直行直帰の労働時間管理はどうする?移動時間は労働時間に含まれるのか

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直行直帰の労働時間管理はどうする?移動時間は労働時間に含まれるのか

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自宅から直接現場へ行き、業務終了後そのまま帰宅する「直行直帰」は、日常的に外回りの営業を行っている企業で多く利用されています。

会社に寄る時間をカットできるため、時間を有効に使えますが、移動時間の取り扱いに困惑することも多いでしょう。

そこでこの記事では、直行直帰や労働時間の定義、移動時間の取り扱いについて解説いたします。

また、直行直帰の労働時間管理方法についてもご紹介いたしますので、ぜひご覧ください。

【1】直行直帰とは?

直行直帰とは、会社へ出勤せずに自宅から直接目的地に行き(直行)、業務終了後も会社へ寄らずにそのまま自宅に帰る(直帰)ことです。

例えば、

  • 会社に寄っていると先方への訪問時間に間に合わない場合
  • 会社よりも自宅の方が目的地に近い場合

のように、出社・帰社するより効率的な場合に行われます。

直行直帰が日常的に行われる職種としては、外回りの営業やホームヘルパー、家庭教師、現場作業員、警備員などが挙げられます。

また、普段通常の勤務をしている職種の場合でも、遠方への出張時に直行直帰を行うことが多いです。

直行直帰は、出退勤の手間を省いて時間を有効に使えるメリットがある一方、労働時間の管理や業務内容の把握といった、運用上の注意点もあります。

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【2】労働時間とは?

労働基準法では、労働時間を明確に定義付けていませんが、行政解釈では下記のように定義しています。

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。

引用:労働基準局「基発0120 第3号

つまり、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」が労働時間を決める基準ということです。

よって、使用者の指揮命令下にない移動は単なる「通勤時間」、使用者の指揮命令下にある移動は「労働時間」となり、賃金支払い義務が生じます。

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【3】直行直帰における労働時間の考え方と具体例

では、どういったケースが労働時間に含まれるのでしょうか。

労働時間に含まれるケースと含まれないケースを「どこかに集合してから現場に向かう場合」「家から現場に直接向かう場合」の2つに分けてご紹介いたします。

3-1労働時間に含まれるもの

労働時間の判断基準となる指揮命令下についてですが、

  • 管理監督者から指示命令があった(暗黙の命令も含む)
  • 移動中も業務を行う
  • 移動中も会社からの指示に従わなくてはならない

といった場合、「指揮命令下にある=労働時間」と判断されることが多いです。

どこかに集合してから現場に向かう場合

会社から「〇時に事務所に集合」と命令した場合や、管理監督者と打ち合わせをしながら現場に向かう場合は、労働時間とみなされる可能性が高いです。

同様に、「会社に戻ってこい」と命令した場合や、暗黙の了解で帰社が慣例化している場合も、事実上帰社命令が出ていると判断される可能性があります。

家から現場に直接向かう場合

現場に直行する場合は、その移動時間は基本的に通勤時間とみなされます。

ただし、「顧客をエスコートしながら移動する」「物品や機密書類の管理を指示されている」などの場合、労働時間と判断される可能性が高いです。

その他にも、「A⇒Bの取引先への移動時間」や「商談をしながらランチする場合」も労働時間に含まれます。

労働時間の考え方の具体例(労働時間に含まれる場合)
 
  • 所定労働時間9:00~18:00/休憩時間1時間
  • 会社からの指示で8:30に事務所へ集合し、準備開始
  • 管理監督者らと共に18:00に事務所へ戻り、18:30に後片付けが終了

この場合、8:30~18:30が労働時間と判断される可能性が高いため「早出した30分」と「後片付けの30分」は残業扱いとなります。

よって、実労働時間は所定労働時間8時間+残業1時間=9時間です。

また、1日8時間の法定労働時間を超えているので、時間外労働手当として1時間分の割増賃金を支払わなくてはなりません。

残業代の計算については、「残業代単価とは?計算方法や簡単な管理方法をご紹介!」をご覧ください。

3-2労働時間に含まれないもの

ご紹介した指揮命令下の判断をもとに考えると、

  • 管理監督者からの指示命令がない
  • 移動時間を自由に使える
  • 移動時間中、業務指示に従う必要がない

の場合は、労働時間に含まれないと言えます。

どこかに集合してから現場に向かう場合

会社からの命令ではなく、集合場所や集合時間、運転手などを移動する従業員間で任意に決めた場合、労働時間に含まれない可能性が高いです。

例えば、「同僚のAさんと〇時に〇〇駅で待ち合わせして現場に向かう」といったケースが挙げられます。

家から現場に直接向かう場合

ゲームや読書、眠るなど、移動時間を自由に使える場合、指揮命令下にあるとは言えないため、労働時間には含まれません。

移動時間中に「~の書類作成して」と会社から指示を受けても、

  • 移動中に作業しなくてはならない
  • 会社に戻って今日中に仕上げなくはならない

といった事情がなければ、労働時間と認められない可能性が高いです。

出張も同様の扱いとなるため、移動時間中にお酒を飲んだり、ごはんを食べたり、自由に過ごしている場合は労働時間とは認められないでしょう。

また、私用の買い物や昼食時間は、労働時間に含まれません。

労働時間の考え方の具体例(労働時間に含まれる場合)
  • 遠方へ出張することになったため、会社の法定休日である日曜日から移動(任意)
  • 移動中の書類作成や物品の運搬といった、業務上の指示・打ち合わせはなし

会社や管理監督者から、移動・業務に関する指示が出ていないため、移動時間中の労働者の自由は保証されています。

そのため、この場合の移動時間は通勤時間と同様の扱いとなり、労働時間には含まれません。

また、長期の出張で期間中に休日が含まれる場合、会社から休日労働を命じられていない限り、労働時間には含まれません。

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【4】多くの企業における直行直帰の始業・就業時間の取り扱い方は?

