母集団形成とは？形成のメリットや手法、進める手順、ポイントを徹底解説
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母集団形成とは？形成のメリットや手法、進める手順、ポイントを徹底解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
少子高齢化に伴って労働人口が減少していく中、自社が求める人材を採用するのは簡単ではありません。
求める人材を効率よく確保するには、質の良い母集団を形成する必要があります。
採用活動の効率化や採用コストの適正化を図るためにも、母集団形成の意味や重要性、形成時のポイントについて把握しておきましょう。
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目次
母集団は、統計学の用語で「調査対象となるデータ全体」を意味します。
まずは、採用活動における母集団の意味を理解しておきましょう。
採用活動における母集団とは、「採用候補者の集団」のことです。
この母集団には、実際に応募してきた人材はもちろん、自社に興味を持ち採用選考に参加する可能性がある潜在的な人材も含まれます。
書類選考や筆記試験、面接といった選考段階を経るにつれて、採用対象者が絞られていくため、一定数の母集団を形成する必要があります。
母集団形成の際は、ターゲットとなる人材を集めることに注力しましょう。
応募者の数が多くても、その中に求める人材が少なければ採用できる人材も限られ、必要数を確保できなくなるからです。
また、質にこだわりすぎると採用対象となる母集団が減少し、必要数を採用できなくなります。
候補者が内定を辞退する可能性も考えて、計画的に母集団を形成することが重要です。
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母集団形成が重要視されるようになった背景は、採用活動の状況が変化したためです。
では、具体的にどういう変化が起きたのか、詳しく見ていきましょう。
引用：総務省「除法通信白書_データ主導経済と社会変革」
少子高齢化の影響で日本の労働人口は減少し続け、採用市場も売り手市場に転じました。
実際、2008年の有効求人倍率は0.77だったものの、2018年には1.61倍と2倍以上も高い水準になっています。
採用獲得競争が激化した状況において、自社が求める人材を必要数確保するには、いかに適切な母集団を形成できるかが重要なポイントとなります。
今後はますます少子高齢化が進むため、業種や職種を問わず慢性的な人手不足に悩む企業が増えるでしょう。
母集団形成が上手くいかない場合、以下のようなリスクが高まります。
企業と候補者が互いに納得できなければミスマッチが発生しやすくなるため、内定辞退や早期離職のリスクが高まります。
多額の費用をかけて採用活動を行い雇用できても、離職が続けば費用に見合う効果を得られません。ミスマッチを防ぐためにも、質の高い母集団形成が求められます。
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採用ターゲットにもとづいた採用計画を立てた上で母集団形成を行うと、さまざまなメリットが得られます。
何も計画を立てずに採用活動を行った場合、「いつまでに・どういう人材が・どれくらい必要なのか」が分かりません。
ターゲットに合った訴求ができないため、応募者が集まらず目標人数に満たない、ターゲットと異なる人材を採用してしまうなどのリスクが高まります。
採用計画にもとづいた母集団形成を行うと、適切な手法で採用活動を行えるため、採用成功率がアップします。
また、母集団形成を含めて採用計画を立てておけば、進捗状況の確認や見直しもしやすくなるため、早期の段階で戦略の見直しや追加施策を講じることも可能です。
母集団形成は採用活動にかかるコストの中で占める割合が高く、変動も大きいのが特徴です。
求人サイトや人材紹介会社を活用するケースが多いため、無計画で採用活動を行うと、適切な数の応募者を確保できません。
母集団の質と量を十分に確保できなければ、採用活動が長期化し、採用コストが増大します。
母集団形成を行うと、「こういう人をこのくらい採用するにはどうしたら良いか」という観点で考えられるため、適切な採用手法を検討できるでしょう。
適切な採用手法を選択できれば、効率よく採用活動を行えるため採用コストの適正化を図れます。
採用したい人材を明確にすることで、自社にマッチした候補者を集めやすくなります。
ターゲットに合わせた母集団形成ができていなかった場合、応募者が集まらなかったり、要件に満たない応募者が集まったりして、工数が増大する可能性があります。
採用計画を立てて適切な手法やチャネルを選択し、状況に応じて適宜見直しや対策を講じることで、確度の高い母集団形成を実現できます。
採用コストの適正化や採用成功率の増加は、経営や事業目標の達成に貢献につながります。
というのも、安定的かつ継続的な事業の成長には、自社での活躍が期待できる人材を必要な人数採用する必要があるからです。
