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求人媒体ランキング！種類ごとの特徴や掲載料金、選ぶポイントも解説
2025/12/25
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
求人媒体は種類が多く、どれを選べば良いか悩む企業も少なくありません。
本記事では、媒体ごとの特徴や掲載料金、選ぶ際のポイントまで分かりやすく解説します。
主要な求人サイト・ダイレクトリクルーティング・検索エンジンなどの比較も紹介し、自社に最適な媒体選びのヒントをお届けします。
媒体選定・提案資料にそのまま使える！
主要11媒体の料金、求人広告比較ガイドブック
中途採用編
ONEに相談いただいた企業様が選んだ媒体をもとに、2024年の実績から「多く選ばれた求人媒体ランキング」を発表します。
現在の採用市場について、最新の傾向を分かりやすく発表します。
| 順位 | 媒体名 | 媒体の最新傾向・選ばれる理由とは？ |
|---|---|---|
| 1位 | マイナビ転職 |
圧倒的なブランド力と幅広いユーザー層が強み。 特に若手層の「潜在的な転職希望者」へのリーチ力に優れており、広範囲な採用課題に対応可能です。 認知度が高いため、多くの企業様で安定した母集団形成を実現しています。 |
| 2位 | doda |
専門性の高い登録者の多さと、企業に合わせた豊富な掲載プランが特徴です。 経験者・ハイクラス層の採用において高い決定力を発揮しており、特に営業職やIT・技術職など、特定のキャリアを持った人材の獲得に貢献します。 |
| 3位 | エン転職 |
「入社後活躍」を重視した独自のコンテンツ設計により、求職者の検討深度を高めます。 企業と求職者間のミスマッチを防ぐという点で高い効果を発揮し、結果的に採用コストを抑え、入社後の定着率にも貢献しています。 |
| 4位 | 女の転職type |
女性採用に特化しており、ユーザーからの信頼度が高い媒体です。 特定のターゲット層（キャリア志向の女性）に対して、総合媒体を上回る費用対効果を生むことが多く、女性活躍推進に力を入れる企業様には必須の選択肢です。 |
| 5位 | Re就活 |
20代若手層や第二新卒に特化した唯一無二の媒体です。 若手層を確実に採用したい場合に高い効果を発揮します。 上位媒体ではリーチしにくいフレッシュな層に集中アプローチできるため、採用単価を抑えた若手採用に貢献します。 |
※2024年1月〜12月ONE調べ
ランキング上位の媒体は、業種・職種を問わず幅広い企業様に選ばれており、特に「母集団形成（応募数を集める力）」において強力な実績を持っています。
しかし、「ランキング1位の媒体を選べば、必ず自社に合う」とは限りません。
ここでは、媒体選定のポイントと、件数だけでは見えない価値を解説します。
上位媒体は確かに募集力が強く、多くの企業様で採用成功のきっかけを作っています。
しかし、ニッチな職種や特定のターゲット層（女性限定、第二新卒限定など）を狙う場合、総合ランキングだけで判断するのはリスクがあります。
重要なのは「人気があるか」ではなく、「自社の求める人物像や採用課題に合致しているか」です。
自社の求める人物像や職種の特性に合致しているかどうかが、媒体選定における本質的なポイントとなります。
弊社ONEが多くの企業様から選ばれている理由は、単に人気媒体を売るのではなく、この「目的適合性」を見極め、時にはニッチな媒体や特定の層に強い媒体を組み合わせたプランニングを行っている点にあります。
職種やターゲットによっては、特定層に深くアプローチできる媒体の方が、結果的に採用コストを抑え、定着率の高い採用につながる場合があります。
媒体ごとに固有の強みがあり、特定領域では他にはない価値を発揮します。
例えば、今回取り上げた媒体には以下のような特徴があります。
| 媒体名 | 専門特化の価値・独自の強み |
|---|---|
| マイナビ転職 |
【若手・潜在層の母集団形成に特化】 「転職潜在層」まで広範囲にリーチできる圧倒的なブランド力が最大の価値です。 転職市場に本格参入する前の若手や、特定の専門職種にこだわらない層に対し、安定した応募数を確保することで、採用活動の基盤作りに貢献します。 |
| doda |
【キャリア・経験者層の高い決定力に特化】 専門性の高い登録者とスカウト機能の充実により、即戦力となる経験者・ハイキャリア層の採用成功率を高めることに特化しています。 特に営業、IT・技術職など、専門スキルが求められる職種において、高い費用対効果を生むことが期待できます。 |
| エン転職 |
【入社後のミスマッチ防止と定着率向上に特化】 独自の詳細な企業情報・求人票の設計を通じて、求職者の「企業理解度」を深めることに特化しています。 これにより、入社後のギャップによる早期離職を防ぎ、結果的に企業様の中長期的な採用コスト削減と定着率の向上に貢献します。 |
| 女の転職type |
【女性採用とキャリア志向層への集中アプローチに特化】 女性のキャリアや働き方に特化した情報を発信することで、キャリアアップ意欲の高い女性層を効率的に集めます。 特定のターゲット層に対し、総合媒体よりも高い信頼度と訴求力を発揮し、専門的な女性採用の成功を強力に後押しします。 |
