求人に応募が来ない原因とは？応募者増加のための対策方法を徹底解説

【1】求人に応募が集まりにくい社会的背景

応募が来ない状況を改善するためには、まず応募が来ない背景について理解する必要があります。
ここでは、応募が来ない社会的背景についてご説明します。

1-1有効求人倍率の上昇

人材の採用の難しさを図る指標の一つに有効求人倍率があります。
有効求人倍率とは、求人数と求職者数の比から導かれる指標です。

厚生労働省の調査によると2021年12月時点の有効求人倍率は1.16倍です。これは、116名分の求人があるのに対して、仕事を求める求職者は100名しかいないという状況です。

また、現在よりも景気の良かった新型コロナウィルス流行前2019年10月の有効求人倍率は1.57倍でした。

このように、有効求人倍率は1を超える水準で推移しており、今後経済的な大きな変化がない限り、企業にとって採用しづらい状況は続くと考えられます。

1-2少子高齢化の影響

ご存じの通り現在の日本は、少子高齢化が非常に進んでいます。
少子高齢化が進むと、15歳以上65歳未満の労働人口はどんどん減少していきます。

労働人口が減少すると、企業間で人材の取り合いが発生するため、採用市場はより厳しいものになっていきます。

上記で紹介したように、有効求人倍率の上昇や少子高齢化などの社会的背景があり、企業の求人数よりも求職者数のほうが少ない状況が続いています。
その結果、求人に応募がきづらくなっているのです。

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【2】求人募集に応募が来ない5つの原因

続いて、求人を出しても応募が来ない具体的な原因につい紹介します。
自社に当てはまるものがないか確認してみましょう。

2-1求人情報が薄い

求人募集の際、マイナビ転職、バイトルといった求人メディアを利用される方が多いでしょう。また、近年ではIndeedや求人ボックスといった求人検索エンジンを活用する企業様も増えています。

どのような求人方法にせよ、求人に関する情報が薄いと応募は集まりづらくなります。

一昔前、「求人募集！委細面談」などと書かれた張り紙を見かけることがありました。
仕事がない時代なら、こういった張り紙でも応募があったかもしれません。

しかし、インターネットで手軽に情報が手に入る現在、情報が少ない求人では「仕事内容がよくわからないから応募するのはやめておこう」といった心理が働き、応募が集まりづらくなるのです。

情報が手軽に手に入る時代だからこそ、求人募集する際はできるだけ多くの情報を提供することが重要です。

2-2他社より募集条件が劣る

インターネットで手軽に情報が手に入る時代だからこそ、求職者は多くの求人を比較し、仕事内容や条件の良い求人へ応募します。

求人募集の際に、給与や待遇など条件を記載しますが、その際に競合他社と比べてどうかという視点が重要になります。

例えば、給料、賞与や昇給の有無、年間の休暇日数、福利厚生などが競合他社と比べて劣っていれば、当然その分応募数は減るでしょう。

このように、他社と比較しどうかという視点で、募集条件を検討しましょう。

2-3求人媒体がマッチしていない

近年は、求人方法や求人媒体が多様化して様々なサービスがあります。
それに伴い「どこに求人広告を掲載したらいいものか」と悩む企業様も多いことでしょう。

求人媒体には、若手採用に強い媒体、特定の業界に強い媒体、値段が安い媒体、高い媒体様々なものがあります。
同じ募集内容でも求人媒体Ａで掲載すると応募が0だったが、求人媒体Ｂで掲載すると複数の応募があったということもあります。

このように自社の募集内容と求人媒体があっていないということも応募が来ない原因となります。

なお、求人媒体選びについては、さまざまな媒体を取り扱う総合求人代理店に依頼するがおすすめです。総合求人代理店は、多くの求人媒体を取り扱っており、それぞれの特徴や効果的な活用方法について熟知しています。