また、採用予算の適正化は会社全体のコストの適正化に役立ちます。
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母集団形成を成功させるために、事前に押さえておきたいポイントを紹介します。
採用活動をスタートする前に、まずは採用計画と採用戦略を立てる必要があります。
また、新卒と中途採用では母集団形成のポイントが異なるため、それぞれのポイントを理解しましょう。
採用計画では、必要な採用人数を決めましょう。
「今現在の社員数に対して、どれくらい人員が不足しているか」で考え、採用計画を立てていきます。
「いつまでに何人採用したいのか」というゴールを決めて、そこから選考をスタートする時期や募集をかける時期などを逆算して計画を立てましょう。
採用計画の立て方は「採用計画の立て方とポイント！他社に負けない採用活動の方法とは」で詳しくご紹介しています。
採用計画を予定通りに実行するための戦略を考えます。
まずは、求める経験やスキル、年齢や学歴などの条件を具体的に言語化し、ターゲットを明確にしましょう。
採用戦略の練り方については「採用戦略とは？具体的な立て方とポイントを解説」で詳しくご紹介しています。
新卒採用における母集団形成において、押さえておきたいポイントは学生のスケジュール把握と採用要件の明確化です。
新卒採用の時期や手順などについては「新卒採用にはどのような方法がある？採用までの手順と採用方法14選を紹介」で詳しく解説しています。
これまでは、経団連が決めた就活スケジュールに準じて採用計画を立てていましたが、就活ルールの廃止が発表されて以降、今後の採用活動について見通しを立てられないのが現状です。
しかし、学生は学校生活と並行して就職活動を行うため、学校のスケジュールに沿う形で採用活動を進めることになるでしょう。
そのため、学生のスケジュールを把握し、応募や面接を行うタイミング、内定を出す時期を逆算し、学校生活に支障が出にくい就活スケジュールを立てるのがおすすめです。
新卒採用は就業経験のない学生を対象とするポテンシャル採用のため、経験やスキルよりも意欲や志向性を重視します。
自社の社風に合う人物をできるだけ明確に言語化し、ターゲットに響くメッセージや手段で採用活動を行いましょう。
退職や新たなビジネスの展開など、採用ニーズが発生した段階で行うのが中途採用です。
中途採用の基本的な知識やスケジュールの立て方などは、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ、あわせてご覧ください。
「チャンスはいつ？中途採用に最適な時期」
「中途採用の基礎知識！最適な時期から母集団形成、選考の流れまで徹底解説」
新卒採用のように複数の選考過程を経るのではなく、数回の面接で採用が決まるケースがほとんどですので、新卒採用ほど細かくスケジュールを立てる必要はありません。
即戦力を求める中途採用は、新卒よりも具体的な要件設定を強く求められます。
必要とするポジションに対して、どのような経験やスキルが必要なのかを明確にするのがポイントです。
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企業が母集団形成をスムーズに進めるには、適切な手順を踏むことが重要です。
採用活動の参考となる6つのステップをご紹介します。
企業には、自社の現状やビジョンに合わせた「事業計画」があり、採用活動はこの事業計画を実現するために行うものです。
そのため、母集団形成では自社の採用目標設定が必要となります。
例えば、
といった採用目標が挙げられます。
設定する目標は、具体的にイメージ できる内容にすることが大切です。具体的な目標であるほど、自社に必要な人材像が明確化できるでしょう。
目標達成に必要な採用人数や人物像を具体化します。
具体化されたターゲットがあると、必要な人材に適切なアプローチができるようになり、求める人材が多く含まれた母集団を形成できます。
設定内容としては、
などを検討しましょう。
このとき重要なのは「採用の目標を忘れないこと」です。最終的な目標を意識していれば、ターゲット設定が大きくズレることはありません。
採用人数は、ターゲットが未経験者か経験者かなどの条件によって変わります。未経験者採用なら、採用人数は多めにするのが一般的です。
自社の事業計画を実現するため、採用スケジュールは綿密に組みましょう。行き当たりばったりな採用活動はスムーズに進まず、事業計画に遅れを生じさせます。
採用スケジュールは、事業計画の達成目標日から逆算して策定しましょう。
具体的には、
といった工程を洗い出し、それぞれの日程を決めていきます。
内定辞退や予期せぬトラブルが起こる可能性を考慮して、余裕を持ったスケジュール設定をすると安心です。
ターゲット人材を採用する方法について検討します。
ターゲットによって適した採用手法は異なるため、採用手法の検討は慎重に行いましょう。
例えば、
のように使い分けることが重要です。
求める人材像・保有スキル・業界によって適切な採用手法が変わります。採用活動が失敗に終わらないためにも、自社の現状に合わせた採用手法を選定しましょう。