| Re就活 |
【20代・第二新卒層の確実な獲得に特化】 20代の若手層にターゲットを絞り、「意欲ある若者」の採用に特化しています。 若手層を狙う採用において、大規模媒体の波に埋もれることなく、確実に必要な母集団を形成します。 特に若返りを図りたい企業にとって、代替の効かない価値を提供します。 |
「求人媒体」とは、人材を募集している企業と、仕事を探している求職者とをつなぐためのメディア全般を指します。
企業にとっては、自社の採用要件に合った人材を効率的に見つけるための重要なツールであり、採用活動における基本的なインフラといえるでしょう。
求人媒体には、大きく分けてオンラインとオフラインの2種類があります。
| 分類 | 種類 | 概要 | 具体例 |
|---|---|---|---|
| オンライン媒体 | 求人サイト | 企業が広告費を支払って求人情報を掲載するサイト | doda、マイナビ転職 など |
| 求人検索エンジン | Web上のあらゆる求人情報を集約するサービス | Indeed、求人ボックス など | |
| ダイレクトリクルーティング | 企業が直接求職者にアプローチする手法 | ビズリーチ、エン転職ダイレクト など | |
| オフライン媒体 | フリーペーパー | 駅やコンビニなどに設置される無料の求人情報誌 | 地域ごとの求人誌など |
| 折込チラシ | 新聞などに挟み込んで配布されるチラシ | 新聞折込など |
これらの求人媒体は、それぞれ異なる特性や強みを持っており、採用したい人材のターゲット層や職種、募集エリアなどに応じて使い分けることが重要です。
採用活動を成功させるためには、多岐にわたる求人媒体の中から、自社の採用ニーズに最も適したものを選ぶことが不可欠です。
求人媒体は、それぞれに強みとする領域やアプローチできる求職者層が異なります。
主な求人媒体の種類としては、「求人広告（求人サイト）」「紙媒体」「ダイレクトリクルーティング」「求人検索エンジン」の4つのカテゴリーがあります。
これからそれぞれの種類について、より詳しく特徴や料金相場、メリット・デメリットを見ていきましょう。
貴社の採用課題やターゲット層に合わせて、最適な媒体を見つける参考にしてください。
求人広告（求人サイト）とは、企業が広告費を支払い、Web上に求人情報を掲載する最も一般的な採用手法です。
これは幅広い層の求職者にアプローチできる総合型サイトと、特定の職種や業界に特化した専門型サイトの2種類に大別されます。
総合型サイトの代表例としては、dodaやマイナビ転職、リクナビNEXTなどがあり、多種多様な業種・職種の求人が掲載されています。
一方、専門型サイトにはITエンジニア専門やアパレル業界専門などがあり、よりターゲットを絞った採用活動が可能です。
これらの求人サイトの大きな特徴は、圧倒的なユーザー数を背景とした集客力と、求職者にとって利便性の高い検索機能や情報提供が充実している点にあります。
また、多くのサイトが簡易的な応募者管理機能を標準装備しており、応募者のステータス管理、メッセージ送受信、面接設定といった一連の採用業務をシステム上で効率的におこなえるよう設計されています。
これにより、採用担当者は応募者情報の一元管理が可能となり、採用プロセスの進捗をリアルタイムで把握しながら、円滑なコミュニケーションを図ることができます。
特に、中小企業の人事担当者様にとっては、限られたリソースの中で採用活動を効率化するための強力なツールとなります。
求人広告サイトの料金体系は主に「掲載課金型」と「成功報酬型」の2種類があります。
| 掲載課金型 | 掲載期間や広告枠のサイズ、掲載順位に応じて料金が変動する方式で、数万円の安価なプランから100万円を超える大規模なプランまで幅広く設定されています。 一般的な相場としては、4週間掲載で20万円台後半から100万円以上まで幅広く設定されています。 |
|---|---|
| 成功報酬型 | 採用が決定した際に料金が発生する仕組みで、主に人材紹介（転職エージェント）で採用されています。 一部の求人サイトでも導入事例がありますが、稀です。 この場合の料金相場は、採用した人材の年収の20%から35%程度が一般的です。 初期費用を抑えたい、または採用リスクを最小限にしたい場合に適していますが、一人当たりの採用コストが高額になる可能性もあります。 |
どちらの料金体系も、求める人材の専門性、募集人数、市場の状況によって最適なプランが異なります。
自社の採用予算と目標採用人数を明確にし、複数の媒体の料金プランを比較検討することが重要です。
求人広告サイトを利用する最大のメリットは、圧倒的な集客力により多くの求職者の目に自社の求人が触れる機会がある点です。
主要な求人サイトは知名度が高く、日々多くの求職者が仕事探しに訪れるため、幅広い層にアプローチできます。
また、簡易的な応募者管理機能が備わっていることが多く、応募者の情報管理や選考状況の進捗管理がシステム上で効率的におこなえるため、採用業務の負担軽減にもつながります。
一方で、デメリットも存在します。
