2022年度版ダイレクトリクルーティングツール12選 徹底比較！
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2022年度版ダイレクトリクルーティングツール12選
徹底比較！
2024/12/9
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
求職者からのエントリーを待つ従来の採用手法と違い、ダイレクトリクルーティングは企業が積極的にアプローチするという特徴から「攻めの採用手法」と呼ばれています。
この記事では、ダイレクトリクルーティングの人気が高まっている背景と、新卒・中途向けのおすすめツールをご紹介します。メリットとデメリットを把握し、効率的な採用活動を行いましょう。
＼注目サービスの取り扱いも／
「ダイレクトリクルーティングサービス」についてはこちら
目次
【4】ダイレクトリクルーティングの市場規模（2022年度版）
【7】<新卒向け>おすすめのダイレクトリクルーティングツール
ダイレクトリクルーティングとは、企業自らが求める人材を探し出して、アプローチする新しい採用手法のことです。
自社にエントリーしてきた求職者を対象とする従来の手法と異なり、企業が自社にマッチする人材へ直接アプローチするため、「優秀な人材を確保しやすい」と人気が高まっています。
特にネームバリューの低い企業の場合、まず自社を知ってもらうための手法としても注目されています。
人材紹介・求人サイトと、ダイレクトリクルーティングの違いは、大きく3つ挙げられます。
人材紹介サービスでは、採用者の年収の3割程度を支払う「成果報酬型」が一般的です。
採用した人数やその年収によって費用は異なるため、複数人採用するとコストがかさむ可能性があります。
求人サイトは、求人掲載した時点で費用が発生します。
支払う料金は採用の結果に左右されないため、より多くの人材を採用することで、1人当たりの単価を下げることができます。間口が広いため、人が集まりやすいのも特徴です。
ダイレクトリクルーティングは、採用候補者の選定から日程調整、選考まで自社で請け負うという特性から、ほかの採用手法に比べてコストを抑えられる点が大きな特徴です。
ダイレクトリクルーティングツールを利用する場合、人材データベ―スの利用料を支払う「先行投資型(定額制)」と、採用した人数により料金が変動する「成功報酬型」の2つに分けられます。
人材紹介サービスでは、自社にマッチした候補者の選定や、面接などの日程調整を人材紹介会社が行うため、採用担当者の業務量は少なくなります。
反対に、求人サイトは比較的採用工数が多いと言えます。
「求人情報を見た求職者が応募する」という形式上、求める人材以外の求職者が母集団に混ざる可能性もあり、選考に時間がかかる傾向があるためです。
ダイレクトリクルーティングも、採用工数は多いと言えるでしょう。
採用候補者の選定やメッセージの作成、面接日程の調整、候補者とのやり取りなど、すべて自社で行うため、採用担当者の業務が増えます。
しかし、人材データベースなどを借りて候補者選定の工程を大きく簡略化するなど、ツールを利用すれば、工数を省略することが可能です。
人材紹介サービスは、人材紹介会社が自社にマッチする求職者を紹介してくれるため、欲しい人材を集めやすいサービスと言えます。
人材紹介会社によって、ある程度スクリーニングや動機づけされた状態で選考を始められるため、求職者側とのミスマッチも少なく、選考途中での辞退率も低いです。
求人サイトの場合、欲しい人材を集めにくい傾向にあります。
というのも、母集団の質を企業側でコントロールできないため、採用ターゲット層以外の人材が混ざる可能性が高いからです。
大量採用したい場合には適していますが、欲しい人材をピンポイントで採用したい場合には、あまり適していません。
一方、ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材を集めやすいです。
自社で採用したい候補者を選定し、一人ひとりにメッセージを送って母集団を作り上げるため、必然的に母集団の質が高まります。
また、ダイレクトリクルーティングは、ほかの手法と違って転職に興味はあるがまだ動き出していない「転職潜在層」にもアプローチができます。母集団の幅を広げられるため、優秀な人材を確保することが可能です。
ダイレクトリクルーティングの人気が高まっている背景として、3点挙げられます。
人材不足が進む日本において、求人サイトなどの「待ち」の採用手法を行うだけでは、優秀な人材を確保することが難しい状況です。
