オウンドメディアリクルーティングとは？メリットやデメリット、運用方法のコツも解説

【1】オウンドメディアリクルーティングとは

労働人口が急速に減少し続けており、企業の人手不足はますます深刻化しています。

自社が運営するホームページや採用サイトといったオウンドメディアを軸に、ターゲットに向けたメッセージを積極的に発信し、採用につなげていく手法が注目されています。

1-1オウンドメディア

オウンドメディアとは、自社で運営しているメディアの総称です。

そして、オウンドメディアを活用した採用手法のことを「オウンドメディアリクルーティング」と言います。

具体的には、
• ホームページ
• ブログ
• Twitter
• Instagram
• Facebook
• YouTube
• 会社案内
• チラシ
などがオウンドメディアに該当します。

一般的にはオンラインの自社メディアを指しますが、広義では紙媒体のメディアもオウンドメディアに含まれます。

1-2リクルーディング

リクルーティングとは、人材募集や選考といった採用活動全般のことです。

新卒採用や中途採用、派遣社員の採用など、採用の目的や雇用形態によって最適な採用手法やプロセスが変わってきます。

さらに、自社の求める人材を確保するためには、採用計画や採用戦略の立案も欠かせないため、リクルーティングには幅広い意味が含まれています。

1-3オウンドメディアリクルーティングの意味

オウンドメディアリクルーティングは、「オウンドメディア（自社のメディア）×リクルーティング（採用活動）」を組み合わせた言葉です。

自社が運営するメディアにおいて、ターゲットに刺さる情報を主体的に発信し、自社の価値観に共感する人材の獲得につなげていきます。

また、自社で一貫して採用活動を行うことから、能動的な採用手法と言えます。

1-4求人サイトとの違いとは

よく使われる採用活動の手段に、求人サイトがあります。
自社で採用に関する情報を発信するオウンドメディアリクルーティングとは、目的や特性が異なるため、それぞれの媒体をうまく活用することが重要です。

求人サイトは、サイトを運営している企業がメディアと求人情報を保有しています。大きな特徴として、掲載期間や文字数、スペースやレイアウトに制限があることが挙げられます。

オウンドメディアリクルーティングは、自社で採用に関するメディアを保有しています。掲載期間や掲載内容に制限がなく、自社の魅力を最大限アピールできる点が大きな特徴です。
求人サイトではできない大量の情報発信や、自社ブランドをより鮮明に表現できます。

ただし、オウンドメディアリクルーティングの運用には、求人サイトとは異なるスキルが必要となるため、人員やコストの増加が懸念されます。

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【2】オウンドメディアリクルーティングが注目される背景

ここでは、オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景について、詳しく説明します。

2-1少子高齢化による人材不足

少子高齢化の影響で採用市場では売り手市場が続いているため、自社で活躍してもらえそうな人材を採用するのは難しくなっています。

採用難易度が高い状況で成果を出すには、自社の認知度を高める、転職潜在層へアピールするなど、間口を広げる必要があります。

しかし、就職・転職活動において、多くの企業が活用している求人サイトや人材紹介会社といった既存の採用手法だけでは、利用者にしかアピールできません。

オウンドメディアリクルーティングであれば、自社で運用しているメディアを通じて、将来的に転職の可能性がある潜在層にも広くアピールできます。

また、専門性の高い人材ほど一般的なキーワードではなく、専門的なキーワードで検索をかける傾向にあります。

優秀な人材に目に触れるためにも、オウンドメディアには積極的にマニアックなキーワードを盛り込むなどの工夫も必要です。

2-2採用活動の長期化

採用活動の長期化も要因のひとつです。

というのも、一般的な求人サイトは掲載期間に応じて費用が掛かるため、掲載期間が長くなるだけ費用が掛かります。

しかし、オウンドメディアに掲載期限はないので、掲載をやめない限り求人情報を掲載し続けられます。

つまり、将来的に就職や転職を検討している潜在層に対しても、追加費用を支払うことなく長期的にアプローチできるため、注目されているのです。

2-3仕事に対する価値観の多様化

働き方の価値観の多様化も挙げられます。

ワークライフバランスを重視する労働者が増え、リモートワークやフレックスタイムといった多様な働き方が普及しました。

お金を稼ぐという目的だけでなく、育児と両立できるか、仕事を通じて成長できるかといった、自分の価値観を重視して仕事を探す求職者が増えているのです。

企業の社会貢献度や中長期的なビジョンに共感できるか、一緒に働きたいと思える先輩スタッフはいるかなど、これまでとは異なる手法でアピールするために、オウンドメディアが活用されています。

