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採用戦略とは？7つのフローとポイント・注意点を解説
2023/12/18
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
採用戦略の立案は、自社の成長と競争力を高められる「優れた人材」を獲得するために必要不可欠です。
しかし、どのように立てれば良いのか分からない方も多いのではないでしょうか。
この記事では、採用戦略の概要と効果的な採用戦略の立案方法、注意点について解説します。
採用戦略の必要性を理解し、効果的な戦略の立て方を学ぶことで、優秀な人材を確保することが可能です。
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目次
採用戦略とは、自社が求める人材を採用するために立てる戦略のことです。
人材は企業経営において重要な資源であり、安定的な成長を実現するためには、自社にとって優れた人材の確保が欠かせません。
特に中小企業を含む多くの企業において、人材不足が課題となっています。事業の拡大には適切な人員の確保が不可欠です。
事前に設定した「中期経営計画」や「事業計画」に基づき、中長期的な視点を持って採用の方向性を設定しましょう。
経営計画や事業計画と連動させ、具体的な採用の目的や施策を立てることで、組織の成長と目標達成に向けた戦略的な人材獲得を実現できます。
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自社の将来を担う人材を獲得するための戦略として、採用戦略が重要視される背景とは何でしょうか。詳しく解説していきます。
引用：パーソル総合研究所「労働市場の未来推計2030」
背景の一つとして「労働人口の減少による人手不足」があります。
パーソル総研が発表した将来予測では、2030年の労働需要が7,073万人に対して労働供給が6,429万人となり、人手不足が約644万人に達するとの見通しがされています。
ほぼ全ての職業において人手不足が予測されており、特に専門・技術人材の不足が顕著となっており、応募者が少なく採用するのが難しい状況です。
求人倍率の上昇も大きな要因の一つです。
労働人口が減少している反面、求人数は増加傾向にあるため、年々求人倍率が上昇しています。
2019年には1.2〜1.3倍だった求人倍率は、2022年8月には2.11倍にまで急増しました。
今後も労働人口は減少し続けることから求人倍率のさらなる上昇が予想されており、一時的な採用ではなく持続可能な採用戦略の策定・実行が求められているのです。
人事部だけでなく、各部門の責任者や経営層など企業全体で採用に対する戦略を考え、取り組む必要があります。今すぐ、理想の人材に出会う
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採用戦略とは？7つのフローとポイント・注意点を解説 TOPへ
採用戦略は、企業の中長期的な事業計画に基づいて策定していきます。まずは自社の中長期的な方針を立てましょう。
具体的には、
といった内容です。
未来のビジョンを具体的に計画することで、それに沿った「戦略的な採用」が可能となります。採用戦略を効果的に構築するためには、企業の中期経営計画や事業計画を把握することが大切です。
採用戦略の一環として「人員計画」を策定します。
中期経営計画や事業計画をもとに、どのポジションに何人採用する必要があるのかを検討しましょう。
採用活動は新卒や中途採用だけでなく、内部の人材開発やアウトソーシングといったさまざまな手法を用いることで偏りのない採用が可能です。「人員計画」を策定することで、採用する人数やポジションを明確化でき、工数を減らし効率的に進めることことができます。
採用手法の選び方特徴を知りたい方は『採用手法16選と最新トレンドを紹介！選び方や求人募集のコツも解説』をご覧ください。
採用ターゲットやペルソナ（人物像）を明確にしましょう。
漠然とした求人はミスマッチの原因となります。入社後の辞退や早期離職を防ぐためにも、「企業が欲している人物像＝ペルソナ」を設定することが重要です。
採用ターゲットを明確化するためには、求める人材の能力や特徴を洗い出す必要があります。
このとき、条件の優先順位付けを行うために、「MUST（必須条件）」と「WANT（希望条件）」に分けて考えましょう。
面接の際には学歴や職歴、資格などのハード面と、価値観やスタンスなどのソフト面を区別して考えることが大切です。
ハード面は書類選考時に、ソフト面は面接での選定時に考慮すると採用がうまくいきます。
ペルソナの要素には、
などが含まれます。
入社を希望する人材の特徴を明確にすることで双方のミスマッチが減り、入社後も自社に長く貢献してくれる人材に出会えます。
3C分析とは、「Customer（顧客）」「Competitor（競合）」「Company（自社）」の3つの要素を分析する手法です。3C分析を行うと自社や競合の強み・弱みを客観的に把握できるため、効果的な採用活動を実施できます。