自社の事業計画に沿ったターゲット人材や採用スケジュールが決まったら、募集活動をスタートします。
ここで重要なのは「採用広報」の考え方を持つことです。採用広報とは、企業が自社に適した人材を集めるための広報活動を意味します。
募集活動で自社の良い面ばかりをアピールすると、入社後にギャップを感じやすくなるため、早期離職のリスクが高まります。
募集活動では、「定着および活躍ができる人材か」を重視しましょう。
マッチ度の高い人材を採用するためにも、求人サイトに掲載する文面や会社説明会の内容は、自社の雰囲気や価値観が伝わるよう工夫することが重要です。
ターゲット人材を無事採用できても、採用活動は終わりません。採用活動の振り返りを実施し、次回以降の採用活動に役立てましょう。
振り返るポイントは、
などが挙げられます。
採用活動の改善を繰り返し、自社に適した母集団形成の精度を高めていくことが重要です。
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母集団形成では、自社に合った人材をより多く集める必要があります。
では、どのようにすると適切な母集団を形成できるのでしょうか。母集団形成を進める際のポイントや注意点を6つご紹介します。
まずは、採用ターゲットを明確に決めましょう。
というのも、採用ターゲットを明確化すると、
などの効果を得られるためです。採用ターゲットが明確であるほど、採用活動失敗のリスクを下げられます。
事業計画をもとに、自社に必要なスキルやレベル、経験、人柄を導き出せば、基準をクリアする人材だけを採用候補者にできます
採用ターゲットが明確になると、適切な媒体選びや訴求力の高い募集文づくりにも役立つため、採用後のミスマッチ防止につながるでしょう。
さらに、事業計画達成に必要な人材が採用できるため、事業計画も達成しやすくなります。
また、ターゲットの明確化は採用活動にかかるコスト削減にも役立ちます。
母集団形成時から自社に適した人材を集めることができれば、面接にかかる人件費や交通費といったコスト削減も期待できるでしょう。
採用ブランディングへの意識が高い企業は、採用活動がスムーズに進みます。
採用ブランディングとは、自社への入社意欲を高めるために行われる採用手法です。採用ターゲットが「この会社に入社したい」と思えるような情報発信が、自社のブランド化につながります。
例えば、
といった内容を求職者向けに発信します。
採用ブランディングでは、ターゲット人材が魅力を感じる訴求を心がけましょう。どのようなキーワードが心に響くのかを従業員にヒアリングするのも効果的です。
採用ブランディングを意識すると、ターゲットの志向性や価値観などが明確になるため、マッチ度の高い人材が集まりやすくなります。経験やスキルだけではわからない要素を確認できるため、重要なポイントです。
採用手法は1つだけではありません。
自社に合った母集団形成を実現するには、さまざまな採用手法のなかから、ターゲット人材に合った採用手法を選定する必要があります。
採用手法を選ぶ際は、それぞれのメリットやデメリットを考慮して、複数の手法を組み合わせましょう。デメリットを補完できる採用手法を組み合わせると、母集団形成がスムーズに進みます。
採用手法の選定時は、採用スケジュールや採用コスト、募集規模も視野に入れましょう。効率的に母集団を形成できる方法を探すことが、採用活動成功のカギとなります。
求人の募集内容は、ターゲットにとって魅力的な文章を掲載することが重要です。ターゲットが魅力を感じなければ、求める人材は集まりません。
例えば、未経験者を採用する求人で「入社後は即戦力として活躍できます」と記載するとどうでしょうか。
求職者からすると、未経験者が即戦力になるのはハードルが高いものです。そのため、未経験者からの応募は集まりにくいでしょう。
専門スキルを持つ人がターゲットなら「資格手当の支給」や「リーダー候補としての採用」などがアピールポイントになるかもしれません。
ターゲットが企業に「何を求めるか」を意識してリサーチし、魅力的な募集文面を作成しましょう。
また、求人サイトなどのユーザビリティも重要です。
求人サイトが利用しにくいと、求職者は利用しなくなってしまいます。自社の求人情報が見られなくなれば、当然母集団形成もしづらくなります。
したがって、見やすさや使いやすさ、気軽に応募できる設計になっているかどうかを意識して、利用するサービスを選ぶことが重要です。
適切な母集団形成を実現するには、時代とともに変わる採用市場の変化に柔軟に対応しなければなりません。
採用市場や求職者のニーズ、競合他社の採用状況といった変化を把握し、自社にとって最も効果のある採用手法を検討しましょう。
情報収集を怠ると、応募が来ないなど採用活動が停滞する事態を招きます。
転職エージェントサービスやSNSを活用してターゲットの生の声をリサーチし、情報をキャッチしましょう。
自社に合った母集団を形成するためには、データの取得・整理・分析が重要です。
PDCAを回さない場合、改善点がわからないままになってしまい、次回以降の採用活動に経験を活かせません。