2-4スマートフォンの普及や情報収集力の向上

これまで求職者の多くは、求人サイト経由で職探していました。
しかし、スマートフォンの普及や情報リテラシーの向上したことで、リアルな情報を求めてGoogleなどの検索エンジンから直接検索する人が増えています。

採用サイトやブログ、SNSで自社の情報を積極的に発信し、求職者にアピールする必要が高まったため、オウンドメディアリクルーティングが注目されています。

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【3】オウンドメディアリクルーティングのメリット

多様な採用手法がある中で、オウンドメディアリクルーティングを活用するメリットは何かを理解しましょう。

3-1ミスマッチの減少

求職者が企業のことを深く理解したうえで応募できるため、ミスマッチの減少につながります。

オウンドメディアの場合、情報のボリューム、デザイン、動画や画像の挿入からコンテンツまで、制限を受けずに自社をアピールできます。

自社のビジョン、カルチャー、ミッションなどに共感を得た応募者を採用できるため、ミスマッチの発生を少なくできるのです。

入社後のエンゲージメントを高め、長く活躍してもらうことも期待できるでしょう。

3-2自社認知度の向上

Web上に自社の採用サイトを開設することで、検索してくれた求職者にアピールでき、自社の認知度向上につながります。

応募への意欲を高めるためには、より多くの人に自社を知ってもらわなくてはなりません。

オウンドメディアで、社風や事業内容、先輩社員へのインタビューなど、求職者の求める情報を発信していけば、検索により見つけてもらえる窓口を増やせます。

今まで出会うチャンスがほとんどなかった層にも、アピールできるでしょう。

3-3自社の魅力を伝えやすい

求人サイトとは異なり、デザインやレイアウトの制約を気にすることなく、自由に自社の魅力を伝えられます。求職者にとって本当に必要な情報を自由に発信できるため、魅力的な採用情報を提供することが可能です。

また、自社のウェブサイトを運用することで、求人サイトよりも低コストで情報を発信できます。運用する場合は、情報の更新や管理が必要になるため、定期的なメンテナンスが必要です。

3-4採用力の向上

オウンドメディアリクルーティングは、人材紹介サービスと違い、自社が主体となって採用活動をしなくてはいけません。

例えば、求める人物像の設定や自社の魅力の洗い出し、ターゲットに刺さる情報の内容、発信方法などを考え、実践していく必要があります。

また、ページの閲覧数や応募数だけでなく、多様なデータを蓄積し分析を重ねてPDCAを回していけるため、自社の採用力向上に役立ちます。

3-5転職潜在層へのアピール可能

求人サイトや転職サイトを利用していない潜在層に対し、長期的なアプローチを可能にします。

求人サイトや転職サイトを確認するのは、就職や転職に意欲的な「顕在層」がほとんどなので、将来、就職・転職する可能性がある「潜在層」に対するアピールは不十分です。

オウンドメディアでは、Web検索やSNSなどから偶然自社の採用情報に触れた人にもアピールできるため、より幅広い層にアプローチできます。

また、求人サイトや転職サイトは、掲載期間が決められていますが、オウンドメディアは自社で掲載期間をコントロールできるため、長期的にアプローチできます。

3-6自社の資産として残せる

求人サイトの場合、掲載期間が終了すれば掲載内容は削除されますが、オウンドメディアは掲載をやめない限り、自社の資産として残り続けます。

様々なコンテンツを作成し、蓄積を続ければ、ユーザーからの検索でページを見てもらえる確率が高まるでしょう。

3-7求職サイトの改善や情報追加が可能

自社で運営しているサイトだからこそ効果を分析し、改善や新たな情報を追加するといった施策を実行できます。

事前に採用計画を立てても、思うように成果が出ないことがあるでしょう。

採用活動が上手くいかないときは、問題点や課題を見つけ出し、それらを解決するための施策を取り入れることで、採用活動を成功に導けます。

3-8長期的に採用コストを抑えられる

採用サイトの制作やSNSの運用には初期費用がかかりますが、長期的には採用コストの抑制効果を期待できます。
充実したコンテンツや求人情報を提供し、安定的な応募数を確保できれば、他の採用手法よりも低コストで人材採用が可能です。

