中途採用の流れを解説!母集団形成の方法や最適な選考時期とは?

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中途採用の基礎知識!最適な時期から母集団形成、
選考の流れまで徹底解説

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新卒採用と並び、数多くの企業で活発に行われる中途採用。
必要なタイミングでニーズにあった人材を採用できる反面、採用フローが確立されていなかったり採用手法が様々だったりと悩みの種も多いものです。

採用業務に携わる上で押さえておきたい中途採用の特徴やフロー、募集時のポイントなどをご紹介します。
中途採用について理解を深め、正社員採用を成功に導きましょう!

[1] 押さえておきたい中途採用の基礎知識

中途採用の基本をご説明します。
新卒採用との違いや採用ターゲットの分類、採用市場のトレンドなど改めておさらいしていきましょう。

1-1中途採用のメリットとは?

最初に中途採用のメリットについて改めて確認しておきましょう。

即戦力が期待できる

同じ業界で働いた経験のある方なら、基礎的なことを教える必要がないので、早期の活躍が期待できます。また、社会人経験があればビジネスマナーなどの常識も備わっていると考えられるため、研修コストも抑えることができます。

短期間で採用できる

通常、新卒採用は1年かけて行いますが、中途採用は数週間程度で決まることがほとんどです。短期間で採用可能なので、急な人員補充が必要となった時に対応しやすいです。

知識やノウハウ、人脈を取り込むことができる

同職の経験者であれば、自社にはない知識やノウハウを導入できる可能性が期待でき、異業種の場合は新たな発見をもたらしてくれるのも中途採用のメリットです。

過去の実績に基づいた判断ができる

中途の場合は職務経歴書などの人物や職務適正、専門性を判断する材料が揃っていることから、自社のニーズに適している人物か判断しやすくミスマッチが少ない点もメリットといえます。

1-2中途採用と新卒採用の違い

今後、新卒採用に力を入れていくのか、中途採用に力を入れていくのか検討している方もいるのではないでしょうか。

前に紹介した中途採用のメリットを踏まえて、新卒採用と比較をしてみました。
採用計画の参考にご覧いただければと思います。

  中途採用 新卒採用
目的
  • ・欠員補充や増員
  • ・自社にない知識、経験の獲得
  • ・即戦力の獲得
  • ・若年層人材の確保
  • ・将来のコア人材の採用
  • ・大規模な増員
ターゲット

採用ニーズにあった経験、
スキルを持つ人材の採用がメイン

ポテンシャル採用

採用活動期間
  • ・いつでも採用活動の開始が可能
  • ・数週間~数ヵ月の短期間で採用可能
  • ・学生の動向に合わせることが必要
  • ・準備期間から含めると選考期間は
    1年以上、就活ルールの廃止により
    入社まで数年単位かかることも。
メリット
  • ・即戦力となる人材を採用できる
  • ・必要なタイミングで募集できる
  • ・自社にはない人脈や知識・ノウハウを
    持っている
  • ・若年層採用により組織
    の若返り化が可能
  • ・将来のコア人材を採用できる
  • ・採用単価を安く抑えられる
デメリット
  • ・社風があわない場合、
    早期離職に繋がりやすい
  • ・募集する人材によっては
    採用コストが高額になる
  • ・大量募集が難しい
  • ・採用活動期間が長く、
    採用側の負担が大きい
  • ・入社後の教育に時間がかかる
  • ・ブランド力のある企業に勝ちづらい

新卒採用をご検討の方は「新卒採用のメリット・デメリット」で採用ノウハウをご紹介しているのでご覧ください。

1-3中途採用のターゲット分類

中途採用と一口にいっても、ターゲットになる人材の年齢やキャリアは様々。
中途採用をおこなうときに、想定されるターゲットについて紹介します。

若手(20代)