まず、求人掲載にはコストがかかるため、採用に至らなかった場合でも費用が発生するリスクがあります。
また、多くの企業が掲載しているため、自社の求人が他の多数の求人に埋もれてしまい、求職者の目に留まりにくいという課題もあります。
応募は集まるものの、必ずしも自社が求めるターゲット通りの人材からの応募ばかりとは限らず、応募者の質にばらつきが出やすい傾向もあります。
これらのメリット・デメリットを踏まえ、自社の採用戦略や予算、求める人材像に合致するかどうかを慎重に判断することが、求人広告サイトを最大限に活用する鍵となります。
フリーペーパーや新聞の折込チラシといった紙媒体は、Web媒体とは異なる独自の特性を持つ求人広告です。
特に、特定の地域に密着した求人情報を提供する際にその効果を発揮します。
地域限定でパート・アルバイトや正社員を募集したい場合に非常に有効で、たとえば、特定の店舗のスタッフ募集や、地元企業での採用活動に適しています。
この紙媒体の大きな強みは、インターネットをあまり利用しない層にもアプローチできる点にあります。
スマートフォンやパソコンを日常的に使わない主婦層やシニア層など、Web媒体ではリーチしにくい層に対して情報を届けられるため、幅広い年齢層の採用ニーズに応えることができます。
駅やコンビニなどに設置されるフリーペーパーは、持ち運びやすさから手軽に手に取ってもらえる機会が多く、偶然の求人との出会いを創出します。
一方、新聞の折込チラシは、購読者の自宅に直接届けられるため、地域の住民への確実な情報伝達が可能です。
紙媒体の料金は、掲載する求人のサイズ、発行部数、配布エリア、カラーかモノクロかといった要素によって大きく変動します。
一般的に、大きなサイズやカラーでの掲載、広範囲への配布は料金が高くなる傾向にあります。
具体的な相場としては、フリーペーパーの場合、小枠で数万円から、大規模な枠で数十万円程度が目安となります。
折込チラシの場合は、配布枚数やエリアにもよりますが、印刷費と配布費込みで1枚あたり数円程度から依頼できるケースが多く、Web媒体と比較して低予算からでも始められる場合があります。
ただし、部数が増えれば総額も大きくなるため、目的に合わせた検討が必要です。
紙媒体を利用するメリットはいくつかあります。
まず、地域を絞ったピンポイントな募集に非常に強い点です。
特定のエリアの住民に対して直接情報を届けられるため、地域密着型のビジネスでは高い効果が期待できます。
次に、Webをあまり使わない層、たとえば主婦層やシニア層といった潜在的な求職者にもリーチできるため、幅広い層からの応募を集めることが可能です。
また、フリーペーパーなどは一覧性が高く、求職者が気軽にページをめくる中で、偶然自社の求人を発見するといった機会も創出されます。
一方で、デメリットも存在します。
まず、掲載できる情報量が限られるため、企業の魅力や仕事内容の詳細を十分に伝えきれない場合があります。
次に、どの広告を見て応募に至ったかといった効果測定が難しく、ROI（投資対効果）を正確に把握しにくい点が挙げられます。
また、一度印刷してしまうと内容の修正ができないため、急な募集条件の変更や募集終了に対応しにくいという制約もあります。
ダイレクトリクルーティングは、従来の「待ち」の採用活動とは異なり、企業が自ら求職者にアプローチする「攻め」の採用手法です。
この手法では、企業はダイレクトリクルーティングサービスが保有する求職者データベースを閲覧し、自社の採用要件に合致する人材を見つけたら、直接スカウトメッセージを送ります。
求職者の職務経歴やスキル、希望条件などを事前に確認できるため、高い精度でのマッチングが期待できます。
この採用手法の最大の魅力は、転職市場にはまだ積極的に出てきていない「転職潜在層」にアプローチできる点にあります。
潜在層とは、現職で働きながらも、より良い機会があれば転職を検討したいと考えている人材を指します。
このような層は、一般的な求人サイトでは見つけにくいですが、ダイレクトリクルーティングを通じて企業側から魅力的なオファーをすることで、新たな転職のきっかけを提供できます。
特に、専門性の高い職種や特定の経験を持つ人材を採用したい場合に効果を発揮します。
企業は自社の求めるスキルや経験を持つ人材をピンポイントで探し出し、直接メッセージを送ることで、ミスマッチの少ない採用を実現できます。
採用競争が激化する現代において、企業が主体的に優秀な人材を獲得するための重要な手段として注目されています。
ダイレクトリクルーティングの料金体系は、主に「データベース利用料」と「成功報酬」の組み合わせで構成されることが一般的です。
データベース利用料は、求職者データベースを閲覧し、スカウトを送るための権利として発生する月額または年額の固定費です。
この費用はサービスによって大きく異なり、年間で数十万円から数百万円程度が相場となっています。
一方、成功報酬は、実際に採用が決定した際に発生する費用です。
採用した人材の年収の15%から25%程度（サービスにより変動）が一般的な相場とされています。
サービスによっては、データベース利用料のみでスカウトし放題のプランや、成功報酬のみで初期費用がかからないプランなども存在します。
