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採用戦略とは？立て方や手順、成功ポイント、注意点を解説【事例あり】
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
企業が成長していくには、経営資源の一つである“ヒト”の確保が必要不可欠です。少子高齢化が進行していく今後は、さらに人材獲得競争が過熱すると予測されるため、戦略的に人材を獲得していく必要性がますます高まるでしょう。
今回は、採用戦略とは何なのか、採用戦略を立てるときのポイントについて解説していきます。
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目次
採用戦略とは、求める人材を獲得するために立てる戦略のことです。
企業が安定した経営を続けたり、成長したりするためには人材の採用と活用が欠かせません。経営戦略の立場からも人材獲得は重要な位置づけとされており、採用活動を行う現場だけでなく経営陣を含む会社全体で取り組むべき重要事項です。
企業経営においては、現在だけでなく数年先を見据えた戦略を立てることが求められるため、採用戦略においても数年後の経営計画に合わせた戦略を立てる必要があります。
採用戦略とは？立て方や手順、成功ポイント、注意点を解説【事例あり】 TOPへ
採用戦略を立てるのは、採用過程におけるさまざまな問題を解決するためです。具体的にどういった問題を解決できるのか解説していきます。
新卒採用では特に顕著ですが、大企業や著名な企業に応募が集中しやすい傾向があるため、知名度の低い会社は応募者集めに苦労するケースが多いです。
そのため、募集をかけても、応募者が集まらないことがあります。そもそも応募者が集まらなければ採用活動が進みません。
また、応募はあっても選考基準に満たない、自社の求める人材がいないといったことも起こり得るでしょう。
応募者を集めるには、自社の魅力をしっかりと求職者にアピールする必要があるため採用戦略が欠かせません。
入社後にミスマッチが起こると、企業にとって大きな損失となります。
「思っていた仕事内容と異なる」「ここでは自分の能力を活かしきれない」など、仕事内容や待遇に納得できず、早い段階で離職してしまうケースが少なくありません。
また、「入社してみたら求めるような人材ではなかった」というように、企業側がミスマッチを感じることもあります。
人材の採用には、多大なコストや時間がかかりますので、それらを無駄にせず採用した人材に定着してもらえるような戦略を立案する必要があります。
自社が求める求人を採用できたとしても、入社前に内定を辞退される場合があります。自社が欲しがるような優秀な人材は、他社も採用したい人材である可能性が高いのです。
求職者は、仕事内容や勤務条件などを他社と比較して、自分にとってより良い条件のところを選びます。
採用した人材に入社してもらうためには、求職者から選ばれるように自社の魅力を戦略的に発信する必要があります。
変化が激しく予測が難しい「VUCA」の時代で企業が生き残るには、ビジネス環境に応じて柔軟かつ迅速に変化する力が必要です。
採用戦略は経営戦略にもとづいて立てるため、自社にとって本当に必要な人材が明確になります。
そのため、社内全体に採用戦略や価値観を共有すると、従業員一人ひとりの採用や育成に対する理解が深まります。
全社員が共通認識を持って採用・育成に取り組めるようになれば、意思決定がスムーズになり、環境変化にも素早く対応できるでしょう。
したがって、採用戦略を立てるとビジネス環境の変化に応じて柔軟に対応できるため、組織力強化に役立ちます。
採用戦略を立てると、無駄なコストの削減につながります。
というのも、応募職種や求める人物像、採用人数、スケジュールによって「どういう手法で、何のメディアを使うか」が変わるからです。
採用戦略は、経営戦略と連動して求める人物像や採用人数、スケジュールなどを決めます。
人物像が明確になることで、適切な採用手法が見えてくるため、効果的な訴求ができ余計な採用コストがかかりません。
採用戦略とは？立て方や手順、成功ポイント、注意点を解説【事例あり】 TOPへ
採用戦略を立てる必要性を実感しても、実際に何をどのように決めていけばいいのか分からない方も多いでしょう。
ここでは、採用戦略の具体的な立て方とポイントについて解説していきます。
採用活動は、人事部だけが行うものではありません。
各職種の仕事や内情をもっとも把握しているのは、現場の社員です。現場社員に積極的に参加してもらうことで、求職者の理解が深まり入社後のミスマッチが発生しづらくなります。
採用戦略を立案する際は、
のように「誰にどの選考フェーズを任せるか」を明確にしておきましょう。
労働人口の減少に伴って、優秀な人材の採用競争は激化すると考えられます。そこで、自社が戦う採用市場とライバルについて分析をしてその結果を戦略に活かしましょう。
分析の際に役立つのがマーケティングで使用する3C分析やSWOT分析です。