「若手」といわれる20代は中途採用のメインになる年代ではないでしょうか。
若手と言われる層も年齢や経験によって大きく3つに分けることができます。

既卒

大学や専門学校を卒業後、正社員としての就業経験を持たない若年層を指します。
正社員としての就業経験がないため、新卒と同様、ポテンシャル採用ととらえると良いでしょう。

第二新卒

大学卒業後、一度企業に就職したものの3年以内に退職・あるいは転職活動を行っている人材。少なからず社会人経験を持っているため、新卒のようにイチから教育する必要がなく育てやすいのが特徴です。
早期離職してしまうのでは?と不安をお持ちの方は選考時に前職の離職理由・転職理由を聞き、ミスマッチを防ぎましょう。

即戦力

3年以上の業務経験を持っており、特に研修などを必要としない人材。
人によっては、知識やノウハウなど蓄積していることも多く、入社後早期の活躍が期待できます。
また、専門性の高いスキルを保有している場合など、本人のスペック次第では若手リーダーとしての登用も可能です。

ミドルシニア層(30代~50代)

近年、中途採用市場では30代から50代の求職者を指すミドルシニア層が注目されており、
下記の年代を目安に名称が付けられています。

若手 :29歳以下
ミドル:30歳~54歳
シニア:55歳以上

豊富な経験と知識をもつミドルシニア世代の方は、マネジメント職や若手の育成などが期待できます。本人の能力や意向次第では雇用のメリットを最大限に引き出すことができるのではないでしょうか。

プレイヤー

営業や技術職などの職種は、経験の浅い20代若手と比較すると、豊富な知識やスキルを持っており、特に経験の量が結果に繋がりやすい職種で高いパフォーマンスを発揮することが期待できます。

マネージャー(管理職)

ミドルシニア世代が培ってきた知識やノウハウ、経験を活かして若手社員の育成とマネジメントで組織の成長を期待できます。
他社での経験から、組織に足りない視点やノウハウを持ち込んでくれるような人材をターゲットにするとよいでしょう。

労働力として

若手がなかなか集まらないことも多いドライバーや警備員などの職種は、慢性的な人手不足業界。
ボリュームのあるシニア層を積極的に登用することで、人手不足解消に繋がります。
近年では、特に人手不足が著しい飲食業界などでもミドルシニア世代を積極的に登用しています。

1-42019年の中途採用市場のトレンド

緩やかな景気回復、労働人口の減少に伴い、「売り手市場」と呼ばれる状態がここ数年続いています。
雇用動向の指標である有効求人倍率も1.63倍(2019年3月1日時点)となっており、この水準はバブル期の1.48倍をしのぐ数字です。

つまり、2019年は人を採用したいと考えている企業にとっては非常に厳しい市場環境にあるといえます。

そのため、計画通りに人材を確保していくことができない会社が増加するばかりか、求人にかかる費用が増加し、結果的に採用活動を行ったにもかかわらず、採用できないという企業も増えてきています。

しかし、労働者側にも変化があり、リーマンショック以降の毎年、転職者は増加し2016年には300万人を突破しました。

労働力調査(2010年~2016年)

※参考:総務省統計局『労働力調査(2010年~2016年)』より、単位:万人

労働力を求める企業が多い一方で、転職を行う労働者も増えていることがわかります。

このような環境で、採用力を高め優秀な人材を獲得できる企業と、そうではない企業に差が生まれていることも2019年の中途採用市場の動向といえます。

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【2021年版】時期の見極めが肝心!中途採用の年間スケジュールと最適な時期