このように、ダイレクトリクルーティングは初期費用がある程度必要となるため、採用予算をしっかりと確保しておくことが重要です。
しかし、採用後のミスマッチが少ない点や、潜在層にアプローチできる点を考慮すると、長期的な視点で見れば費用対効果の高い採用手法となり得ます。
ダイレクトリクルーティングのメリットは多岐にわたります。
まず、最大の利点は「転職潜在層にアプローチできる」ことです。
一般的な求人サイトでは出会えない、現職で活躍中の優秀な人材に直接声をかけられるため、採用競争の激しい市場において優位に立てます。
次に、「自社の要件に合った人材をピンポイントで探せる」点も挙げられます。
求職者の詳細なプロフィールを確認したうえでスカウトを送るため、スクリーニングの精度が高く、ミスマッチのリスクを低減できます。
これにより、結果的に採用後の定着率向上にもつながり、「採用コストを抑制できる可能性」も秘めています。
一方で、デメリットも存在します。
ひとつは、「スカウトを送る人材の選定や文面作成に工数がかかる」ことです。
求職者一人ひとりに合わせたパーソナライズされたメッセージを作成する必要があるため、採用担当者の負担が増える可能性があります。
また、「すぐに成果が出るとは限らず、中長期的な視点が必要」です。
スカウトを送ってすぐに返信があるとは限らず、求職者の転職検討度合いによって選考期間が長くなることもあります。
さらに、魅力的なスカウト文面の作成や、求職者との良好な関係構築には、一定のコミュニケーションスキルや採用ノウハウが不可欠となります。
求人検索エンジンは、Indeed（インディード）に代表されるように、Web上にあるさまざまな求人情報源から求人情報を自動的に収集（クローリング）し、まとめて表示・検索できるようにしたサービスです。
求職者は複数の求人サイトを横断することなく一括で仕事を探せるため、非常に多くのユーザーに利用されています。
企業側は、自社の採用ページを連携させたり、直接求人を投稿したりすることで、無料で求人を掲載することも可能です。
ただし、無料掲載の場合は表示順位や露出に制限があるケースも多く、より多くの求職者に確実にアプローチするためには有料掲載を活用する企業が増えています。
近年では有料プランを利用し、掲載順位や表示回数を強化することで、採用効果を高める運用が主流となりつつあります。
求人検索エンジンの基本的な求人掲載は無料です。
しかし、より多くの求職者に求人を見てもらうためには、有料の「スポンサー求人（広告）」を利用することが一般的です。
この有料広告は「クリック課金型」が主流となっており、求人がクリックされるごとに料金が発生する仕組みです。
1クリックあたりの単価は数十円から数百円で、企業側で自由に1日の上限額や月間の総額といった予算を設定できる柔軟な料金体系が特徴です。
これにより、採用予算に応じて効果を調整しながら運用できます。
求人検索エンジンのメリットは、まず「無料で求人を掲載できる」こと、そして「圧倒的なユーザー数にリーチできる可能性がある」ことです。
特に無料掲載は、採用コストを抑えたい企業にとって非常に魅力的です。
また、有料広告を利用する場合でもクリック課金型のため、費用対効果を調整しやすいという利点があります。
一方、デメリットとしては、無料掲載の場合「他の求人に埋もれやすい」点が挙げられます。
また、効果を最大限に引き出すには、キーワード選定や求人内容の最適化といった「運用ノウハウが必要」となります。
さらに、応募者の質にはばらつきが出やすい傾向があるため、スクリーニングの工数が増える可能性も考慮しておく必要があります。
企業の採用活動において、自社に最適な人材と出会うためには、数ある求人媒体の中から戦略的に媒体を選定することが不可欠です。
やみくもに有名な媒体を選んだり、過去の慣例に倣って選んだりするだけでは、期待する採用効果は得られません。
大切なのは、自社の採用目標や抱える課題を明確にし、それに沿った媒体を選ぶことです。
このセクションでは、採用を成功に導くための求人媒体選びにおける重要な視点を解説します。
求人媒体を選ぶ際に最も重要となるのが、自社が求める人材（ターゲット）に適切にアプローチできるかという点です。
各求人媒体には、登録しているユーザーの年齢層、経験職種、スキル、転職への志向性などに明確な特色があります。
たとえば、20代の若手や未経験層に強い媒体もあれば、ハイクラス層や専門職に特化した媒体、あるいは特定の業界・技術にフォーカスした媒体も存在します。
そのため、まずは自社がどのような人材を採用したいのか、具体的な「ペルソナ」を設定することが大切です。
年齢、経験、スキルはもちろんのこと、どのような価値観を持ち、どんな情報を収集しているのかといった人物像を詳細に描き出すことで、ターゲット層が利用している可能性が高い媒体を絞り込むことができます。
各媒体の公式サイトでは、登録者のデータやメディアシートを公開していることが多いので、それらを参考にターゲット層とユーザー層が合致しているかを必ず確認しましょう。
ターゲットとする人材が利用していない媒体に広告を出しても、応募は期待できません。