自社に必要な人材を早急に確保するために、ターゲットを明確に絞り、企業側から候補者にアプローチできるダイレクトリクルーティングが注目を集めています。
新卒採用は年々早期化しており、企業側は対応を余儀なくされています。
また、新型コロナウイルス流行による採用活動のWEB化も重なり、「WEB上で自社に興味を持ってもらう」コンテンツが重要視され始めました。
早期の段階からダイレクトリクルーティングで学生にアプローチすることで、自社の魅力を伝え、早期化する新卒採用に対応できるとして注目が集まっています。
求人メディアなどの採用手段では、転職活動を行っている「顕在層」にしか働きかけられないことが課題とされていました。
ダイレクトリクルーティングは、興味はあるが動いてはいない「潜在層」にもアプローチできるため、「他社と差をつけた採用活動が可能になる」として注目されています。
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ここでは、ダイレクトリクルーティングを行うメリットについてご紹介いたします。
ダイレクトリクルーティングは、自社ですべての業務を行うため、ほかの採用手法よりもコストを低く抑えられます。
しかし、その分採用担当者の業務負担は増えるため、必要に応じてダイレクトリクルーティングツールの利用も検討しましょう。
欲しい人材に絞ってアプローチできる点も、ダイレクトリクルーティングの大きなメリットと言えます。
ダイレクトリクルーティングは、求人サイトなどのように、採用ターゲット層以外からの応募はありません。自社に必要だと判断した候補者に対してのみ選考を行えるため、無駄を省くことが可能です。
積極的に転職活動する層を「転職顕在層」と呼ぶのに対し、転職に興味はあるが動いていない層を「転職潜在層」と呼びます。
ダイレクトリクルーティングは、企業側から積極的に働きかけるため、具体的なアクションをしていない転職潜在層へのアプローチが可能です。
これこそが、ほかの採用手法と比べて画期的とされるポイントと言えるでしょう。
入社後のギャップによるミスマッチを防ぐことが可能です。
ダイレクトリクルーティングは、ターゲットを絞ることにより採用候補者1人に当てられる時間が増えます。
候補者一人ひとりと綿密な連絡を取り合うことで、候補者側の不安や疑問を解消できるため、ミスマッチによる不和や離職を防ぐことができます。
無料【最新版】ダイレクトリクルーティング比較ガイドブック
ダイレクトリクルーティング初心者向け！
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ダイレクトリクルーティングには多様なメリットがありますが、デメリットも存在します。
ダイレクトリクルーティングを取り入れても、すぐには効果が出ないことを念頭に置いておきましょう。
なぜなら、
「自社の採用力を高める」という覚悟を持ち、中・長期的な視点で取り組みましょう。
ダイレクトリクルーティングは、採用候補者の選定やメッセージ文の作成、自社アピールなど、すべて自社で行わなくてはならないため、採用担当者の負担が増えます。
ダイレクトリクルーティングの特性上、候補者一人ひとりと密に連絡を取り合う必要がありますし、採用までのプロセスを完成させるまで多大な労力がかかります。
全社を挙げて協力体制を作り、より効率的で負担の少ない採用活動を行いましょう。
ダイレクトリクルーティングは、一人ひとりに直接アプローチする採用手法であるため、大量採用には向きません。
候補者にメッセージを送ったとしても、コンタクトを取れる保証はありませんし、担当者の業務量によってアプローチできる人数は限られます。
よって、ダイレクトリクルーティングは、少数精鋭のイメージで、自社にマッチした人材を確保したいケース適した採用手法です。
大量採用したい場合は、求人サイトのように一度に多くの求職者にアピールでき、採用するほどコストを抑えられる手法が良いでしょう。
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参考：株式会社矢野経済研究所「株式会社矢野経済研究所新卒採用支援サービス市場に関する調査を実施（2022年）」
矢野経済研究所の調査によると、2020年度の新卒採用支援サービス市場は新型コロナウイルス感染拡大の影響を受け、減少に転じました。
採用計画の見直しや採用人数縮小などにより、新卒採用支援サービス市場のボリュームゾーンである「イベント・セミナー市場」や「就活情報サイト市場」が縮小しています。