中途採用市場のサイクルを把握して採用に最適な時期を見極めましょう。
募集時期についてのポイント、年間スケジュールなどご紹介します。

2-1一般的な転職者の動き

年間を通して行われる中途採用ですが、転職活動者数は時期によって増減します。
一般的には下記の時期が増加傾向にあります。

3月~4月

多くの企業で年度制を取り入れているため、キリの良い年度末で退職し、4月からの新年度の開始に合わせて新しい会社で働こうという求職者が増えるため。

6月・12月

企業の多くは6月、12月をボーナス支給月に設定していることが多く、ボーナスを受け取ってから会社に退職の意向を伝え、転職する方が増えるため。

9月

年度制の企業が多い日本では、9月末の上半期で区切りをつけ、下半期から新しい会社で働こうという求職者が増えるため。

一見、以上のような時期は”狙い目”と考えられがちですが、必ずしもそうとは限りません。
求職者の動きが活発になる時期は同様に求人を出そうと考える企業も増えるからです。

また、転職者は実際に転職活動を行う数か月前から求人広告を見て検討を始めます。

そのため、3月末退職者を狙うのであれば1月~2月あたりから求人を出すなど、実際に入社してほしい時期から1~3か月程度前倒して求人掲載するのが採用を成功させるポイントと考えられます。

2-22019年の中途採用に最適な時期

転職採用市場の動向から中途採用に最適な時期を考えていきましょう。

一般職業紹介状況[実数](除パート)

※厚生労働省『一般職業紹介状況[実数](除パート)

上記は平成29年3月~平成30年3月の求職者、求人数、有効求人倍率についてのグラフです。

このグラフをみると求職者数は4月が最も多く、年末にかけて緩やかに減少していく傾向にあります。
反対に、求人数は4月、5月が最も少なく、10月、2月、3月が多くなっています。
そして、有効求人倍率は4月、5月が最も低く、年末から年度末にかけて高くなっています。

景気やトレンドなどによって変わる可能性もありますが、おそらく2019年もこのような推移をするものと考えられます。

このデータから言える中途採用に最適な時期としては、12月~3月の倍率の高い時期を避け、前倒して採用する、もしくは、最も求人倍率が低くなる4月~5月に求人をかけるといたスケジュールが良いといえるのではないでしょうか。

突然の欠員など、事前に予期できない場合もあると思いますが、既に採用予定がある場合は、なるべく早く採用活動に着手し、どのような計画で動いていくかを考えることが必要になりそうです。

中途採用の年間トレンドと時期にあわせた、採用スケジュールの立て方は「チャンスはいつ?中途採用に最適な時期」でも詳しく解説しています。

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[3] 中途採用の採用フローと選考の流れ

採用活動を効率よく進めていくには、採用フローを設計する必要があります。
この章では中途採用の採用フローと選考の流れをご紹介していきます。

3-1一般的な採用フローについて

採用フローをしっかり組むことで、その後の母集団形成や選考もスムーズに行うことができます。
人事担当者は、社長や取締役といった企業のトップと綿密に打ち合わせを行い、明確な採用フローを設計することが採用活動で成功する秘訣です。

1.採用計画

採用担当者を決める
採用方針・基準を決める
採用計画を立てる
ターゲット像を明確にする

2.母集団形成

募集要項を作成
母集団形成

3.応募者の選考

書類選考
面接
面接結果の通知

4.内定者のフォロー

応募者の意向を上げる(入社まで定期的にコンタクトを取るなど)
入社手続き
入社後のフォロー

一般的な採用フローは上記のようになります。

中途採用の場合、採用難易度が高い職種や複数名採用する場合は、上記のプロセスに個別会社説明会や合同説明会への参加なども必要になることがあります。

上記を参考にしていただき、適宜カスタマイズしていただければと思います。

また、応募者は複数社の選考を同時並行で進めていることが多く、先に内定がでたところで決めてしまう場合も少なくありません。
良い人材を逃さないために、スピード感のあるフローとなることも重要です。

3-2選考の流れとポイント

選考の流れを決める際、各選考は応募者のどのような要素を見極めるために必要なのか、ターゲット像とセットで考えることが重要となります。

【選考の流れの例】
・エントリー→書類選考→面接(複数回)→内定
・面接+筆記試験(一日で完結させるケース)→内定
・書類選考→面接→筆記試験(webテスト)→面接→内定

上記は、一般的な選考の流れの例です。

どれが良いというものではなく、
人柄を重視する採用であれば、面接を複数回入れる。
人柄よりもスキルを重視する場合は筆記テストを入れる。
など採用ターゲットに合わせて適切な選考の流れを組む事が重要です。

3-3内定までの適切な選考期間とは?