効果的な採用活動のためには、媒体のユーザー属性を理解し、自社の採用ペルソナと最適なマッチングを図ることが成功への第一歩となります。
採用活動において、求人媒体の選定は予算との兼ね合いが非常に重要です。
採用したい人数や募集するポジションによって、一人あたりの採用コスト（採用単価）の目標を設定し、その目標に見合った料金プランの媒体を選ぶ必要があります。
まずは、採用活動全体にかけられる予算を明確にし、そこから逆算して媒体にかけられる費用を算出しましょう。
求人媒体の料金体系は、「掲載課金型」「成功報酬型」「クリック課金型」など多岐にわたります。
自社の予算計画や採用戦略、さらに求める採用リスクの度合いに応じて、最適な料金体系の媒体を選び、費用対効果を最大化できるかという視点で比較検討を進めることが大切です。
求人媒体を選ぶ際には、単なる求人情報の掲載だけでなく、各媒体が提供する独自の機能やオプションサービスにも注目することが重要です。
これらの付加価値サービスは、採用活動の効率化や質の向上に大きく貢献する可能性があります。
| スカウト機能 | データベースから自社が求める人材を直接探してスカウトメッセージを送る機能は、転職潜在層へのアプローチに有効です。 |
|---|---|
| 応募者管理システム（ATS） | 応募者情報の一元的な管理や、メッセージのやり取りをスムーズにおこなえる機能は、採用業務の効率化を大きく図れます。 |
| リッチコンテンツオプション | 企業の魅力を写真や動画で伝える掲載オプションや、特定のターゲット層に絞った求人特集への掲載は、求職者への訴求力を高め、応募数の増加やミスマッチの低減につながるでしょう。 |
自社の採用における具体的な課題、たとえば「応募が集まらない」「応募は来るがターゲットと異なる」「面接の歩留まりが悪い」といった点に対して、どの媒体のどのような機能やオプションが解決策となり得るのかを洗い出すことが重要です。
それらを比較検討することで、最も費用対効果の高い媒体選定が可能となります。
単に「載せる」だけでなく、「どう採用成功につなげるか」という視点で、媒体の機能やオプションを総合的に評価しましょう。
企業の採用活動において、求人広告（求人サイト）は最も一般的な選択肢のひとつです。ここでは、多くの企業に利用され、知名度と実績の高い代表的なサイトを厳選して5つご紹介します。
それぞれの媒体が持つ独自の特徴を比較検討することで、自社が求める人材に最も効果的にアプローチできる媒体を見つけ出す手助けとなれば幸いです。
マイナビ転職は、株式会社マイナビが運営する総合転職情報サイトです。特に20代から30代の若手社会人や、初めての転職を考えている層からの支持が厚いのが特徴です。
全国各地の求人を幅広く網羅しており、都市部だけでなく特に地方の採用支援に注力している点が大きな強みといえます。
サイトの使いやすさにも定評があり、求職者が希望の求人を見つけやすいように工夫されています。
また、オンラインでの情報提供だけでなく、国内最大級の規模でおこなわれる転職フェアなどのリアルイベントも頻繁に開催しており、多角的に求職者と企業を結びつける機会を提供しています。
若手ポテンシャル層の採用を検討している企業にとって、幅広い層にアプローチできる総合力の高い媒体として非常に有効です。
doda（デューダ）は、パーソルキャリア株式会社が運営する転職サービスブランドで、求人広告サービス「doda」と、ダイレクトリクルーティングサービス「dodaダイレクト」など複数の採用手法を提供しています。
求人広告による“待ちの採用”に加え、dodaダイレクトを活用することで、日本最大級のdoda会員データベースに直接アプローチし、企業側からスカウトを送る“攻めの採用”も可能です。
dodaの登録者は20代後半〜30代が中心で、経験者採用に強みがあります。
複数のサービスを組み合わせることで、企業は自社に合った採用手法を柔軟に選択でき、効率的かつ精度の高い採用活動を実現できます。
エン転職は、エン株式会社が運営する転職サイトで、「入社後活躍」をコンセプトに掲げている点が最大の特徴です。
求人広告には、仕事の魅力だけでなく「仕事の厳しさ」や「向いていない人」といった情報も正直に記載するフォーマットが採用されています。
これにより、求職者は入社前に働くイメージを具体的に持ちやすくなり、入社後のミスマッチを低減することを目指しています。
この正直な情報提供の姿勢が求職者からの信頼を集め、オリコン顧客満足度調査の「転職サイト」部門において、「3年連続 総合満足度No.1」を獲得するなど高い評価を得ています。
企業側にとっても入社後の定着率向上につながりやすく、長期的な視点での採用を重視する企業に特に推奨される媒体です。
type（タイプ）は、株式会社キャリアデザインセンターが運営する転職サイトで、特にITエンジニア、営業職、企画職といった専門職種の採用に強みを持っています。
登録者の年収層が比較的高く、キャリアアップやスキルアップへの意欲が高い人材が多いことが特色です。
専門性の高い人材や即戦力を求める企業に適しており、独自のAIマッチング機能や転職フェアの開催などを通じて、企業と求職者の最適な出会いをサポートしています。