2-4応募者に求める理想・条件が高すぎる

応募が来ない原因に、理想が高く条件が厳しいというものがあります。

例えば、営業職を募集する際に「営業経験3年以上、マネジメント経験あり、目標達成率が高い、熱意があって行動力もある人材」といった条件を考える企業も少なくありません。
確かに、この条件にあった人材が採用できれば言うこと無しですが、こういった人材を採用するためには有名企業や大手企業、他と比べて待遇が良いなど何かしらのメリットがなければ難しいのが実情です。

応募者に求める理想や条件は高くすればするほど、応募は少なくなります。
もちろん、低くしすぎても内定につながりません。

このようなことから、求人を募集する際の市況感を踏まえて、現実的に条件を設定することが重要です。

2-5ホームページの情報が少ない、更新されていない

人材サービス大手「エンジャパン」が2017年に行った調査によると、仕事を探す求職者の約9割が企業への応募前に企業ホームページを確認しています。
また、約7割が企業ホームページ内にある採用情報を確認しています。

もし、応募者がホームページを見に来た時に、まったくホームページが更新されておらず、採用に関する情報も掲載されていなかったらどうでしょうか。
おそらくほとんどの求職者は応募せず離脱するでしょう。

近年では、採用においてホームページや採用サイト（採用情報に特化したホームページ）の重要性が高まっています。
ホームページをお持ちの企業さまは、情報が古くならないようにできれば月に1回程度、長くても半年に一回程度はホームページの内容を見直し、古くなった情報を更新する様にしましょう。

また、余裕がある場合には採用情報に特化した採用サイトの制作を検討しましょう。

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【3】求人広告の媒体とそれぞれの特徴

求人広告の媒体には種類があり、それぞれ特徴が異なります。
たとえば、特定の世代に強い媒体、幅広い世代が利用している媒体、手間はかかるが質の良い応募が期待できる媒体など、さまざまです。

いくつか代表的なものをご紹介するので、メリット、デメリットと合わせて参考にしてみてください。

求人広告以外の採用手法については「採用手法16選と最新トレンドを紹介！選び方や求人募集のコツも解説」で詳しくご紹介しています。

3-1WEB広告

最大の特徴は、インターネットへの接続環境があれば時間や場所を問わず、誰でも簡単に求人情報にアクセスできる点です。

さまざまな情報を記載できるため、業務・職務内容を伝えやすく、1度に多くのユーザーにアピールできます。

求人サイトへの投稿

求人サイトは、さまざまな企業の求人情報を紹介しているウェブサイトです。

就職・転職活動で利用する人が多いため、求職者の目に留まりやすいでしょう。
ただし、採用の可否に関わらず掲載料がかかるため、費用対効果が低くなる場合もあります。

また、求人サイトによって、ユーザーの年齢層や得意な業界といった特徴は異なるため、自社に合うサイトを見極めることが大切です。

自社サイトでの採用

自社のホームページに求人募集ページを設ける方法です。

自社サイトの場合、求人原稿のように記載内容や文字数に制限はありません。
そのため、業務・職務内容はもちろん、会社の雰囲気や企業としての目指す姿、福利厚生など、どのような人材を求めているかを分かりやすく伝えられます。

しっかり作りこむことで、自社にマッチした人材が集まりやすくなるでしょう。

ただし、サイト制作には、それなりに時間とお金がかかりますし、制作して終わりではありません。
維持費用もかかりますし、定期的に更新する必要もあります。

3-2紙媒体広告

フリーペーパーや折込チラシといった紙媒体広告は、手に取って広げて見られる一覧性の高さが特徴です。

さまざまな企業の求人情報が一目で見ることができるので、比較検討されやすいです。
そのため、他社より強みがあれば応募者が増えやすいですが、条件面などで劣る場合は他の求人に埋もれやすくなります。

また、紙媒体広告は年代を問わない幅広い応募が見込めます。地元住民からの応募を期待できるでしょう。

紙媒体広告の掲載費用は、掲載枠の大きさで変わるため、掲載内容によっては費用がかさむ可能性があります。

3-3SNS広告

TwitterやInstagram、facebookなどのSNSに、求人広告を掲載する方法です。

SNSの特性上、情報が拡散されやすいため、特に若い世代に有効な求人広告で、年齢や性別といったユーザーの登録情報に合わせて広告配信ができます。

狙ったターゲット層に広告を届けやすい他、情報が拡散されれば、積極的に活動していない“転職潜在層”にも自社を知ってもらえる可能性があります。
ただし、拡散された情報は発信者側でのコントロールが難しいため、取り扱いに注意が必要です。