一方、ダイレクトリクルーティングサービス市場は、コロナ禍においても成長しています。
需要拡大の要因として、採用工程や手法の変化などを背景とした、「登録学生数の増加」および「利用企業の拡大」が挙げられています。
オンラインでの採用活動がスタンダードになったこともあり、ダイレクトリクルーティングの市場規模は、これからも拡大していくでしょう。
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ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、どのような点に注意したら良いのでしょうか。
ここでは、ダイレクトリクルーティングを活用する際のコツについてご紹介いたします。
ダイレクトリクルーティングを活用するにあたり、まず立てるべきは採用戦略です。
目標の採用人数や求める人物像、採用課題などを具体的に定め、それを達成するために何が必要かを逆算します。
また、そういった戦略的な採用活動において必須となるのが、採用候補者データの一元管理です。
候補者選びの際、ただやみくもに候補者を挙げ、メッセージを送り続けても効率的とは言えません。まず人材プールを作り、前職や経歴、スキルなどの軸を決めて対象を絞る流れを確立しましょう。
潜在層の人材が顕在層になる瞬間を逃さないためにも、候補者データの管理は重要なポイントです。
ダイレクトリクルーティングにおいて、効果的に自社の魅力をアピールできるかどうかは採用成功に直結します。
そのため、採用活動は担当者単独ではなく、経営層や現場の社員も巻き込んで組織全体の協力を得て行うことが重要です。
自社を知り尽くした幹部との面談や、最前線で活躍する先輩社員との座談会などを企画することで、より厚みのある自社アピールを行えます。
候補者側も、担当者以外の社員と話すことで自社への理解が深まるため、採用後ミスマッチの防止にもつながるでしょう。
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ダイレクトリクルーティングを行う場合、「ダイレクトリクルーティングサービスを利用する」または「自力で行う」の2パターンがあります。
ダイレクトリクルーティングサービスとは、一般的に人材データベースを借りてターゲットを選定し、企業側から候補者をスカウトする会員登録制サービスです。
一般的な使い方は、
1. サービスへ登録
2. データベースからターゲットを選定
3. メールやチャットでアプローチ
サービスによって料金やシステム、登録者数、属性などが異なるため、比較検討した上で自社に合うサービスを選定しましょう。
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新卒向けのおすすめダイレクトリクルーティングツールをご紹介いたします。
dodaキャンパスは利用学生数20万人以上を誇る、新卒向けダイレクトリクルーティングツールです。
旧帝大や早慶など有名大学の学生はもちろん、採用が難しい理系学生も8,000人以上登録しており、学生の幅が広いことが特徴です。
また、学生の基本情報だけでなく、自己PRや独自の性格・思考力診断の結果などから検索ができるため、学歴にとらわれない採用活動を行うことができます。
OfferBoxは1学年10万人以上が登録する人気ダイレクトリクルーティングツールです。
登録学生の約7割が文系学生となっており、旧帝大や早慶、国公立、MARCH･関関同立などの上位校の学生が多く登録しています。
OfferBoxでは、オファー上限数を企業側と学生側双方に設けることで、質を担保することに成功し、開封率87%と高い反応率を誇ります。
irootsはエンジャパンが運営する新卒ダイレクトリクルーティングツールで、成長性や将来性、20代の成長環境など独自の基準をクリアした企業のみが利用できます。
irootsを利用しているだけで学生に「優秀な企業」と判断されるため、自社ブランディングの効果も期待できるでしょう。
また、「ありのままの自分」で就活することを学生に推奨しています。最大6,000字のプロフィールから、学生の本質を見極めやすいことも大きなポイントです。
JOBRASS新卒は、アイデムが提供する新卒採用向けダイレクトリクルーティングツールです。
就活生の4人に1人が登録しており、旧帝大や早慶、上智、GMARCH、関関同立といった上位校の学生も多く利用しています。
オファーは、
の3種類で、用途により使い分けられるのが魅力のツールです。