労働時間は、原則として業務開始時刻から業務終了時刻となるため、基本的に移動時間は労働時間に含めません。

ただし、労働時間が所定労働時間に満たなくても、実務上では所定の時間働いたものとして集計するのが一般的です。

よって、多くの企業では、直行直帰の始業・終業時間を下記のように取り扱っています。

直行の場合⇒最初の訪問先を尋ねた時間が始業時間
※所定の始業時間よりも遅い場合は、所定の始業時間

直帰の場合⇒最後の訪問先を出た時間が終業時間
※所定の終業時間より早く出た場合は、所定の就業時間

休日の直行直帰⇒客先での対応時間のみ労働時間
ただし、長時間の移動に対して、対応時間が短かった場合は手当を出す企業もあります。

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【5】事業場外みなし労働時間制の導入も検討

事業場外みなし労働時間制とは、会社以外の場所で働く従業員の労働時間を把握することが困難な場合に、所定の時間働いたとみなす制度のことです。

通常、就業規則や雇用契約書などで始業・就業時間が定められており、従業員の労働時間は正確に把握しなくてはなりません。

しかし、事業場外みなし労働時間制の場合、実労働時間にかかわらず定められた時間働いたとみなされます。

みなし労働時間を8時間と定めた場合、5時間働いても10時間働いても、8時間の労働として扱われるため、原則として残業代は出ません。

5-1事業場外みなし労働時間制が認められる条件

実務上の負担が少ない制度ですが、導入するには厳しい条件をクリアしなくてはなりません。

事業場外みなし労働時間制が認められる条件は、

  • 会社以外の場所で働いていること
  • 労働時間の算定が困難であること

の2点です。

会社以外の場所で働いていること

文字通り、会社ではない場所で仕事をしていることです。

在宅勤務や営業、添乗員などオフィス以外の場所で働いている人が対象となります。

会社外で働くのは、労働時間の一部でも可能です。

例えば、会社以外の場所で6時間、会社内で2時間働いた場合、社外での労働は8時間とみなされるため、8時間+2時間=10時間の労働となります。

労働時間の算定が困難であること

会社以外で働く場合でも、労働時間の管理が可能であれば、事業場外みなし労働時間制は導入できません。

例えば、

  • 外出や戻りにタイムカードを押している
  • 日報やタイムシートを提出している
  • 出先でも随時会社と連絡を取り合っている
  • タイムスケジュールが決まっていて、社員が勝手に変更できない

といった場合、労働時間の把握は可能です。

現在は、通信環境が整っているため「労働時間の算定が困難」なケースはほとんどありません。

また、18歳未満の未成年者や妊娠中、産後1年未満の女性は、事業場外みなし労働時間制の対象外です。

5-2事業場外みなし労働時間制でも残業代が発生するケース

みなし労働時間制で残業が発生するケースは、

  • 法定労働時間を超えたみなし労働時間を設定したとき
  • 深夜労働
  • 休日労働

です。

1日8時間の法定労働時間を超えて、みなし労働時間を設定した場合、超過時間分の割増賃金を支払う必要があります。

例えば、みなし労働時間が9時間の場合、法定労働時間を1時間オーバーしているので、割増賃金を追加で支払わなくてはなりません。

深夜労働や休日労働が発生した場合も割増賃金が発生します。

しかし、事業場外みなし労働時間は、労働時間の把握が困難なときに適用されるため、基本的には労働者からの申告をもとに計算することになります。

裏付け確認は難しいでしょうから、イレギュラーな労働管理をしなくて済むよう、深夜労働や休日労働の禁止を就業規則に盛り込んでおく必要があるでしょう。

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【6】直行直帰の労働時間を管理するならば勤怠管理システムがおすすめ!

ご紹介したように、労働時間の算定が困難なケースはほとんどないため、事業場外みなし労働時間制を利用できる企業は稀でしょう。

そうなると、「労働時間をどのように管理すべきか」が問題となります。

タイムカードの場合、カードのある場所まで行かないと打刻できませんし、第三者への打刻依頼や自己申告による打刻は「正しく管理できている」とは言えません。

よって、直行直帰の労働時間管理をタイムカードのような手動管理で行うのは、不十分です。

勤怠管理システムであれば、従業員が使用しているスマートフォンや携帯電話から勤怠打刻を行えます。

打刻依頼や自己申告をする必要がないため、正確に労働時間を管理することができます。

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シェアNo.1の『KING OF TIME』なら、打刻時の位置情報を取得・表示することも可能です。

いつどこで打刻されたのかを正確に把握できるため、自宅出発時の打刻や帰宅後の打刻といった不正が起こりにくくなります。

また、直行直帰用のスケジュールパターンを作成することもできるため、直行直帰の日にあらかじめパターン登録しておけば、当日打刻する必要がありません。

直行直帰当日になると、打刻されたものとして自動的に労働時間が計上されます。

便利な機能が詰まった勤怠管理クラウドシステム『KING OF TIME』は、直行直帰でも正確に管理できますので、ぜひ導入をご検討ください。

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