不動産業界で採用に苦戦する企業の特徴とは？業界の人材不足の背景も解説

2025/3/26

こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！

不動産業界では採用に苦戦する企業が増えており、人材不足が深刻な課題となっています。

その背景には、少子高齢化による労働人口の減少や、業界特有のマイナスイメージが影響しており、求人を出しても応募者が集まりにくい状況です。
また、企業側の選考プロセスや採用基準に問題がある場合、貴重な人材を逃してしまうこともあります。

本記事では、不動産業界で採用に苦戦する理由や企業の特徴を解説します。
また、成功事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

【1】不動産業界で採用に苦戦する企業が増えている理由

不動産業界で採用に苦戦する企業が増えている理由

不動産業界における採用難の要因として、労働者の減少や採用条件の不一致といった他業種にも共通する課題もあります。

しかし、不動産業界特有の問題も理由といえるでしょう。

ここでは、企業が抱える採用の課題を4つ解説します。

1-1労働者の減少

少子高齢化により、若年層の労働人口が減少していることは、採用難の大きな要因です。
この影響は不動産業界に限らず、他の多くの業界でも深刻な課題となっています。

特に不動産業界では、社会人経験がある20代から30代の若手を求める傾向が強いです。
そのため、転職市場の競争が激化しています。

また、新卒採用でも早期の内定出しが求められる一方で、内定辞退率の増加が課題となっており、採用戦略の見直しが必要です。

1-2採用条件の不一致

不動産業界では、「普通自動車免許必須」や土日勤務が求められるなど、求職者の生活スタイルと合わない条件が課題となることがあります。

この課題の解決方法としては、職種ごとに必要条件を明確にした求人広告を作成し、柔軟な働き方を提案することが重要です。

また、既存社員へのヒアリングを通じて労働条件を見直すことが、採用難の解消や社員定着率の向上につながります。

1-3業界のマイナスイメージ

不動産業界には「営業ノルマが厳しい」「長時間労働が多い」といった過去のマイナスイメージが根強く残っています。

近年、不動産業界においても労働環境が改善されつつありますが、業界全体のイメージを変えるのには時間がかかっているのが現状です。

こうしたマイナスイメージを払拭するためには、求人広告や自社のSNSを活用し、労働環境や業務内容を分かりやすく発信すると良いでしょう。

1-4専門知識不足への不安

求職者の中には、不動産業界で働くには高度な専門知識や資格が必要だと考え、不安を抱える人もいます。

また、資格不要の求人でも、「教育制度が整っていないのでは」と懸念されるケースもあります。

この不安を軽減するためには、求人広告でわかりやすく教育制度をアピールし、説明会や面接での不安解消することが効果的です。
また、先輩からのメッセージや、入社後の流れを掲載することで、求職者が入社後のイメージを持ちやすくなります。

【2】不動産業界で採用に苦戦する企業の特徴

不動産業界で採用に苦戦する企業には、いくつかの共通した問題点があります。

ここでは、選考スピードやプロセス、求職者への対応不足といった具体的な採用上の問題点について解説します。

2-1選考のスピードが遅い

選考スピードが遅い企業は、優秀な人材を競合に奪われるリスクが高まります。

住宅・不動産業界では、求職者が複数企業の選考を受けていることが一般的です。
特にスキルの高い人材は、多くの人材エージェントからオファーを受けています。

そのため、面接結果の通知が遅れると、他社に先を越される可能性が高いです。
できるだけ面接結果は当日か翌日、遅くとも3日以内に通知しましょう。

また、選考が休日やエージェントの休業日と重なると遅延が発生しやすいため、スケジュール調整に注意が必要です。

2-2選考プロセスが多い

選考回数が多すぎると、求職者のモチベーションを低下させ、他社への関心を高めるリスクがあります。

複数回の面接を設定する理由には、候補者の適性を確認したい意図や、企業へのマッチングを確かめたいという意図があるかもしれません。
しかし、回数が多すぎると求職者に大きな負担がかかるのです。

特に対面での面接が複数回おこなわれると、時間や金銭の負担が増えます。
遠方から来る場合、交通費や宿泊費がかさみ、途中で選考を辞退されるケースも多いです。

選考プロセスをシンプルにするためには、選考担当者を一度に揃えた合同面接や、オンライン面接の活用を検討しましょう。

2-3求職者へのアプローチ不足

求職者に対する企業の熱意や積極性が不足していると、採用のチャンスを逃すリスクが高まります。

求職者は待遇や条件だけでなく、企業からの熱意あるアプローチに心を動かされることが多いです。
たとえば、経営陣が直接面接に参加し、入社後の期待を明確に伝えることで、候補者の企業への信頼感を高めることができます。

また、オファー面談の早期実施や、面接後のフォローアップを迅速に行うことも重要です。

積極的なアプローチは、競合他社との差別化に繋がり、採用成功率を向上させます。

2-4採用基準に一貫性がない

評価基準が曖昧だと、適切な人材を見極める妨げになります

面接官が複数いる場合、それぞれの判断基準が異なると、一貫性のない評価がおこなわれてしまうため、注意が必要です。

面接の際は、事前に面接に携わる社員全員で評価基準を確認するようにしましょう。
たとえば、すべての候補者に同じ質問をし、統一された基準で評価する「構造化面接」なども効果的です。

