離職率とは?日本企業の平均と計算方法は?

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離職率とは?日本企業の平均と計算方法は?

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採用活動や人材戦略を考える際の重要な指標の一つに「離職率」があります。

離職率は企業のイメージと結び付きやすく、離職率の高低が企業のイメージを大きく左右してしまいます。そのため、離職率は長期的な採用戦略や人材戦略を考える上で無視することができない重要な指標の一つと言えます。

このページでは、そもそも離職率とは何かから、一般的な計算方法、日本企業の平均値などについて詳しく紹介しています。

1.離職率とは?定義と計算方法は?

最初に、離職率の定義や計算方法など基本的な内容について紹介します。

1-1.そもそも離職率とは?

そもそも離職率とは、企業の採用や労務管理において使われる指標の一つで、入社数や在籍数をもとに、一定の期間の内に発生した離職者の割合のことです。

具体的には、「新卒社員の3年間の離職率は5%以下です。」「業界の平均離職率が25%ですので、当社は平均よりも低いです。」といった文脈で使われます。

1-2.離職率の定義

様々な場面で使用される離職率ですが、実は明確な定義がありません。

離職率という言葉自体の意味は、「入社数や在籍数を元に、一定の期間の内にでた離職者の割合」です。

しかし、“だれを対象者にするか”や “期間をいつにするか”については、そのデータを使う場面にゆだねられているため、単に離職率といった場合の定義は各々異なります。

そのため、離職率を公表する際には、離職率を求めた期間や対象者などの前提条件を正しく伝えなければ、認識にズレが生じる可能性もあるため注意が必要です。

1-3.離職率の計算方法

離職率の計算方法は、対象者や求める期間によって異なります。

離職率の、最も基本的な計算式は以下の通りです。

離職率 = ある時点での従業員数or入社数 ÷ ある時点での離職者数 × 100(%)

しかし、割る数と割られる数は、前提によって異なるので以下のように様々なバリエーションがあります。

例えば、厚生労働省の「雇用動向調査」使われている離職率では、

離職率 = 1月1日時点の常用労働者数 ÷ 1年間の離職者数 × 100(%)

で計算されています。

この計算では、1月1日時点で働いていた人が100人だった場合、1年間で離職した人が10人いれば、「1年間での常用雇用者に対する離職率が10%」ということになります。

また、新卒採用などでよく使われる、入社3年後の離職率では、

離職率 = 3年前の入社者 ÷ 3年前の入社者で、3年後までに離職した数 × 100(%)

で計算されます。

この計算では、3年前の入社者が100名おり、3年後の時点で離職している人が30名いた場合、「ある年の新卒社員の、入社3年後の離職率は30%」ということになります。

他にも、期間をいつにするか、対象者をどうやって求めるかによって離職率の計算式は何通りもありますので、基本の計算式に準じて必要に応じて算出するようにしましょう。

2.日本企業の離職率の平均データは?

離職率はどれくらいが平均なのでしょうか。ここでは、厚生労働省の雇用動向調査をもとに、離職率に関するデータについて紹介します。

平成16~29年の常用労働者全体の離職率の推移
平成16~29年の常用労働者全体の離職率の推移

この表をみると、常用労働者の離職率は、平成17年の離職率が最も高く17.5%、平成23年の離職率が最も低く14.4%となっています。

平成16~29年の一般とパートの離職率の推移比較
平成16~29年の一般とパートの離職率の推移比較

この表をみると、一般とパートの離職率の推移はほぼ同じ動きをしていますが、平成27年以降の直近の推移では、パートの離職率が上がり、一般の離職率が下がっています。

これらの数字は、単純に自社のデータに当てはめられるものではありませんが、上記の数字、推移を参考にしながら、自社の実績を振り返ってみてはいかがでしょうか。

※グラフの引用:厚生労働省「平成29年雇用動向調査」
※グラフ中の離職率は、各年1月1日現在の常用労働者数を1年間の離職者数で割って求めています。

3. 離職率が高い企業の原因は?

離職率が高い企業にはどのような原因があるのでしょうか。

3-1.人間関係が良くない

日常的に怒鳴ったりする人がいたり、出社時や退社時のあいさつがない。悪口や陰口などをよく耳にする、といった職場の人間関係が良くない環境では長く働きたいとは思わないものです。人間関係の良くない職場は、必然的に離職率が高くなりがちです。

3-2.ワークライフバランスが良くない

働き方改革が進められ減ってきつつありますが、残業時間が長い、急な土日出社が多い、自宅に持ち帰りで仕事をしている、有給休暇などが使いづらいというようにワークライフバランスが良くない会社も離職率が高くなりがちです。

3-3.採用基準があいまい

担当者の“カン“に頼った採用を行っていたり、縁故採用ばかり行っていたり、そもそも採用基準があいまいな企業は離職率が高くなりがちです。
また、採用基準があいまいな会社というのは、そもそも離職率や定着率をといった観点で採用活動をみていない可能性もるので、必然的に離職率が高くなっていきがちです。