また、首都圏（一都三県）の求人に強い傾向があるため、当該エリアで専門性の高い人材を採用したい企業には特に効果的な媒体といえるでしょう。
Re就活は、株式会社学情が運営する、20代・第二新卒・既卒に特化した日本最大級の求人サイトです。
キャリアチェンジを希望する若手層や、社会人経験の浅いポテンシャル層をターゲットとする場合に非常に有効な媒体です。
Web面接機能やスカウト機能も充実しており、効率的に若手人材と接点を持つことができます。
未経験者歓迎の求人が多く掲載されており、ポテンシャル採用を積極的におこないたい企業や、新しい視点や柔軟な発想を持つ若手人材を求めている企業におすすめです。
若年層向けのさまざまな特集も組まれており、求職者にとって魅力的な情報が提供されています。
従来の「待ち」の採用活動から脱却し、企業側から積極的にアプローチする「攻め」の採用を実現するのがダイレクトリクルーティングです。
多忙な採用担当者の方にとって、自社の採用したい人物像に合わせてダイレクトリクルーティングサービスを使い分けることは、採用成功への重要な鍵となります。
ここでは、代表的なダイレクトリクルーティングサービスを3つご紹介し、それぞれの特徴を詳しく解説します。
BizReach（ビズリーチ）は、管理職や専門職といったハイクラス人材に特化した、日本最大級のダイレクトリクルーティングサービスです。
登録には一定の基準が設けられており、厳正な審査を通過した優秀な人材のみが利用できるため、質の高い候補者データベースが最大の魅力といえるでしょう。
実際に、年収1,000万円以上の求人が全体の約3割を占めるなど、即戦力となる経営幹部やリーダー層の採用を目指す企業にとって最適な媒体です。
企業は、候補者の詳細な職務経歴やスキル情報を閲覧し、自社の採用要件に合致する人材に直接スカウトを送ることができます。
これにより、従来の求人広告では出会えなかった転職潜在層にもアプローチし、戦略的な採用活動を展開することが可能です。
質の高い人材を効率的に獲得したいとお考えの企業様に、特におすすめのサービスです。
Wantedly（ウォンテッドリー）は、給与や待遇といった条件面だけではなく、「やりがい」や「会社のビジョンへの共感」で企業と求職者をつなぐことをコンセプトにしたビジネスSNSです。
企業は自社のミッションやカルチャー、そして実際に働くメンバーの紹介などをストーリーとして発信し、それに共感したユーザーからの応募を促す仕組みになっています。
特にIT・Web業界の若手エンジニアやデザイナーに人気が高く、スタートアップやベンチャー企業がカルチャーフィットを重視した採用をおこなう際に強力なツールとなります。
条件よりも「どのような価値観で、誰と働くか」を重視する現代の求職者層に響くアプローチが可能で、入社後のミスマッチを低減し、定着率を高める効果も期待できます。
Green（グリーン）は、IT・Web業界に特化した成功報酬型の求人サイトでありながら、ダイレクトリクルーティング機能も充実している点が大きな特徴です。
特にエンジニア、デザイナー、マーケターといったIT/Web系専門職の登録者が高い割合を占めており、この領域での採用において圧倒的な強みを発揮します。
人事担当者からの返信率が高い傾向にあることや、カジュアルな面談から選考へと進めるフローなど、スピーディーな採用活動をサポートする機能が豊富に用意されています。
IT・Web業界の即戦力人材を効率的に、かつ費用対効果高く採用したい企業にとって、非常に有効な選択肢となるでしょう。
無料で求人を掲載でき、圧倒的なユーザー数にリーチできる求人検索エンジンは、現代の採用活動において非常に重要なプラットフォームです。
ここでは、その代表的なサービスを3つご紹介します。
それぞれの特徴を理解し、自社の採用戦略に合わせて使い分けることで、効率的な採用活動が可能になります。
Indeedは、世界No.1の利用者数を誇る求人検索エンジンです。
「仕事探しはIndeed」というキャッチコピーの通り、日本でも非常に高い知名度を誇ります。
Web上にあるあらゆる求人情報を自動で収集・集約しており、その網羅性の高さが最大の特徴です。
企業は無料で求人を掲載できますが、さらに多くの求職者に自社の求人を見てもらうためには、クリック課金制の有料広告（スポンサー求人）を利用することで、ターゲット層に効果的にアプローチできます。
Indeedは、業種、職種、雇用形態を問わず、幅広い層の求職者に対応できる万能型の媒体です。
求人ボックスは、価格.comなどを運営する株式会社カカクコムが提供する、日本発の求人検索エンジンです。
シンプルなデザインと高い使いやすさが特徴で、特に近年、スマートフォンからの利用者が急速に増加しています。
Indeedと同様に、無料で求人を掲載できるほか、クリック課金型の有料広告を利用して表示回数を増やすことも可能です。
地域名や駅名での検索機能に優れており、地域密着型の店舗ビジネス（飲食店や小売店など）の採用において、高い効果を発揮します。
Googleしごと検索（Google for Jobs）は、独立した求人サイトではなく、Google検索の機能のひとつとして提供されています。