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【4】オウンドメディアリクルーティングのデメリット

オウンドメディアリクルーティングを行うと、コスト面や継続的なコンテンツ作成など様々な点で負担が増えます。

どのようなデメリットがあるのか把握し、導入を検討しましょう。

4-1初期費用がかかる

自社サイトの制作には多額の費用が必要ですし、自社サイトがあっても、情報が乏しければサイトの改修が必要となるため、コストがかかります。

また、無料で利用できるSNSでも、運用やオプションで料金が発生する場合があるため、オウンドメディアの作成や運用は初期費用がかかります。

しかし、コンテンツを充実させて安定的に応募を得られるようになれば、人材紹介や求人サイトといったツールよりもコストを抑制できるでしょう。

4-2軌道に乗るまで時間がかかる

オウンドメディアは継続的に運用していかないと効果を発揮しないため、軌道に乗るまで時間がかかります。

そもそも、オウンドメディアを運用していない場合、メディアやアカウントの作成が必要ですし、作成してもコンテンツが充実していなければ、求職者の興味を引けません。

効果が出るまでには時間と手間がかかるため、長期的な視点で運用しましょう。

4-3定期的・継続的にコンテンツ作成をしなければならない

より多くの人にサイトを閲覧してもらい応募につなげるには、定期的かつ継続的なコンテンツ作成が欠かせません。

というのも、オウンドメディアリクルーティングで効果を実感するには、コンテンツの質や量を確保しなくてはなりませんし、検索結果に上がるにはある程度時間がかかるからです。

オウンドメディアの運用担当者を任命し、ブログの更新や自社サービス・商品の解説記事を定期的に追加、更新するなど、コンテンツの充実化を図りましょう。

また、最新の情報を提供し続けなければ、会社のイメージを悪化させる恐れがあります。

募集要項や組織体制といった求人に直接関係ある情報はもちろん、新商品や社員紹介、制度の利用状況についても、定期的に情報更新しましょう。

4-4運営やマーケティング関連の知識が必要

コンテンツを充実させるのはもちろんですが、サイト運営やマーケティングの知識がなければ、オウンドメディアによる効果を得にくくなります。

内容や情報だけを増やしても、求める人材や潜在層が「知りたい」「見てみたい」と思えるコンテンツでなければ、応募者を増やすのは難しいでしょう。

自社が求める人材を明確化し、その人材から応募してもらうための施策を導き出すには、マーケティングの知識が必要です。

専門的な知識やノウハウが求められるため、場合によっては専門スタッフの採用も検討する必要があるでしょう。

4-5自社内の協力が必須

自社に関するコンテンツを充実させるには、他のスタッフや経営者の協力が不可欠です。

例えば、経営者や社員へのインタビューを紹介すると、会社のビジョンや価値観をより効果的にアピールできます。

社内からの協力がなければ魅力的なコンテンツを作成、発信できません。

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【5】オウンドメディアリクルーティングを成功させるポイント

オウンドメディアリクルーティングを成功させるためには、必須ポイントを採用サイトに盛り込むことが大切です。

5-1職務内容は明確に記載する

職務内容（ジョブディスクリプション）を明示しましょう。職務内容は多くの項目から成り立っています。

具体的には、
• 職務内容
• 職務の目的
• 目標
• 権限の範囲
• 学歴
• 経験
• 資格
• 必要とされる技術・知識
などです。

全てを記載する必要はありませんが、求職者に自社で働いたときのイメージを持ってもらえるよう、できる限り詳しく伝えましょう。

ジョブディスクリプションを明確な言葉で表現すると、検索時にヒットする確率が高くなります。

また、ジョブディスクリプションを確認できると、求職者は適性を判断しやすくなるため、自社と求職者のマッチング精度の向上にも役立ちます。

5-2自社の価値観・魅力を伝える

自社の価値観と魅力を伝えること（シェアードバリューコンテンツ）で、それらに共感した応募者を集めやすくなります。

シェアードバリューコンテンツは、
• パーパスコンテンツ…自社の理念や社会に対する存在価値を発信するコンテンツ
• カルチャーコンテンツ…自社の文化や社風、行動様式などを発信するコンテンツ
の2つの項目に分けられます。