他社に、選考中の人材を取られない為に選考期間はどれくらいの長さに設定するべきなのでしょうか。

人材の獲得が難しくなっている近年、応募から内定までの選考期間は、目安として1~2週間と設定する企業が増えています。

これまで中途採用では
・書類選考(結果まで1週間)
・面接(結果まで1週間)
・最終面接(結果まで1~2週間)
と、エントリーをしてから内定まで1か月以上かかることが一般的でした。

しかし、近年では先に内定を出した企業に人材が流れてしてしまう可能性があるため選考期間を短くするという動きがトレンドとなっています。

ただし、面接回数が少ないと応募者が不安を感じてしまうリスクもあるため、仕事内容や自社の情報を一度の面接で応募者へ伝え理解してもらう工夫も必要となります。

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[4] ゴールを決める!求める人物像と採用目標の設定

やみくもに採用活動を進めては、労力や費用ばかりかかって結果が見合わない、という事態に陥りかねません。
効率よく採用を成功させるために、目標の設定からはじめましょう。

4-1求める人物像の作り方

マッチング率の高い採用を成功させるためには、求める人物像の明確化が必要不可欠です。どのような人材に、何をアピールできるか、という2つの側面から考えるといいでしょう。

下表の項目から採用ニーズを洗い出し、具体的な人物像に落とし込んでいってください。

自社の状況・特徴 ・どんな仕事を任せたいか
・アピールできる魅力は何か
・社風の特徴
人材スペック ・必要な知識・スキル
・経験年数
・能力のレベル
人柄 ・性格や志向
・行動特性
4-2採用目標設定

求める人材が明確になったら、採用目標とする数値を決めていきます。

具体的には、
・採用人数
・採用コスト
・採用期日
をはっきりさせるといいでしょう。

採用コストの検討がつかないという場合は、競合他社の採用状況を参考すると目標がたてやすくなります。
採用するにあたって関連部署の協力が必要な場合もあります。その場合、採用目標を関係者で共有し、達成に向け協力体制を作っていきましょう。

また、採用目標を決めるためには、採用競合の情報も必要となります。
弊社では「採用計画の立て方とポイント!」のサービスもございますのでぜひ活用ください。

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[5] ココで差がつく!母集団形成の手法と選び方

採用ニーズにマッチする人材を数集められるかどうか、
「数」と「質」
を両立した母集団形成が採用成功の鍵を握ります。

母集団形成のための手法と選び方をご紹介します。

5-1採用手法の選定

求めるターゲットに効率よく訴求し、質のいい母集団を形成するために、最適な採用手法の選択が求められます。

採用手法はいくつもありますが、大きくは求人広告や人材紹介などの有料サービス、ハローワークや学校求人の無料サービスにわけられます。
加えて、最近では自社サイトを利用したオウンドメディアリクルーティングやダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングの新しい採用手法も活用されるようになってきました。

それぞれの採用手法は「人材募集・採用方法【12選】求人募集のコツを解説」ページで説明、比較しているのでご覧ください。

また、株式会社ONEではこれまで培った採用ノウハウを反映した、採用サイト制作も行っております。

詳しくは、「採用サイト制作|採用・リクルート専門のWeb制作はONE」をご覧ください。

どの採用手法を選ぶ場合でも、「待ちの姿勢」ではチャンスを逃してしまいます。 直接求職者にアプローチしない場合でも積極的に情報発信するなど、「攻めの姿勢」を忘れずに、採用活動に臨みましょう。