ユーザーが「渋谷区 営業 求人」のように仕事に関連するキーワードで検索すると、検索結果の目立つ位置に専用の求人情報ボックスが表示される仕組みです。
企業は、自社の採用ページをGoogleが認識できる形式（構造化データ）に対応させることで、無料でこの機能に求人情報を掲載できる可能性があります。
特別な登録や費用をかけずに、普段の検索行動の中で自然に求職者と接点を持てる点が、Googleしごと検索の最大のメリットです。
正社員採用とは異なる特性を持つパート・アルバイト採用では、ターゲットとなる求職者層に合わせた媒体選びが成功の鍵となります。
主婦（主夫）層、学生、フリーターなど、それぞれの働き方を希望する層に強い媒体を選ぶことで、効率的な採用活動が可能です。
ここでは、パート・アルバイト採用において特に効果的な代表的な3つの求人媒体をご紹介します。
マイナビバイトは、特に高校生や大学生といった若年層に圧倒的な支持を得ているアルバイト情報サイトです。
豊富な求人特集が組まれており、「短期・単発バイト」や「髪型自由」といった若者が重視する条件で仕事を探しやすい工夫が凝らされています。
また、GPS機能を使った「地図から探す」機能は、学校や自宅から近い職場を効率的に見つけたい若者にとって非常に便利です。
全国の大学や専門学校、駅などに設置されているフリーペーパー「マイナビバイト」との連動もあり、Webと紙の両面から幅広い学生層にアプローチできます。
学生アルバイトを積極的に採用したい企業にとって、マイナビバイトは効果的な媒体となるでしょう。
バイトルは、テレビCMでもおなじみの日本最大級のアルバイト・パート求人情報サイトです。
その最大の特色は、職場の雰囲気を動画で伝えられる「動画配信サービス」や、制服の写真を掲載できる機能が充実している点にあります。
求職者は実際に働くイメージを具体的に持つことができ、応募への心理的ハードルが下がり、入社後のミスマッチ防止にもつながります。
また、企業側にとっては応募状況がリアルタイムでわかる「応募バロメーター」機能があり、採用活動の進捗管理がしやすいというメリットもあります。
幅広い層にアプローチしつつ、求職者のエンゲージメントを高めたい企業におすすめの媒体です。
タウンワークは、リクルートが運営する地域密着型の求人情報サービスです。
Webサイトの「タウンワークネット」に加えて、駅やコンビニなどで無料配布されるフリーペーパー版も展開しており、Webと紙の両面から多様な求職者層にアプローチできる点が最大の強みです。
特に主婦（主夫）層や地元で働きたいと考える層からの支持が厚く、地域に根差した店舗でのスタッフ募集や、特定のエリアでの採用に高い効果を発揮します。
地域性を重視した採用活動をおこないたい企業にとって、タウンワークは欠かせない選択肢のひとつといえるでしょう。
求人媒体への掲載は、採用活動のスタートラインに過ぎません。
ただ広告を出せば良いというものではなく、媒体の効果を最大限に引き出すためには、戦略的なアプローチと運用が不可欠です。
限られた予算の中で求める人材を確実に採用できるよう、媒体選びだけでなく、その後の運用プロセスまで見据えた準備が重要となります。
このセクションでは、採用を成功に導くための具体的な4つのコツについて詳しく解説していきます。
採用活動を始めるうえで最も重要な第一歩は、採用ターゲットを明確にすることです。
単に「営業職」や「エンジニア」といった職種名だけでなく、年齢、性別、性格、趣味、価値観、キャリアプラン、情報収集の方法、転職に対する考え方など、まるで実在する一人の人間かのように詳細な人物像を設定しましょう。
これを「ペルソナ」と呼びます。
具体的なペルソナを設定することで、どの求人媒体が最も効率よくアプローチできるか、どのようなメッセージが響くのか、さらには面接でどのような質問をすべきかといった採用戦略全体に一貫性を持たせることができます。
たとえば、「28歳、Webマーケティング経験3年、将来は事業企画に携わりたいと考えており、情報収集は主にSNSやIT系のニュースサイトでおこなっている」といった具体的なペルソナを設定することで、媒体選定から原稿作成まで、より精度の高い採用活動が可能になります。
ペルソナが明確であればあるほど、自社にとって最適な人材を見つけやすくなり、入社後のミスマッチも防ぐことにつながります。
採用活動の成功は、このペルソナ設定の質にかかっているといっても過言ではありません。
効果的な採用戦略を立てるためには、まず自社の採用活動における現状の課題を正確に把握することが不可欠です。
闇雲に媒体を選んだり、流行りの手法を試したりする前に、「なぜ採用がうまくいかないのか」「どこに問題があるのか」を洗い出すことで、打つべき施策が明確になります。
考えられる採用課題には、さまざまなものがあります。
たとえば、「そもそも応募が集まらない（母集団形成の問題）」「応募は来るが、求めるスキルや経験を持つ人材が少ない（質のミスマッチ）」「書類選考は通過するが、面接辞退が多い（歩留まりの問題）」「内定を出しても辞退されることが多い（魅力付け・条件の問題）」といった具体例が挙げられます。