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【6】オウンドメディアリクルーティングの導入までの流れ

オウンドメディアリクルーティングを導入するときには、どのような準備が必要なのか、詳しく解説します。

6-1事前調査

メディアを作成、運用する前に事前調査を行いましょう。 これといったビジョンや目的もないままメディアを作成してしまうと、失敗する可能性が高くなります。

具体的には、
• 会社の体質
• 在籍スタッフの本音
• 部署ごとで抱える問題や課題
• 今後の会社の展望
• 業界としての立ち位置
• 競合との差別化
• 自社が考える強みとクライアントが感じる強みの差
などを調べましょう。

自社の現状を知ると、ターゲットや潜在層に提供できる情報を把握できますし、ペルソナも明確になるため、具体的な施策を考案しやすくなります。

ある程度の時間をかけて行う施策だからこそ、最初の事前調査をしっかりと行うことをおすすめします。

6-2採用ターゲットを明確にする

採用ターゲットを明確化することで、求人サイトの運用や採用活動を効率よく行えます。自社で活躍する人材の要素を具体的に洗い出し、どのような学歴・経験・志向性があるのかを考慮することで、ターゲットを選定します。

例えば、自社で活躍している人材が「コミュニケーション能力が高く、チームプレイができる」という要素を持っている場合、その要素を持つ人材を「採用ターゲット」として考え、採用の指針にするのです。

採用ターゲットを限定することによって、求職者の多様性が損なわれる可能性がある点に注意する必要があります。

6-3施策を決める

オウンドメディアは自社で運営しているため、分析改善が容易に行えます。

分析する際は、

• 検索キーワードの検索順位動向
• アクセス数
• アクセスしたページからの推移
• 求人情報ページのアクセス回数

のデータを確認しましょう。

例えば、検索順位はよくてもその検索キーワードでのアクセス数が0の場合、その記事タイトルやサイトタイトルが良くない、そもそも検索されていないキーワードであると判断できます。

このように、データから問題を把握できるため対策がしやすく、即効性のある対策も取れるでしょう。

ただし、サイトの状況は変動が激しいため、小まめにデータ分析と改善を繰り返す必要があります。

6-4採用サイトを作成する

オウンドメディアを活用した採用活動では、求人サイトやSNSなどの採用サイトを実際に作成する必要があります。ここからは具体的なオウンドメディアの運用方法について見ていきましょう。

自社の採用サイトがない場合

オウンドメディアリクルーティングを行うため、まずは自社の採用サイトを作成する必要があります。社内にサイト設計のできるエンジニアがいる場合は、自社で制作することもできます。もちろん、外注して作成してもらうことも可能です。

採用サイトを外注して制作する場合は、事前に「コンテンツ内容」や「採用ターゲット」を明確に伝える必要があります。
これにより、自社で運用するのに適した求人サイトを作成してもらえるでしょう。

外注のメリットは、時間や人的リソースを節約できることです。
専門的なスキルを持った外部のプロフェッショナルが制作することで、採用活動にかかる工数を大きく削減できるでしょう。デメリットとしては、業者に支払う費用が発生する点が挙げられます。

自社の採用サイトがすでにある場合

自社の採用サイトがある場合でも、求職者が知りたい情報や共感できるコンテンツを作成することが重要です。記事だけでなく、インタビューや社内制度を紹介するページも効果的でしょう。

実際に働いている社員の姿を具体的に発信することで、求職者に自社で働くことをイメージしてもらえます。自社のブランディングが強化され、採用効果が高まります。

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【7】オウンドメディアリクルーティングの運用のコツ

オウンドメディアリクルーティングの運用のコツはいくつかあります。分析・改善を定期的に行うメリットや閲覧数を増やす方法、どのようなコンテンツを掲載すると良いか、といった内容を具体的に説明していきます。

7-1分析や改善を定期的に行う

自社の求人サイトを運用する場合、定期的に閲覧状況や人気のあるコンテンツを確認し、改善点を分析することが必要です。採用サイトは単に作成するだけではなく、PDCAを回して改善していくことが重要だと言えます。

採用とサイト運営のノウハウが必要であるため、知識がない場合は代理店に依頼することも一つの手段です。求人サイトや自社の情報を活用することで、より多くの人に閲覧されるコンテンツを作成し、採用成功につなげられます。