3-4.評価制度があいまい

評価制度も離職率の高さにつながる重要な要素です。「上司と仲が良ければ良い評価がもらいやすい」、「目立つ結果だけがフォーカスされる」、というように基準が不明確で、不公平感が生まれやすい評価制度では離職率が高くなりがちです。

3-5.人材育成の意識が低い

“人材を育成する”という意識が低い企業も離職率が高くなりがちです。「業務は先輩の背中を見て学ぶもの」、「会社に付いて来られない人は辞めて当然」といった会社は、人材を育成するという感覚が乏しいため、従業員との信頼関係ができにくく離職率が高くなりがちです。

4. 離職率が低い企業の特徴は?

反対に、離職率が低い企業の特徴にはどのようなものがあるのでしょうか。

4-1.オフィス環境が良い/きれい

オフィス環境は働きやすい会社作りにどれくらい力を入れているかのバロメーターになります。「1等地にある」、「おしゃれな家具を使っている」といったことだけでなく、清掃が行き届いているか、設備に不具合がないかといった基本的なことが離職率の低下には重要なポイントになります。

4-2.法令順守(コンプライアンス)の意識が高い

昨今、様々な場面で法令順守の重要性が語られていますが、働きやすく離職率が低い職場は、そこで働く従業員一人ひとりが法令順守について高い意識を持っています。当たり前のことを当たり前にやれる企業というのは、離職率が低くなります。

4-3.風通しがよく従業員の意見が反映されやすい

従業員から意見を吸い上げる仕組みを意図的につくっている、ボトムアップ型の組織は離職率が低くなりがちです。一般的にこのような仕組みが正しく運用されている会社や組織は、「風通しが良い組織など」と言われています。

4-4.時代の変化に敏感

離職率が低い企業の特徴として、時代の変化に敏感であることがあります。
企業を取り巻く環境はどんどん変化しており、事業だけでなく組織作りや評価制度、働き方なども常に変化をしています。このような、時代の変化を敏感にキャッチし、変化していける組織は離職率を低くすることが可能です。

4-5.心理的安全性が高い

心理的安全性が高い企業も、離職率が低い組織の特徴です。
心理的安全性とは、あるIT企業が取り入れていることでも話題になった組織作りの指標の一つで、仕事をする上で間違ったことをしても否定されない、ミスしても周囲がフォローしてくれる…といったように安心して発言・行動できる状態のことを指します。
当然、企業なのですべてを自由にとはいきませんが、安心して仕事に取り組める企業は離職率が低くなります。

5. 離職率を下げるために企業ができることは?

離職率が高く悩んでいる企業が、離職率を下げるためにできることはあるのでしょうか。

5-1. 会社全体で「離職率を下げる」という共通認識を持つ

最初に行うべきことは、企業全体で離職率を下げるという共通認識を持つことです。

離職率は小手先のテクニックだけで下げられるものではなく、組織全体で取り組んでいかなければいけません。

そのためには、労務担当や経営者だけが頑張っても不十分で、離職率が高いという状況を全体に共有し、離職率を下げるという共有の認識を持つところからスタートする必要があります。

5-2.従業員の定期的なストレスチェック

離職率を下げるためには、現状を把握し改善点を探していかなければいけません。そのため、導入したいのは従業員に対する定期的なストレスチェックです。

具体的には月に一回、業務量は多いか少ないか、業務の中で困っていること、業務・会社に関する満足度などをヒアリングします。

ストレスチェック自体は、アンケート形式でも、1on1ミーティング形式で直接ヒアリングしても構いません。ストレスチェックの内容を振り返り、改善点をみつけましょう。

5-3.部下を持つ管理職への教育

離職率のボトルネックになりがちなのが、管理職の能力やコミュニケーション方法です。

どんなに会社が良い方向を目指していても、管理職の意識が低かったり、能力が低かったりすると、すべての社員を良い方向に導くことができなくなってしまいます。

そのため、部下を持つ管理職に対しては、理念やビジョンの共有はもちろん、部下との接し方、離職につながらないマネジメントの方法、ハラスメントなどについて教育の機会を積極的に設けまるようにしましょう。

5-4.採用基準を明確にして、精度を上げる

どんなに改善を行っても、世の中のすべての人にとって良い企業をつくることはできません。そのため、新規採用においては、自社の社風にマッチした人材を採用していく必要があります。

具体的には、離職しやすいタイプや自社にマッチしやすい従業員のタイプを分析し、採用基準に盛りこみ選考で見極めるという流れになります。

採用の精度を上げることは、一朝一夕にできることではありませんが、働きやすく、離職率が低い組織をつくるためには、非常に重要な要素になります。

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