくことも大切です。
ここでは、学生の企業志向や企業選択の際に重視しているポイントをご紹介いたします。
引用：マイナビ「マイナビ 2024年卒大学生就職意識調査」
2024年卒の学生を対象とした調査によると、
です。
ここ数年は大手企業を希望する学生が多くなっています。
しかし、過去を見ると、中小企業志向の学生の方が多い年もあり一定の期間でサイクルになっていることがわかります。
また、大手企業を希望する学生は約半数いますが、そのほとんどは大手企業には就職できず、結局中小企業に入社することになります。
このことから、中小企業だから人気がない、採用ができないということを一概にいうことはできません。
引用：マイナビ「マイナビ 2024年卒大学生就職意識調査」
学生の企業選択のポイントは、
これらが上位を占めています。
男女別に見てみると、男子学生は「安定」や「給料」を求める傾向が強く、女子学生は「やりたい仕事」「勤務制度・福利厚生」を求める傾向にあることが分かります。
よって、業績の良い会社や安定した基盤のある会社、何十年も事業を続けているなど、“安定性”をアピールすれば、学生から選ばれる可能性が高まるでしょう。
また、「やりたい仕事ができる」を企業選択のポイントとして挙げている学生が多いですが、学生は社会人として働いた経験がありません。
そのため、企業や仕事に関する情報提供が不十分だった場合、入社後のギャップから早期離職に繋がります。
例えば、
など、企業や仕事への理解が深まるよう、情報提供の仕方を工夫する必要があります。
学生が行きたくない会社では、
が上位を占めました。
もし、上記に当てはまらないのなら、それをアピールすることも一つの方法です。
また、もし当てはまってしまう場合は、学生にとって納得感のある説明をすることが重要です。
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ターゲットの明確化は、採用活動において最も重要な工程の一つです。
というのも、人によって魅力を感じるポイントは異なるため、ターゲットの定義が曖昧では、効率的なアプローチ方法が分かりません。
自社の求める人物像を明確にさせれば、「その人物を採用するには、どういう方法でどのような情報を提供したら良いのか」戦略を立てやすくなります。
また、採用基準も明確になるため、ミスマッチ採用の防止にも役立ちます。
ターゲットの明確化は、実在する人物かのように詳細に設定して人物像を作り上げましょう。
経営戦略や社内で活躍している社員を参考に
などを設定してターゲットを作成したら、経営陣と現場の意見を聞いて修正し、作り上げます。
ただし、あれもこれもと要望を詰め込んでいると、非現実的な人物像になってしまうため、注意が必要です。
現実的なターゲットを設定するには、
の3つに分類して優先順位をつけましょう。
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先述の通り、学生は大手志向が強い傾向にありますが、地域によって企業志向の割合が異なります。
引用：マイナビ「マイナビ 2024年卒大学生就職意識調査」
マイナビの調査によると、関東・関西地方では大手企業を希望する学生が多いものの、甲信越・東海・北陸・中国・四国地方では中小企業を希望する学生の方が多いです。
大手企業が都市部に集中していることも大きいでしょうが、「地方学生は企業規模にこだわりがない」ことは確かですし、地方は企業の数も都市部ほど多くありません。
地方は採用の競合になる企業が少ないため、採用エリアを広げるのも新卒採用を成功させるポイントの一つです。
ただし、地方学生の場合、移動に掛かる時間や費用がネックとなって応募を断念するケースが多いため、できる限り学生の負担を軽減する必要があります。
具体的には、
といった方法が挙げられます。
リアルで面接を行う場合は交通費全額支給が望ましいですが、限られた予算内で一次面接から全額支給するのは難しいでしょう。
「一律〇円支給」「〇円まで支給」のように、交通費を一部負担する方法もありますが、いずれもそれなりのコストが掛かります。
例えば「1次～2次面接はWeb面接、最終面接のみ対面」など、フェーズによって選考方法を調整すれば、企業側・学生側双方の負担を軽減することができます。
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新卒採用を成功させるには、課題に合わせたアプローチ方法を選ぶことが重要です。
ほとんどの学生は就活の第一歩として就職サイトへ登録します。多くの学生に自社求人情報を一斉に提供できるため、母集団を形成しやすいです。
しかし、就職サイトは様々な企業が掲載するため、ただ掲載するだけでは他社の求人に埋もれてしまいます。
そのため、「露出の高いプランを選択する」「ターゲットを意識したタイトル・内容の原稿を作成する」といった工夫が必要でしょう。
掲載と合わせてスカウトメールを送るなど、企業からの積極的なアプローチも重要です。
一般的な就職サイトは掲載費用のみのため、就職サイト経由で何人応募・採用できても追加料金は掛かりません。
解決できる課題
複数人採用したい企業や、地方学生にもアピールしたい企業におすすめです。
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人材紹介は、自社の求める人物像をエージェントに伝えると、その条件に合う人物を紹介してもらえるサービスです。
企業と登録学生双方の条件を考慮した上で紹介してくれるため、マッチ度の高い人材と出会うことができます。
母集団形成やスクリーニングの手間が省けるため、採用担当者の負担を大幅に減らしながら、短期間での採用が可能です。
人材紹介は、採用が決定した段階で報酬が発生する「成功報酬型」で、新卒の場合は文・理で報酬金額が変わります。
【報酬金額の相場】
文系学生⇒80万円～100万円程度
理系学生⇒100万円以上
解決できる課題
採用難易度の高い人材や、将来の幹部候補生となるような優秀人材を採用したい企業におすすめです。
ただし、採用単価が高くなるため、ある程度採用予算を確保する必要があります。
ダイレクトリクルーティングは、企業自らが求職者データベースなどを利用して求める人材を探し出し、直接アプローチする手法です。
企業が積極的にアプローチして自社の選考に誘導するため、母集団を形成しやすく、求める人材にピンポイントで出会うことができます。
ただし、ターゲットを絞り込みすぎると、採用候補となる人材も取りこぼしてしまう可能性があるため、注意が必要です。
AIによるマッチングなど、多様な機能を利用できるダイレクトリクルーティング専用サービスが増えてきています。
解決できる課題
コストを抑えつつ、マッチ度の高い人材を採用したい企業におすすめの方法ですが、スカウトメールの運用などを全て自社で行うため、マンパワーが必要です。
複数の企業が会場内にブースを出展し、来場者に自社の魅力を直接アピールする場です。
合同説明会は、学部特化型・業界特化型や、100人以下～1,000人以上が来場するものまで、種類や規模が様々です。
多くの学生にリアルな場で自社の魅力をプレゼンできるため、認知度や企業イメージの向上に繋がります。
解決できる課題
効率よく採用活動を行いたい企業におすすめです。
採用ホームページや自社サイト内の採用ページは、レイアウトなどの制限を受けず、必要に応じて情報を掲載できます。
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採用ホームページで応募の判断材料となる情報を提供できれば、企業や仕事への理解が深まり、応募率の向上や内定辞退の低下に繋がります。
解決できる課題
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また、企業志向の割合が逆転する地域もあるため、採用エリアを拡大すれば応募者を確保しやすくなるでしょう。
中小企業が新卒採用を成功させるには、学生への理解を深めた上で、ターゲットを明確にし、自社に適したアプローチ方法を選ぶことが重要です。
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