ポテンシャル採用をうまく活用しよう!

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ポテンシャル採用をうまく活用しよう!

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新卒採用に多いポテンシャル重視の採用ですが、人材確保の厳しい近年、中途採用でも広がりを見せています。

しかし、

「中途採用にポテンシャル採用を取り入れるメリットが分からない」

「どうやってポテンシャルの高い人を見極めるの?」

という疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか?

そこで、この記事ではポテンシャル採用について、詳しく解説していきます。

ポテンシャル採用とは何か、注目されている理由やメリット・デメリットをご紹介します。その他にも、応募者を集める方法や注意すべき点についても詳しく説明していますので、ぜひご覧ください。

1. ポテンシャル採用とは?

ポテンシャル採用とは、経験・スキルを問わず、潜在的な能力や将来性を評価する採用手法です

一般的に、即戦力を期待する中途採用では「経験」を重視しますが、ポテンシャル採用は「将来性」を重視するため、新卒採用の採用基準に近いと言えます。

では、なぜ今ポテンシャル採用が注目されているのでしょう。

1-1.ポテンシャル採用が注目される理由

ポテンシャル採用が注目されている主な理由は「若手社員不足」と「採用競争の激化」です

若手社員不足

バブル崩壊以降の長引く不況により、積極的な新卒採用を行ってこなかった企業も多く存在します。

そのため、若手社員が少なく、社員の年齢構成がいびつになっている企業も少なくありません。

年齢構成のバランスが偏ると、コミュニケーションの行き違いや指揮系統の機能不全などの問題が発生しやすくなります。

また、ベテラン社員の退職によって人材不足が深刻化すると、企業の存続にも関わってくるため、年齢構成のバランスを整えるために若手が必要なのです。

採用競争の激化

近年、日本では少子高齢化などの影響によって売り手市場が続いているため、新卒採用や即戦力採用の難易度は高まっています。

採用競争が激化している中で早期に人手を確保するには、経験を問わない「ポテンシャル採用」が有効であるため、注目されているのです。

特に、慢性的な人材不足に悩まされているITエンジニアなどで、人材育成を視野に入れたポテンシャル採用が活発に行われています

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2. 会社にとってのメリット・デメリットは?

ポテンシャル採用を取り入れるメリットと・デメリットについてみていきましょう。

2-1.メリット

まずは、ポテンシャル採用のメリットからご紹介します。

基礎的なビジネススキルを持つ人材を確保できる

新卒採用では、社会人としての基礎的なビジネススキルを一から教育する必要があるため、教育コストがかかります。

しかし、ポテンシャル採用は、業務に関する知識・経験がなくても、社会人としての研修や経験を積んでいることが多いため、新卒採用よりも教育にかける時間やコストを抑えることができるのです