7-2ターゲットが「知りたい」と思うコンテンツを作成する

オウンドメディアの具体的なコンテンツ例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 先輩社員へのインタビュー記事
• プロダクトやサービスに込められた想い
• 経営者の想いや会社の価値観が伝わる記事コンテンツ
• 働き方に関する取り組みや社内制度、福利厚生の紹介

これらのコンテンツは、企業の特徴や魅力をアピールできるため、求職者や顧客の企業理解を深められます。オウンドメディアを通じて企業の知名度を高めることも可能です。

具体的には、先輩社員のインタビューを通じて入社後のイメージを持ちやすくし、サービスに込められた想いを伝えることで価値観の理解を促せます。

また、経営者の想いや会社の価値観が伝わるコンテンツを用意すれば、企業のビジョンや方針を伝えることができます。

さらに、働き方に関する取り組みや社内制度、福利厚生について紹介すると、求職者にとって魅力的な職場環境をアピールできます。

7-3メディアの閲覧数を増やすコツ

オウンドメディアリクルーティングでは、自社メディアを閲覧してもらわなければ応募につながりません。求職者に自社メディアを見てもらうためには、ディスプレイ広告、リスティング広告を活用することが効果的です。

広告を活用すると、Web検索結果でより多く表示されるため、自社メディアを見つけてもらいやすくなります。

しかし、広告費用が必要であり、自社メディアへの関心が薄い求職者がクリックしても採用にはつながらない可能性もあります。求人サイトも活用して、効果的な運用を心がけることが重要です。

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【8】オウンドメディアリクルーティングの成功事例

ここでは、オウンドメディアリクルーティングの成功事例についてご紹介します。

8-1株式会社ONE

人材事業を中心に展開する当社では、採用サイトやパンフレット、動画などの制作、Instagramの運用支援も承っています。
新卒向け採用サイトや中途向け採用サイトと合わせて、Instagramの運用も行ったところ、応募者の増加や質向上につながりました。

入社後のアンケート結果によると、採用サイトを見た40%、Instagramを見た約70%が「入社意欲が上がった」と回答しています。

8-2株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーは、2017年10月から自社メディア「フルスイング」を運営しています。
社員インタビューや対談、カルチャー、人事制度などを発信しており、同社への理解が深まる内容となっています。

高品質なコンテンツを地道に発信し続けた結果、入社者の認知率は100%を達成しています。

8-3株式会社ナイル

株式会社ナイルでは、採用オウンドメディア「ナイルのかだん」を運営しています。

事業や組織、カルチャーのほか、さまざまな職種・ポジションの社員に対してインタビューされています。家庭と両立している社員のインタビュー内容も掲載されているため、ロールモデルとなる人材を見つけやすいでしょう。

入社後の姿をイメージしやすいため、ミスマッチが起こりづらいメディアと言えます。

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【9】オウンドメディアリクルーティングはONEの採用サイト制作がおすすめ

オウンドメディアリクルーティングを成功させるための、魅力的な採用サイトの構築なら、「ONEの採用サイト制作」がおすすめです。

1万社以上の採用サポート実績で培ったノウハウをもとに、求職者にとって魅力的な採用サイトを制作します。
企画・デザインからサイト構築まで、ワンストップでのご提供はもちろん、制作後の集客や解析までサポートします。

ONEは採用サイト制作だけでなく、求人広告掲載や採用アウトソーシングなど、幅広いサービスを提供しています。多角的なサービス展開で、貴社のオウンドメディアリクルーティングをサポートしますので、お気軽にご相談ください。

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【10】まとめ

採用活動の長期化や仕事に対する価値観の多様化などにより、オウンドメディアリクルーティングの重要性が高まっています。

オウンドメディアリクルーティングの活用を検討する際は、メリットとデメリット、導入時のポイントについて理解することが大切です。

軌道に乗るまで時間がかかりますが、オウンドメディアリクルーティングを活用して採用活動を成功に導きましょう。

オウンドメディア、採用サイトについては以下の記事もご覧ください。
「採用サイト制作のポイントと作り方！具体的な手順や掲載するべき情報も紹介！」
「採用サイトの制作費用！料金ごとの違いや費用事例について」
「成果につながる採用サイトのコンテンツとは？設計方法や事例も紹介」

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