Customer（市場・顧客）Competitor（競合）・Company（自社）の頭文字をとって3C分析と呼ばれています。
本来はマーケティング手法の一つですので、採用でこの手法を取り入れる場合、Customerは求職者や有効求人倍率に置き換えられます。2014年以降、採用市場全般では求人倍率が高い状態が継続しているため、人材の獲得競争が激化していることが分かります。
業界や職種によって求人倍率や採用倍率も変わってくるため、自社が採用を行う業界や職種ごとに調査しましょう。
Competitor（競合）については、同じ職種の求人情報をチェックして、他社が求職者に対してどのようなアプローチをしているのかを調査し、自社の対策に活かします。
他社にはない自社ならではの優位性、またその逆を洗い出し、自社求人の魅力を求職者にアピールできる要素を見つけましょう。
Strength（自社の強み）・Weakness（自社の弱み）・Opportunity（市場機会）・Threat（脅威）の項目に分けて自社を分析する手法です。ターゲットとする人材に対して魅力的な企業とは何か、どうすれば自社を魅力的に感じてもらえるかを把握し、目的のためにするべきことを明確にします。
SWOT分析では経済や市場規模といった外部環境と絡めて、自社の弱みと強みについて分析していきます。内部環境である自社の強みと弱みを外部環境と掛け合わせて分析することで、より具体的に強みと弱みを把握できるのがSWOT分析の特徴です。
自社の強みを機会として活かすためにはどうすればよいのかを考えます。会社や事業の成長を目的としているときには、この分析が役に立ちます。
自社の強みで脅威による影響を避ける方法や、機会として活かす方法を考えます。脅威は新たなチャンスとなることもあるため、機会を探すところまで考えると、より効果的な戦略を立てられます。
自社の弱みを補強し活かす方法を考えます。
自社の弱みについて正確に理解し、脅威による影響を避ける方法やその影響を最小限に抑える手段を考えます。会社の業務形態や脅威のレベルによっては大打撃を受ける可能性があるため、しっかりと対策を考えましょう。
採用後のミスマッチを防ぐためにも、求める人物像を明確にしましょう。
求職者に対して求める経験値やスキルを言語化した人材要件を定義するだけでなく、自社の強みや採用ニーズのマッチ度が高い人物像を具体化していきます。
ソフトウェアエンジニアのペルソナ例をご紹介します。
ペルソナで具体的な人物像を作り上げることで、ペルソナの置かれている状況や生活環境、行動特性などがイメージできるため、的確な採用施策を考案できます。
求める人物像を明確化したら、その条件に当てはまる人材を確保するための採用計画を立てます。
採用計画では、目標とする採用人数、採用スケジュール、選考フローといった内容を決めていきます。採用活動は新卒採用と中途採用に大別され、それぞれ採用目的が異なります。
どのような目的で採用活動を行うにしても、応募者に対して安心感を与えるために応募から採用までのスケジュールについてきちんと明示できるように準備する必要があるでしょう。採用計画において目標値やスケジュールが明確になってくると、それぞれの過程における目標設定ができ、効率よく採用活動を進められるようになります。
採用計画が立てられたら、いよいよ採用活動をスタートします。採用活動のスタートは人材の募集ですので求める人材を確保するための最適な媒体を探しましょう。
自社のホームページ、求人情報誌、Web広告だけでなく、複数の企業が集う転職・就職イベントやセミナーなどが採用媒体として挙げられます。
自社の求める人材が利用しそうな媒体は何か、採用計画にもとづき効率よく求人を集められそうな媒体はどこなのかを重点に置いて、複数ある媒体の中から自社のニーズに合う媒体を選びましょう。
採用は会社の今後を決める重要な活動なので、求人に関連する部署や経営陣、採用担当者だけでなく社内全体で取り組むべきです。実際に採用活動に関わるスタッフは限られていますが、求める人材や人材の獲得方法、採用決定までの期間など、採用に関する目標やプロセスを社員全員で共有する必要があります。
採用戦略については「採用戦略のフレームワークの意味と事例 導入メリット・デメリットを解説」をご覧ください。
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採用戦略とは？立て方や手順、成功ポイント、注意点を解説【事例あり】 TOPへ
より効果的な採用戦略を立てるために、戦略を考える過程で重要視しておきたいポイントが7つあります。
採用市場では採用ブランディングを重要視する傾向が高まっています。
自社の魅力を求職者にしっかりアピールするためにも、求職者目線で自社の魅力を再確認することが大切です。仕事内容、給与、福利厚生などの情報を整理し、求職者が他社より魅力を感じる自社のポイントを見つける必要があります。
また、職場全体の雰囲気や仕事のやりがい、仕事を通じてどれだけ自分が成長できるかを重視する求職者もいます。募集をかける部署からヒアリングを行い、さまざまな角度から自社の魅力を考えましょう。