したがって、言葉遣いやマナー、コミュニケーション能力のような、基礎的なビジネススキルを持つ人材を確保できる点が大きなメリットと言えるでしょう。

年齢構成のバランスが取れる

先述のとおり、不況時の新卒採用に消極的だった企業も多く、従業員の年齢構成バランスが偏っている場合も少なくありません。

従業員の高齢化は、定年退職者が多くなる時期を迎えると、深刻な人手不足やスキルの継承不足といった、問題が発生します。

結果的に経営困難に陥る可能性もあるため、企業が安定的に成長していくには、若手社員を確保し、年齢構成のバランスを取ることが重要なのです。

中途採用においてもポテンシャル採用で若手人材を確保することができれば、年齢構成のバランスを取りやすくなります

従来の採用では採れない人材を採用できる

ポテンシャル採用は、コミュニケーション能力や基礎的な思考力の高い人材を採用できる可能性があります。

先述のとおり、売り手市場の影響で企業間の採用競争が激化しているため、優秀人材の獲得が難しい状況です。

くわえて、新卒者は大手志向が強い傾向にあることから、中小企業は苦戦を強いられています。

しかし、転職者層は企業規模へのこだわりが薄れる傾向にあるため、新卒採用では採れないような人材を採用できる可能性があるのです。

また、中途採用においても「経験」という要件を外すことで、採用の門扉を広げることができます。

2-2.デメリット

ポテンシャル採用には、様々なメリットがあることが分かりました。

では、どういったデメリットがあるのでしょう。

人材開発コストがかかる

社会人としての基礎的なスキルは持っていても、実務経験がないことが多いため、入社後すぐの活躍は期待できません

そのため、業務に関する教育・研修を行わなくてはならず、キャリア採用よりも人材開発コストがかかってしまうのです。

特に、技術職などの専門性の高い職種では、一般職と比べてコストが高くなる傾向にあります。

早期離職のリスクがある

転職を経験している人は、転職することにあまり抵抗がないため、早期離職のリスクがあります。

企業との相性や成長できる環境を求めて転職するのは、悪いことではありません。

しかし、中には早々に見切りをつける「辞めぐせ」のある人もいます

選考を行う際は、

  • 転職回数や期間
  • 退職理由
  • 志望動機

の内容に一貫性があるか確認し、「辞めぐせ」がないか見極めましょう。

独自のやり方に固執する可能性がある

前職の風土やルールが染み付いていて、独自のやり方で仕事を進めてしまう人もいます。

基礎的なビジネススキルであれば問題ありませんが、企業独自のやり方を引きずっていると、ミスやクレームが発生する可能性もあります。

現場社員への悪影響も考えられるため、素直さや柔軟性があるか確認しましょう

また、早く自社の運用に慣れてもらえるよう、教育・研修を実施することも重要です。

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3. ポテンシャル採用の応募者を集めるには?

ポテンシャル採用のメリット・デメリットが分かりました。

ここでは、どのように応募者を集めるのか、ポテンシャル採用を成功させるための方法をご紹介していきます。

3-1.掲載場所

ポテンシャル採用の主な対象は、第二新卒やスキルを身につけたい若手の転職者です。

そのため、若い世代の利用者が多いインターネットを活用した「求人サイト」への掲載や「自社採用サイト」の作成が有効と言えるでしょう。

転職者の約7割は、企業の採用サイトから情報収集しています。

また、一定の条件を満たした採用サイトを制作すると、求人特化型検索エンジン「Indeed」に掲載することも可能なため、採用サイトの制作は応募者集めに効果的です。

その他にも、従業員の知人を紹介してもらう「リファラル採用」やSNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」もおすすめです。

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3-2.掲載内容

求人原稿を作成する際は、求職者がイメージしやすいよう、仕事内容や労働条件を明確に記載しましょう。

例えば、

  • 一日の仕事の流れを記載する
  • 職種紹介ムービーを作成する
  • 未経験スタートの社員インタビューを掲載する
  • 研修やフォロー制度を記載する
  • 残業時間や年間休日といった労働条件を記載する