3-4ハローワーク

ハローワークの求人広告は、無料で利用できます。
手続きも簡単で、場合によっては助成金、補助金を得られる場合もあります。

老若男女問わず利用するため、幅広い世代からの応募を見込めますが、広告枠が狭く、必要最低限の情報しか掲載できません。

自社サイトURLを記載し、求職者を誘導するなどの工夫が求められます。

3-5Indeed

Indeedは、求人情報に特化した検索エンジンです。

基本無料で求人を掲載できますが、掲載件数が多いため、優先的に表示される有料掲載を活用して露出を高める必要があります。

Indeedの有料掲載は、1クリック15円～の「クリック課金制」です。
クリックされない限り料金は発生しないため、効率よく予算を使えるでしょう。

また、広告の表示回数やクリック数などを管理画面で確認でき、求職者の状況分析も可能です。

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【4】求職者が重視している内容とは？

求職者が応募先企業を選ぶときに重視する点はどこでしょうか。
求職者が求めることを知っておくことで、求職者の興味を引く求人募集が行えます。

ここでは、求職者が応募先を選ぶ際に重視している内容について紹介します。

4-1給与や福利厚生

現在の給与や福利厚生といった待遇に不満があり転職を考える求職者は多いです。
また、給与や福利厚生は生活していく上で重要な要素であるため、重視している求職者も多いです。

給与や福利厚生を検討する際には、競合他社の状況や同じ地域の相場感などを考慮し、決定しましょう。

4-2勤務時間

求職者が重視することの代表例のひとつが勤務時間です。
土日出勤がある業種やシフト勤務などの業種などの場合、勤務時間も重要なポイントになります。

業種柄できないこともあると思いますが、できる限り融通の利く体制を整えたり、過度な残業などが発生しない工夫が必要です。

4-3業務内容

業務内容は、求人募集のメインコンテンツであるため、注意しながら作成する必要があります。

例えば、営業職を募集する場合「営業職と書いておけば大体わかるだろう」とあまり業務内容を詳しく書かないこともあります。

確かに、求職者も“大体”はわかりますが
「営業一人で担当するのだろうか、それとも営業事務がサポートしてくれるのだろうか」
「アポイントの獲得から、契約後のフォローまで一人で行うのだろうか」
「書類作成、提案書作成も営業の仕事だろうか」
など、詳細な部分は説明がなければわかりません。

このような理由から、業務内容はできる限り詳細に、記載することが求められます。
また、詳細に仕事内容を記載することで、入社後のミスマッチを減らし活躍する人材を採用することにもつながります。

4-4社内環境や同僚や先輩について

求職者にとって「自分はどんな環境で、どんな同僚や上司と仕事をすることになるのか」ということは、仕事を選ぶ上で非常に重要な要素になります。

同じ職場で働く同僚や上司、職場環境、先輩社員のキャリアプランなどできるだけ具体的に示しましょう。
また、面接にすすんだ求職者は、来社した際に職場環境を観察します。
取り繕う必要はありませんが、社内の掃除や整理整頓に努め、清潔で気持ちよく使用できる環境を整えておきましょう。

社内環境や同僚や先輩に関する情報は、求人広告だけでは十分に伝えられません。
そのため、企業ホームページの採用情報や、採用ホームページを用意してコンテンツを制作することが望ましいです。

4-5企業の将来性

求職者の企業選びにとって、企業の将来性も重要なポイントです。

求職者は、現状の仕事内容や職場環境がどれだけよくても、入社して数年で経営が傾くようなことになると困るため、求人広告の内容や企業ホームページなどで将来性はあるのかといった点から将来性について探っています。

具体的には、企業の今後の展望や事業計画について触れるコンテンツを用意し、どういう戦略で企業を存続させていくのか、成長させていくのかという点について紹介しましょう。