これらの課題に応じて、選ぶべき求人媒体や、求人原稿で強調すべきポイント、選考プロセスにおける改善点などが変わってきます。
まずは自社の採用データを分析し、どこにボトルネックがあるのかを特定することから始めましょう。
課題を明確にすることで、限られたリソースを最も効果的な部分に集中させ、採用成功へと近づけることができます。
求人原稿は、求職者と企業が出会う最初の接点であり、自社の魅力を最大限に伝えるための重要なツールです。
単に仕事内容や応募条件を羅列するだけでは、多くの競合求人の中に埋もれてしまい、求職者の心に響くことはありません。
求職者が「この会社で働いてみたい」と思えるような、具体的な魅力を伝える工夫が必要です。
原稿作成においては、まずターゲットとするペルソナが何を求めているのかを深く理解し、それに合わせて情報を提供することが大切です。
たとえば、仕事の具体的なやりがい、入社後のキャリアパスや成長機会、共に働くメンバーの人柄やチームの雰囲気、独自の福利厚生や社風、会社のビジョンや将来性など、求職者が働くイメージを具体的に描けるような情報を盛り込みましょう。
特に、社員インタビューや職場風景の写真、動画などを活用することで、テキストだけでは伝わりにくいリアルな魅力を伝えることができます。
また、良い点ばかりをアピールするのではなく、仕事の厳しさや大変な面、向いている人・向いていない人なども正直に伝えることが重要です。
これにより、企業としての誠実さをアピールできるだけでなく、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率向上にもつながります。
求職者が「自分に合った会社だ」と感じられるような、共感を呼ぶ原稿作成を心がけましょう。
採用活動を成功させるためには、綿密なスケジュール管理が非常に重要です。
求人広告の掲載開始から、応募受付、書類選考、面接（複数回）、内定、そして入社までの各フェーズにおいて、具体的なタイムラインを設定し、それに沿って進めることで、スムーズかつ効率的な採用活動が可能になります。
特に注意したいのは、応募者へのスピーディーな連絡です。
候補者は複数の企業を並行して検討していることが多いため、連絡が遅れると志望度が下がり、他社に流出してしまう大きな原因となります。
応募受付から書類選考、面接調整、合否連絡まで、各段階での対応スピードを意識し、迅速なレスポンス体制を構築しておくことが不可欠です。
採用目標日から逆算してスケジュールを立てる方法も有効です。
たとえば、「〇月〇日までに入社してほしい」という目標がある場合、そこから内定承諾、最終面接、一次面接、書類選考、求人掲載開始と段階を遡って期日を設定することで、無理のない計画を立てられます。
また、複数の候補者の選考を並行して進める場合は、応募者管理システム（ATS）などを活用し、進捗状況を常に可視化しておくことで、漏れなく対応できるようになります。
計画的に進めることで、採用活動における機会損失を防ぎ、求める人材を確実に獲得することにつながります。
求人媒体を選定するだけでも多くの時間と労力がかかり、さらに求人原稿の作成や応募者との細やかなやり取り、面接日程の調整など、採用活動には多くの工数が発生します。
特に「どの求人媒体を選べばいいか分からない」「自社の魅力を最大限に引き出す求人原稿が書けない」「応募者への対応に手が回らず、せっかくの候補者を逃してしまう」といった課題は、多くの中小企業の人事担当者様が直面しているのではないでしょうか。
「ONE」は、そのような採用に関するあらゆるお悩みを解決に導く採用支援サービスです。
採用のプロフェッショナルとして、貴社の採用ターゲットや予算に合わせた最適な求人媒体の選定から、候補者の心に響く求人原稿の作成、迅速かつ丁寧な応募者対応まで一貫してサポートいたします。
さらに、採用戦略全体の立案まで含め、貴社の採用成功を総合的に支援いたします。
現代の採用活動において、ただ求人媒体に情報を掲載するだけでは、自社に最適な人材を採用することは困難です。
本記事でご紹介したように、数多く存在する求人媒体の中から、自社の採用ターゲットや抱える課題に合致したものを戦略的に選び、効果的に活用することが成功への鍵となります。
求人媒体には、幅広い層にアプローチできる「求人広告サイト」、地域密着型の「紙媒体」、攻めの採用を実現する「ダイレクトリクルーティング」、圧倒的なリーチを誇る「求人検索エンジン」など、さまざまな種類があります。
それぞれの特性や料金体系、メリット・デメリットを理解し、自社の採用目標に合わせて最適な媒体を選定することが重要です。
また、採用ターゲットの明確化、自社の課題洗い出し、魅力的な求人原稿の作成、そして綿密なスケジュール管理といった運用のコツも、採用成功には不可欠です。
採用は、企業の成長を支える最も重要な活動のひとつです。
本記事で得た知識を活かし、自社の魅力を最大限に伝え、求める人材との最適なマッチングを実現してください。
戦略的な媒体選定と効果的な活用を通じて、貴社の採用活動が成功し、未来を創造する素晴らしい仲間との出会いが実現することを心から願っております。
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