が挙げられます。

また、「幹部候補生として募集」「時短勤務も可能なため、育児と両立しやすい」のように、採用ターゲットに合わせた文言を記載するのも効果的です。

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3-3.給与設定

ポテンシャル採用を導入する際は、ポテンシャル採用者の給与設定を検討しましょう。

給与は、低すぎると良い候補者が集まりませんし、高すぎると既存社員が不満を感じてしまいます。

第二新卒や前職のスキルを活かしにくい採用者の場合、新卒採用者と同等の給与を設定するのが一般的です

また、福利厚生や教育制度、賞与などの待遇を記載すると求職者にアピールすることができます。

3-4.選考方法

ポテンシャル採用は、応募者の潜在能力や特性から判断しなくてはなりません。

そのため、経験・実績といった明確な判断基準のあるキャリア採用よりも、見極めが難しくなります。

ポテンシャル採用における評価は、これまでの経験から培った知識や考え方が「自社の業務に活かせるか」を判断する必要があります

例えば、

  • コミュニケーション能力
  • 課題解決能力
  • 情報収集能力
  • 論理的思考能力

のような、社会人に必要な基礎的能力の中から、自社にとって特に重要な能力を明確にしておきましょう。

また、成長意欲や真面目さはあるか、自己分析ができているかなど、応募者の特性を把握することも重要です。

具体的なエピソードや質問の深掘りを行って、応募者を見極めましょう。

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4. ポテンシャル採用における見極めのポイント

ポテンシャルを見極めるためのポイントをご紹介します。

4-1.成長意欲はあるか

将来性を期待して採用するポテンシャル採用は、投資のようなものです。

採用した人材が投資に見合う活躍をしてくれるか判断するには、成長意欲を確認しましょう

特に、技術革新の目まぐるしいエンジニアなどの技術系は、自ら学習していく姿勢がないとついていけません。

成長意欲や向上心は、

  • 「仕事に限らず、継続的に学んでいることはありますか?」
  • 「弊社についてどの程度ご存知ですか?」

といった質問から見極めることができます。

4-2.社会人としての基礎的なスキルはあるか

言葉遣いやマナー、コミュニケーション能力といった、社会人としての基礎的なスキルを習得しているか、身だしなみや面接時の会話から確認しましょう

ただし、基礎的なスキルが不足していても、教育・研修で習得させることができます。

長期的視野で考え、採用後に育成するなど、人材が成長できる機会や環境を整備することも重要です。

4-3.素直さや柔軟性はあるか

ポテンシャル採用は社会人経験のある人を採用するため、これまでの経験から独自のやり方に固執してしまう人もいます。

素直さや柔軟性を持っていれば、新しい環境にも適応しやすく、成長スピードも速くなるでしょう

また、教育を行う現場社員の負担やストレス面においても、素直さや柔軟性は重要な指標です。

素直さや柔軟性の有無は、

  • 「上司と意見がぶつかったとき、あなたならどうしますか?」
  • 「これまでに何か失敗・挫折した経験はありますか?その時どのように対処しましたか?」

の質問で見極めることができます。

4-4.キャリアについての目標はあるか

ポテンシャル採用は経験を問いませんが、「キャリアについての目標を持っているか」は、重要なポイントです。

具体的な目標があれば、目標達成に向けて積極的に取り組むと予想されるため、中途半端に投げ出してしまうこともないでしょう

面接の際は、

  • 「5年後、どのようなキャリアを描いていますか?」
  • 「当社で働くことで、どういった目標を達成したいですか?」
  • 「転職回数が多いようですが、それはなぜですか?」

のような質問から、具体的な目標を持っているか判断できます。

また、応募者のキャリアビジョン実現のために、自社の提供できる成長機会を説明すると、入社意欲を高められます。

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5.ポテンシャル採用の注意点

ポテンシャル採用は、採用基準が曖昧になりやすいため「どういった人材を求めているのか」が分からないと、ミスマッチ採用による早期離職リスクが高くなります。

そのため、求める人物像の明確化が重要です。

具体的には、企業理念や事業計画をもとに、

  • 性格や志向
  • 能力
  • 行動特性

について、現場の社員の意見も取り入れつつ洗い出します。

必要な能力や価値観が一通り出揃ったら、「MUST(必須)」「WANT(希望)」「NEGATIVE(不要)」に分類し、優先順位をつけましょう。

また、認識のブレが出ないよう、条件はできる限り具体的に設定してください

例えば、「コミュニケーション能力の高い人」と言っても、

  • 話を聞き出して提案するのが上手い人
  • 事実を客観的に説明するのが上手い人

など、人によってイメージするものは様々です。

具体的な内容にすることで、自社の求める人物像が明確になり、評価基準や面接時の質問を設定することができるようになります。

条件の洗い出しが難しい場合は、活躍している社員の特性を参考にしてみるのも良いでしょう。

ただし、職種によって必要とされる条件は異なるため、募集職種の既存社員を参考にしてください。

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ポテンシャル採用は、自社との相性をふまえた上で、将来どのような人物が活躍するのか、長期的な視点で考えることが重要です。


まずは、募集する職種の求める人物像について、話し合ってみてはいかがでしょうか。

新卒採用やキャリア採用では出会えなかった、優秀な若手人材を獲得できるかもしれません

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