また、採用基準の見直しにはデータ分析を活用するのが良いでしょう。
採用プロセスを客観的なデータに基づいて改善することで、より採用活動が効率的になります。

おすすめ記事「採用条件とは？決め方や注意点を把握してマッチ度の高い人材を採用」

2-5求職者を不安にさせている

求職者への配慮が欠けていると、不安を与え、企業のイメージを損なう原因になります。

たとえば、面接中に年収やポジション、入社希望日などの重要な条件を曖昧に伝えると、求職者は不安を感じることがあります。
特に入社日の調整は、求職者の退職手続きや生活計画に直結するため、明確な対応が必要です。

また、面接時の態度や対応が適切でない場合、企業への信頼が損なわれ、内定を辞退される可能性が高まります。
求職者の考えや気持ちに添った丁寧なコミュニケーションと、透明性のある採用プロセスを進めることが重要です。

おすすめ資料

『面接後の辞退を防ぐ！採用面接官のポイント』

2-6人材を採用するだけになっている

採用活動が入社後のフォローを欠いた状態では、早期離職につながることがあります。

早期離職の原因のひとつは、入社前後のギャップです。
たとえば、期待される業務内容が曖昧であったり、働きやすい環境が整備されていない場合、時間をかけて行った採用活動の努力が無駄になりかねません。

入社後のフォローアップを強化し、社員の定期的な面談を実施することで、社員の定着率を向上させることが可能です。
これにより、組織全体の生産性向上にもつながります。

2-7入社のハードルが高すぎる

採用条件が厳しすぎると、候補者の幅を狭め、採用の難易度が上がります。

たとえば、特定の年齢や長期間の業界経験を必須とする場合、優秀な候補者を逃してしまう可能性があります。

前述したように若年層の経験者は、業界内で取り合いとなっているのが現状です。
そこで、求職者の潜在能力や将来性に目を向け、柔軟な採用基準を設けることで、より多くの優秀な人材にアプローチできます。

企業の採用目標と求職者のニーズをバランスよく調整し、採用活動の成功率アップにつなげましょう。

【3】不動産業界での採用の成功事例

不動産業界での採用の成功事例

採用に苦戦する企業が多い不動産業界ですが、さまざまな取り組みをした結果、採用に成功した企業もあります。

ここでは、不動産業界での採用成功事例を3つ紹介します。

3-1未経験OKの不動産コンサルティング営業

業種・職種	不動産・建築／不動産コンサルティング営業
採用予定人数	2～5名
採用ターゲット	20代の若手社会人（中途）不動産業界未経験者もOK
結果	応募の約55％が20代で女性の応募も増加 20代の若手を2名採用

不動産業界の営業職へのネガティブなイメージ克服を目的に、未経験者を対象とした人物重視の採用活動をマイナビ転職で実施しました。

研修制度をメインとし、掲載毎にデザインを工夫した結果、20代応募者が約55%を占め、女性の応募も増えました。結果として、若手2名の採用につながったのです。

媒体力に加え、営業担当の的確な提案と継続的なフォローが成功の要因となりました。

3-2マンション販売の営業職

業種・職種	不動産／マンション販売営業
採用予定人数	5名
採用ターゲット	35歳以下で営業のポテンシャルがある人自動車運転免許必須
結果	応募者の3分2が35歳以下（ターゲット層） 9名の内定のうち5名が入社

自社マンション販売の営業職採用で、インセンティブや仕事内容の厳しさを具体的に訴求し、入社後の定着率を重視しました。
若い世代を意識した内容でアプローチした結果、応募者の3分の2が35歳以下、内定者9名中5名が入社する成果につながったのです。

不動産営業の厳しい現実をあえて記載したことで、ミスマッチを防ぎ、応募者の質を向上させました。
エン転職の効果と営業担当の提案力に高い評価が寄せられ、継続利用が決定されています。

3-3一般住宅のリフォーム営業

業種・職種	不動産／リフォーム営業
採用予定人数	4名
採用ターゲット	自動車運転免許必須 30～40代の男性でハングリー精神のある人
結果	スカウトメールの返信率が上昇社風に合った男性4名の採用に成功

業務拡大に伴う増員で、社風に合う定着率の高い男性4名の採用を目標に設定しました。
未経験者の活躍事例を紹介することによって、応募者の不安を払拭する原稿作成が応募者増加の要因です。

スカウトメール機能や応募数保証型プランを活用し、ターゲット層を効果的に囲い込み、多くの面接機会を作り出すことに成功しました。
結果として、応募者の質を確保し、目標通り社風に合う人材を採用することができました。

【4】まとめ

不動産業界で採用に苦戦する背景には、労働者人口の減少や業界特有のイメージ、採用基準や選考プロセスといった課題が挙げられます。

一方で、柔軟な採用条件や迅速な選考対応、求職者に寄り添ったアプローチを行うことで、採用の成功率を高めることが可能です。

自社の課題を見直し、改善策を講じることで、採用活動を効率化し、優秀な人材を確保しましょう。