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【5】求人募集の応募を増やす5つの対策

応募数を手っ取り早く増やす方法として、給与や待遇の見直しがありますが、これらは簡単にできるものではありません。
そのため、ここでは比較的容易に導入できる応募の増やし方について紹介します。

5-1求人広告や採用ページの見直し

求人原稿は一度作ると、使いまわすことがよくあります。
効果が出ない求人原稿を使いまわしていても、応募が増えることはありません。

そのため、まずは求人原稿の見直しをしましょう。

求人原稿の見直しの際は、ターゲットはどういう人物か、どういう情報に興味を持つかといったターゲット目線で見直しをすることが重要です。
また、求人原稿の情報はできるだけ詳しく具体的に記載するほうが効果は出やすいです。

こういった観点で求人原稿の見直しをしてみましょう。

5-2応募条件は窓口を広く

応募を増やす手段として、応募条件のハードルを下げるということがあります。

例えば、大学卒業以上としていたところを、高卒以上にするだけで、ターゲットの母数が増えます。
また、応募時に履歴書、職務経歴書を必須にしていれば書類不要にする、来社面接をオンライン面接にする、などさまざまなハードルの下げ方があります。

現在の応募条件、採用フローを振り返り、見直せる部分はないか確認してみましょう。

5-3募集チャネルの再検討

求人媒体を利用している場合は、使用している媒体に問題がないか再検討してみましょう。

また求人広告しか利用していなければ、Indeed、Googleしごと検索といった無料で利用できる募集チャネルを利用するのもよいでしょう。

そのほかには、人材紹介を利用したり、SNSや採用ホームページを利用するなど、募集チャネルを広げる方法はさまざまです。

なお、こういった募集チャネルの再検討は自社だけで行ってもうまくいかないことが多いです。
したがって、さまざまな募集チャネルを取り扱っている総合求人代理店などに提案を依頼することも検討しましょう。

5-4自社の採用ホームページを作成・定期的な更新

求職者は、企業のホームページを利用して情報収集します。そのため、ホームページの情報を拡充することも応募者を増やす方法の一つです。

特に、採用ホームページは近年多くの企業が取り組んでおり、採用ホームページがあるだけで、しっかりしている会社、採用に関して真剣に取り組んでいるといったポジティブな印象を与えることもできます。

採用ホームページは、求人サイトでは書ききれない情報も発信できるため、企業の魅力を発信するのに効果的です。

5-5企業口コミサイトに社員の声を投稿

近年では、企業の口コミサイトが普及し、応募先を探す場合に口コミサイトをチェックする方も多いです。
口コミサイトは、企業の現役の従業員やOB・OGなどが企業の良い点・悪い点などを匿名で書き込みます。

もちろん、意図的な内容を投稿することはサービスの利用規約違反や、倫理的な問題になりますのでやるべきではありませんが、現職の従業員にアナウンスし口コミの投稿をお願いすることは問題ありません。

口コミの投稿をお願いする場合は、内容について関与しないことや、強制しないことなどをルールにして依頼しましょう。

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【6】人事・採用のお悩みはONE

自社で適切な対策を検討し、実行に移すのは難しいことも多いでしょう。

求人広告代理店のONEでは、新卒採用や中途採用、アルバイト採用まで、幅広い求人広告を取り扱っています。

貴社の課題やお悩みを把握した上で、最適な求人媒体・プランをご提案いたします。
もちろん、採用代行、人材紹介、人材派遣など、人材事業に関わるあらゆるサービスもご提供しておりますので、お気軽にご相談（無料）ください。

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【7】まとめ

この記事では、求人しても応募がないとお悩みの担当者さまに向けて、応募が来ない原因、応募を増やすための対策について紹介しました。

厳しくなる採用市場の中で、応募を増やすことは用意ではありません。
しかし、一つずつ問題点を明らかにし改善していくことで、必ず応募を増やすことは可能です。

この記事の内容を参考にしていただき、応募数を増やす取り組みにチャレンジしていただければ幸いです。

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