キミスカは、10万人以上の学生が利用しているダイレクトリクルーティングツールです。
検索項目は、大学や自己PR、開発経験、プログラミング使用言語、適性検査の結果など、多様な条件で学生を絞り込むことができます。
適性検査では、学生のストレス耐性や職務適正などをグラフで確認することができます。
スカウトは、学生からの反応が高い「プラチナスカウト」「本気スカウト」と、無制限で送れる「気になるスカウト」の3種類があります。
地方のミカタは、東京で就活をしている地方学生に特化したダイレクトリクルーティングツールです。
1.2万人の地方学生が登録しており、国公立の大学に所属している学生は約6割を占めています。
東京近郊に住む学生に比べ、選択肢が少ない中で就職に意欲的な地方学生をターゲットにすることで、少ない労力で優秀な人材を確保できるのが大きな魅力です。
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つづいて、中途向けのおすすめダイレクトリクルーティングツールをご紹介いたします。
ダイレクトリクルーティングサービスについては、「人事必見！ダイレクトリクルーティングの媒体（メディア）22選」でも詳しく解説しています。
キャリオクは、自身のキャリアシートをオークションにかけ、企業側が入札していくという新しいシステムの転職支援サイトです。
入札は採用時の条件を提示する行為を指し、候補者側に入札を承認されれば面接のオファーが可能になります。
34歳以下の登録者が約5割を占めるため、若く優秀な人材を確保したい企業におすすめです。
Wantedlyは給料などの条件ではなく、やりたいこと・目指すものといったやりがいを共通認識として求職者と採用担当者をつなぐ、新しいビジネスSNSです。
月額料金を払って求人を掲載し、データベースから検索することでスカウトも可能なシステムになっています。
約300万人の転職希望者を有しており、エンジニアなどの若手IT系人材を中心にデザイナー、セールス、マーケティングといった人材が多く登録しています。
dodaダイレクト
は、登録者数約202万人と国内最大級の人材データベースを提供しています。
時間がかかる求人票の作成も、ツール側の手引きとサポートがあるため、利用開始日から最短1日で初回の面接設定が可能です。1週間の無料トライアルもあるので、導入後のギャップも少ないでしょう。
ビズリーチ独自の審査を通過した人材のみが登録でき、経営幹部経験者や管理職・専門職経験者も登録している即戦力人材と出会えるツールです。
スカウト可能な会員数は約123万人を誇り、年齢層は30～40代が多く登録しています。無料のお試し検索も利用可能です。
キャリトレはビズリーチが提供する20代向けの転職サイトです。
ビズリーチとの大きな違いは登録者層で、ビズリーチが「即戦力採用」をモットーとしているのに対し、キャリトレは「挑戦したい20代」をメインとしています。
専用アプリからワンタップで企業とやり取りできる手軽さが人気で、候補者との連絡をスムーズに行えます。
高い知名度を誇る転職サイトのリクナビNEXTは、ダイレクトリクルーティングツールとしても利用可能です。
国内最大級となる1,000万人超の登録者のうち、448万人の転職希望者にオファーを送ることができます。
求人掲載とダイレクトリクルーティングツールを併用できるため、より高い効果が期待できるでしょう。
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ダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者にアプローチできる新しい採用手法です。ターゲットを絞ってメッセージを送ることで、質の高い母集団を形成することができます。
しかし、採用活動のすべてを自社で行う特性上、担当者の業務負担が大きくなる点には注意が必要です。
また、採用活動の成功には、採用候補者の選定や効果的なメッセージ内容などのノウハウが求められます。そのため、すぐに結果を出そうとせず、中・長期的に採用力を上げていく覚悟が必要です。
ダイレクトリクルーティングツールを利用する場合は、自社の求める人材と採用課題を明確にした上で、登録者の特徴などを比較し、利用するサービスを決定することが重要です。
各ツールのコストや年齢層、システムの特性などを把握して、選定しましょう。
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