3C分析では設定した人物像に対し、下表のように3つの視点で分析します。
| Customer（顧客・市場） | 求人倍率、転職顕在層の数、求職者のニーズや価値観 |
|---|---|
| Company（自社） | 過去の採用数や実績、特徴、強み |
| Competitor（競合） | 採用数や採用倍率、業界ポジション、強み・弱み |
採用戦略を計画する際には、顧客の立場である求職者のニーズや競合他社の特徴や強み・弱みを分析し、その上で自社の「USP（Unique Selling Proposition/独自の強み）」を見つけることが重要です。
他社にはない、自社ならではのアピールポイントを打ち出して採用活動を行うと、マッチ度の高い人材の確保につながります。
即戦力人材や自社の社風や理念に合った求職者の採用はもちろん、早期退職を防ぐことができ、事業拡大に繋がります。
求める人物像と自社のアピールポイントが明確になったら、次は採用手法を選定しましょう。
例えば、
といった採用手法が存在します。
採用手法にはそれぞれ特徴があり、有効な手法やチャネルも採用ターゲットによって異なります。
市場のトレンドや競合他社の動向をリサーチしながら、自社の採用課題や採用計画に適した手法を選定することが重要です。
各採用手法のメリットとデメリットを考慮しながら最適な手法を選びましょう。また、複数の手法を組み合わせるとデメリットを補い合えます。
採用手法の選定においては、自社の目標に合った効果的な方法を選ぶことが重要です。
採用市場のトレンドや競合他社の動向を常に把握し、採用手法の評価や改善に積極的に取り組みましょう。
採用手法の選び方特徴を知りたい方は『採用手法16選と最新トレンドを紹介！選び方や求人募集のコツも解説』をご覧ください。
採用活動や面接を成功させるには、「MUST（必須条件）」と「WANT（希望条件）」をどの選考段階で見極めるかが鍵となります。
全ての条件を一度の選考で確認することはできません。
そのため、
のように、選考フローごとに「どの条件を確認するか」を明確化することが重要です。
選考フローを設計する際は、各条件の特性や形式、時間を考慮しつつ、全体を通して候補者を見極められるよう設計しましょう。
選考フローごとの確認事項を明確化させると、関係者全員が共通認識を持って採用活動に望めます。
選考プロセスを円滑に進められるので、より良い採用活動が実現します。
疎かにする企業も多いですが、入社後の内定者へのフォローアップは必ず行いましょう。新たな人材を採用しても、早期離職されるとそれまでかけてきた労力や投資が無駄になってしまいます。
入社後の研修プログラムや、既存社員との交流を促す懇談会といった、社内でのサポート体制を整えることが大切です。
内定や入社後に丁寧なフォローアップを行うと、新入社員の職場への適応や成長をサポートでき、定着率アップにつながります。
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採用戦略を立てて実行する際、以下の4つのポイントを考慮しながら計画的に実行していくことで、より効果的な採用活動を実現できます。
採用戦略について詳しく知りたい方は「採用戦略とは？立て方や手順、成功ポイント、注意点を解説【事例あり】」も合わせてご覧ください。
採用活動は人事部だけで行うべきではありません。
関係各部署に採用戦略を共有し、会社全体での共通認識を確立しましょう。採用計画や目標、求める人物像などを明確に伝え、各部署の協力を得ることが重要です。
採用戦略を立てた後は、必ず効果検証し、フィードバックを行いましょう。
半期や年度ごとに採用活動の成果を振り返って、課題や改善点を洗い出し、次の採用活動に生かすために検討します。
採用活動には人員やリソースが必要です。
もし、人員が不足している場合は、人員強化も検討しましょう。
採用担当者の増員や、専門的なスキルを持つプロへの外部委託も検討して、適切な人員配置を行うことで、効率的に採用活動を進められます。
近年では、採用活動を外部のプロに委託する企業も増えています。
社内ではコアな業務に集中し、採用活動は外部に委託することで、社内負荷を大きく軽減できます。
アウトソーシングを検討する際は、信頼性や実績を確認して適切なパートナーを選びましょう。
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採用戦略は、一度策定しただけでは十分ではありません。常に変化する市場や環境に対応するため、定期的な見直しや改善を行うことが重要です。
企業活動において「戦略」は必須であり、採用も例外ではありません。採用戦略を策定して優秀な人材を確保することは、企業の成長と成功に直結します。
自社に最適な採用戦略を作り上げ、優れた人材の獲得と明日の自社の成長を実現しましょう。
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