採用活動を効率よく進めるためにも、採用する人材の方向性をブレさせないことが大切です。採用活度は新卒採用と中途採用に大別できますが、それぞれ目的が異なります。
新卒採用が会社の幹部候補となり得る人材を中長期的に育成する戦略であるのに対して、中途採用は会社が必要としている分野のスキルや、経験を持っている人材を即戦力として採用する戦略です。
自社の事業計画と人材の育成計画を併せて考慮したうえで、採用活動の方向性を明確にしていきましょう。
人材を採用すると人件費が増えるため、会社の経営にも影響を与えます。
余計な人件費を増やすことで経営に悪影響を与える場合がありますが、業務量に対して人材が不足している場合は、事業計画や業績に悪影響が出てくるでしょう。だからこそ、自社の経営状況を正確に把握したうえで、新たに採用できる人材の数や人件費を決めることが重要です。
採用活動は会社全体で取り組むのが望ましいです。
部署ごとに、必要な人員数や足りない場合はどのような人材を必要としているか、現場の声を聞いて採用活動に反映させましょう。現場が本当に必要としている人材や、今後退職する予定の人数を把握することで、経営状況に合わせた採用計画を立てられます。
また、採用したい人材を具体化するとき、選考フローの内容についても人材を募集している部署と連携しながら採用計画を立てた方がスムーズです。
自社のニーズに合う人材を採用するためにも、募集部署の責任者に面接に同席してもらい、業務に関連する専門的な知識や経験を問うのが効果的です。
面接官の質で採用活動の成果が大きく変わってくるため、面接官の育成やスキル向上に力を入れましょう。
応募者は、希望する会社に就職・転職するためにさまざまな対策をとったうえで面接に臨み、自分のスキルや経験をアピールしてきます。面接官は応募者の言葉に適切な受け答えをしつつ、応募者の性格や将来性などを見極めなくてはなりません。
また、面接官は応募者が初めて接する社員なので、その対応次第で自社に対する印象が大きく変わります。そのため、面接官の任命は重要事項の一つです。
面接官のスキルや経験が不足していると判断された場合は、面接官の育成も採用計画に入れておきましょう。
次回以降に同じ失敗を繰り返さないためにも、採用戦略が正しかったのか必ず検証しましょう。
PDCAサイクルとは、生産管理や品質管理などの管理業務を継続的に改善していく手法のことであり、Plan（計画)・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）の4つの頭文字からとったものです。
「採用活動における改善ポイントを洗い出し、どのように改善するべきか考えて実行する、その後また改善ポイントを洗い出す」という作業を繰り返すことで、自社にとって効果的な採用戦略を構築できるでしょう。
採用活動のゴールは、自社の求める人材を採用することではありません。採用した人材に入社後に期待するような結果を出してもらうこと、長く定着してもらうことです。
しかし、内定辞退や研修期間中または、入社後間もなくの離職といった事態も起こり得るため、内定後のフォローが必要です。
また、入社後のフォロー体制を整備しておくこと、気軽に相談できる雰囲気や仕組みをつくることで内定者に安心感を与えられます。
採用計画の立て方については「採用計画の立て方とポイント！他社に負けない採用活動の方法とは」でご紹介しています。
採用戦略とは？立て方や手順、成功ポイント、注意点を解説【事例あり】 TOPへ
採用戦略を活用して採用に成功した企業の事例についてご紹介します。他社事例からヒントを得て、積極的に取り入れましょう。
株式会社ONEでは、一部職種で採用要件の整理を行っています。
結果として、採用率が約1.8倍に増加し、採用単価は90万円削減できました。
具体的には、
などを行い、バリュープロポジション（求職者が求めていて、自社だけが提供できる価値）を導き出します。
ペルソナが求める自社ならではの価値が明らかになることで、訴求力の高い方法でアプローチできるため、効率よく採用活動を進められます。
ディップ株式会社の21卒新卒採用では、
を行いました。
その結果、2,000名以上から応募を獲得し、うち5名から内定承諾を得て過去最速で採用活動が終了したそうです。
製品製造などを行うTBM式会社は新卒採用にて、
などを行ったところ、わずか3か月で11名の新卒採用に成功しました。ちなみに、内定承諾率は9割以上だそうです。
採用戦略とは？立て方や手順、成功ポイント、注意点を解説【事例あり】 TOPへ
年々厳しくなる人材獲得競争を勝ち抜き、自社が必要としている優秀な人材を採用するためには、採用戦略が大切です。
企業の成長に人材は欠かせない重要な要素となるため、採用活動を行う現場だけでなく、会社全体で取り組むべき課題だと言えます。
採用戦略の意味や立て方、立てるときのポイントについて把握し、自社にとって効果的な戦略を考えましょう。
採用戦略とは？立て方や手順、成功ポイント、注意点を解説【事例あり】 TOPへ
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