そのため、母集団形成後は必ずデータをまとめて分析まで行いましょう。
具体的な分析項目は、
といったものが挙げられます。
データを時系列や媒体ごとに整理すると、コストをかけすぎている工程や費用対効果の悪い求人サイトが明らかになるでしょう。
データ分析の結果を参考に採用活動をブラッシュアップすることが、効率化につながります
また、過去のデータと比較すれば、問題点が明らかになることもあるでしょう。
思うように母集団が形成されない場合、採用手法の見直しや求職者ニーズのリサーチといった対策を講じられます。
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母集団形成を行う方法は多様化しています。自社に合う方法を選ぶためにも、主な母集団形成の方法とそれぞれのメリット・デメリットを理解しましょう。
無料で利用できることから、多くの企業が利用しています。
人材紹介は、求人広告では集められない、専門職やハイスキル層の採用に向いています。
自社の魅力や仕事内容などを掲載し、応募を促します。
特定の業界のみを扱っている求人サイトを使って母集団形成を試みます。
会場内に各企業がブースを設置し、来場者に直接アプローチする手法です。
インターネットの媒体が主流ですが紙面の良さもあります。
積極的に仕事探しをしている人だけでなく、就職・転職ニーズを持つ「潜在層」に向けて、広く情報を発信できます。
単体での活用ではなく、採用候補者との交流を深める、志向を探るなど他の活動と併用することで、効果が高まります。
企業自らが求める人材を探し出し、直接アプローチする手法であり、求職者が登録しているデータベースを活用します。
募集するポジションが決まっているときや、中途採用に適しています。
企業サイトに採用ページを設置または、採用サイトを用意して募集し、求職者からの応募を待つ方法です。求人メディアやSNSなどと相互連携させることで、応募数の増加を見込めます。
文字数やレイアウトなどの制限がないため、自社の特徴や魅力が伝わりやすく、求職者の企業理解を促せます。
自社従業員から知人や友人を紹介してもらう方法です。社風や業務を理解している社員が自社で活躍できそうな知り合いを紹介するため、ミスマッチの防止につながります。
紹介者にインセンティブを支給するケースが多いものの、外部サービス利用時と比較すると大幅にコストを抑えられます。
アルムナイ制度とは、転職やライフスタイルの変化などで退職した人を再雇用する制度です。元社員を対象としているため、ミスマッチが起こりにくく、復帰後も早期活躍を期待できます。
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ここでは、母集団形成に成功した企業の事例をご紹介します。
Web制作会社のベイジは、社員の日報を外部公開することで母集団形成を図っています。
ベイジの日報には、行動指針と紐づけたその日の出来事が書かれているため、日報を読むだけで企業の価値観を把握できます。
日報を公開した結果、年間で136人からの応募を集め、内定者を含めて14人が入社しました。
応募者全員がベイジの発信情報を見て、自社採用サイトから応募してきたため、外部メディアやエージェントは利用していないそうです。
ディップ株式会社は、エンジニアとデータサイエンティストを対象とした採用活動で、リモートインターンを導入しました。
求人サイトや自社サイトでの求人募集とあわせて、リモートインターンの受け入れも行った結果、5人の採用に成功しています。
リモートインターンの受け入れは、母集団形成だけでなくスクリーニングにも役立ちました。採用活動の短期化につながり、過去最速の採用スケジュールを達成したそうです。
環境に配慮した素材の開発や商品開発を行っている株式会社TBMでは、新卒採用の母集団形成にWantedlyを活用しています。
会社説明会と座談会をまとめたミートアップを開催したところ、500名の母集団形成に成功しました。
また、社内のリクルーターが参加者一人ひとりをしっかりフォローした結果、内定承諾率は9割だったそうです。
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日本では、少子高齢化の影響で労働人口が減少し続けているため、今後も採用獲得競争は激化していくでしょう。
また、ミスマッチによる内定辞退や離職を防ぐためにも、採用計画や採用戦略の必要性が高まっています。
要件を満たす応募者を一定数集める母集団形成は、採用戦略の初期段階であり、採用活動の結果を左右する重要な工程です。
母集団形成の意味と重要性について理解し、母集団形成を成功させましょう。
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採用手法16選と最新トレンドを紹介！選び方や求人募集のコツも解説
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面接・採用
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