5-2職種別 採用のポイント

募集職種によって採用手法の向き不向きがわかれます。
採用頻度が高い職種とおすすめの採用手法の組み合わせをご紹介します。

Case.1
  • ITエンジニア
  • ×
  • Web求人広告・転職フェア・人材紹介

経験者採用が難しいと言われるエンジニア。
人材紹介を利用し、経験者のピンポイント採用を狙うと同時に、直接会って話せる転職フェアなどを利用してダイレクトにアプローチするのがおすすめです。

ITエンジニア採用の詳細を見る
Case.2
  • 営業職
  • ×
  • Web求人広告・転職フェア

営業の空き時間にスマホで求人情報をチェックする求職者も少なくありません。
Webを活用して訴求することをおすすめします。転職フェアでは来場数も多いので、ブース出展でも採用成功が見込めます。

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Case.3
  • 事務職
  • ×
  • Web求人広告・新聞折込

基本的なPCスキルを必要とする場合はWeb求人広告のほうがマッチング率を高められます。特にスキルにはこだわらないという場合は、勤務地周辺の主婦層をターゲットにして新聞折込を利用するのも有効な方法です。

事務職採用の詳細を見る

正解がある訳ではありませんが、採用職種を考慮して手法を選定すると採用成功確度が高まります。

[6] 選考中に辞退されてしまったら?選考辞退の防止策

せっかく面接、内定まで進んだのに辞退されてしまった…というお悩みも多いと思います。
選考辞退をなるべく防ぎ、スムーズに入社に進めるため対策をご紹介します。

母集団形成のための手法と選び方をご紹介します。

6-1選考辞退、ドタキャンの対処法

売り手市場といわれる中、選考辞退や面接のドタキャンが多くなったと感じる方も多いでしょう。
応募者の心理として、「応募後に再考し、希望と異なると判断した」や「他社での選考が通過した」などの理由があげられます。それぞれの対処法は下記になります。

応募後に再考し、希望と異なる場合

候補者とマッチングができていないことが原因になるため、求人情報の見直しが必要になります。求める人物像の再確認をするといいでしょう。

他社での選考が通過した場合

優秀な人材ほど複数社で取り合いになります。
競合他社の状況も踏まえて素早い選考日程の調整、結果出しを行いましょう。

面接のドタキャンの理由として挙げられるのは「不測の事態が起きた」や「ネット上でよくない評判や噂を見た」など。
不測の事態はどうしようもできませんが、ネット上の評判は、急な心変わりをおこさせないよう事前に対応したい部分です。

6-2内定後の対応

優秀な人ほど在職中の職場の人間から引き留められるものです。
内定辞退防止のために、細やかなフォローをすることをおすすめします。

まず、採用者に雇用契約書を忘れず渡しましょう。
郵送ではなく来社してもらい手渡しのほうが効果的です。
待遇や労働条件の説明を行う機会を設け、入社後に認識の相違が起こらないように対応してください。

中途採用の場合、入社のタイミングは人それぞれです。
在職中の場合だと、業務引継ぎの兼合いで入社が内定の数ヵ月後ということも珍しくありません。入社可能時期も面談で打合せするようにしてください。
最後に社内の席や、備品などを用意して入社日に備えましょう。

[7] 中途採用の成功は一つ一つの作業がとても重要です!

今回は、中途採用の基礎知識として、中途採用に最適な時期から母集団形成、選考の流れやコツ、事態対策など幅広く解説してきました。

売り手市場と言われる今、採用は決して簡単ではありませんが、ポイントを押さえることで優秀な人材を確保する確率を上げることも可能です。
こちらの内容を参考にしていただき、ぜひ、効率的な中途採用を実現していただきたいと思います。

また、弊社では10000社を超える採用支援実績に基づき、求人媒体の提案から、内定後のフォローまで幅広いサポートを行っております。 採用についてお悩みのこと、気になることがありましたら「求人広告代理店ONE」にお気軽にご相談ください。

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