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求人媒体とは？種類別のメリット・デメリットと選び方・料金について解説
2025/8/25
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
採用活動で応募者を獲得するには求人媒体の利用が欠かせません。
求人媒体には様々な種類があり採用活動で活用するためにはこれらを把握する必要があります。
この記事は、求人媒体の種類や特徴について解説いたします。 各媒体の注意点や選び方についてもご紹介いたしますので、是非ご覧ください。
目次
求人媒体とは、企業が人材を募集する際に求人情報を掲載する手段やサービスのことです。
いわば「求人を出すための場所」であり、求職者と企業を結ぶ架け橋のような役割を担っています。
現在はインターネットの普及により、求人サイトやSNS、ダイレクトリクルーティングなどのWeb型媒体が主流となっています。
しかし、紙の求人広告やハローワークといった従来型の媒体も依然として活用されています。
それぞれに特性や料金体系の違いがあるため、自社の採用目的やターゲットに合ったものを選ぶことが大切です。
本記事では、求人媒体の種類と違いを整理し、選定時のポイントをわかりやすく解説していきます。
求人媒体にはさまざまな種類があり、それぞれの特徴を知ることで、採用活動を簡単に最適化することが可能です。
本記事で紹介する主な求人媒体を、以下に箇条書きでまとめました。
読み方や活用方法の違いについても後ほど解説します。
これらの媒体を理解することで、自社に合った効果的な採用活動を進めやすくなります。
求人広告（Webの求人サイト）は民間企業が運営する求人情報をまとめたWebサイトです。
数ある求人媒体の中で最も多く利用されているため、近年の採用活動では欠かせない採用手法です。
Webの求人サイトは、
のように、採用目的に応じて掲載するメディアを使い分けます。
求人広告（紙媒体）は、求人フリーペーパーや新聞の折り込みチラシなどが挙げられます。
エリアを区切って発行される求人フリーペーパーは、駅やコンビニなど、生活に密着した場所で無料配布されており、地域密着型採用に適した媒体です。
折り込みチラシは、特定のエリアの新聞購読世帯に配られるため、主婦層やシニア層の求人募集に適しています。
一口に紙媒体と言ってもユーザー層が異なるため、採用ターゲットに合わせて使い分ける必要があります。
CMでもお馴染みのIndeedは、圧倒的な知名度を誇る求人情報専門の検索エンジンです。
Google検索と同じようにキーワードを入力・検索すると、Web上で公開中の求人情報の中から、キーワードに一致する求人情報が表示される仕組みになっています。
求人サイトのように、サイトごとに会員登録やログインをして検索する必要がないため、その手軽さから利用者が増加しています。
Indeedへの広告掲載は基本無料ですが、自社求人の露出度を高める施策として有料掲載も可能です。
予算や採用ニーズに応じて自由に有料・無料を切り替えられるため、無駄なコストが掛かりません。
ただし、Indeedは運用型広告を採用しているため、費用対効果を上げるには専門的な知識が必要です。
自社サイトの採用特設ページや、採用サイト上で求人募集する方法です。
求職者の約9割が応募前に企業ホームページや採用サイトをチェックしており、採用活動において欠かせないツールとなっています。
求人媒体のフォーマットに縛られず、写真や動画など、自由なレイアウトで様々な情報を掲載でき、自社の魅力や仕事のやりがいを存分にアピールすることが可能です。
求人サイトや自社が運用しているSNSなど、様々なWeb媒体と採用サイトを連携させておけば、求職者からの応募も促進されるでしょう。
株式会社ONEでは求人広告事業で培ったノウハウを生かした、採用サイト制作も行っております。
採用サイト制作については「採用サイト制作｜採用・リクルート専門のWeb制作はONE」をご覧ください。
転職イベントや合同説明会は、参加企業が会場内にブースを設置し、来場した求職者に自社の魅力を伝える方法です。
こうしたイベントは、
の3種類に分けられ、数十人程度の小規模なものから1,000人超の大規模なものまで様々なイベントがあります。
来場時点で自社のことを知らない求職者にもアピールできるため、認知度を向上させることができます。
イベントの参加費用は開催エリアや規模、ブースの大きさによって異なりますが、30万円～100万円程度が相場です。
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する職業紹介サービスです。
雇用のセーフティーネットとして職業紹介や雇用対策を支援しており、求職者はもちろんのこと、企業も無料で求人掲載することができます。
ただし、高いスキルを持っている優秀人材の採用や即戦力採用には向いていません。
ソーシャルリクルーティングは、FacebookやX（旧Twitter）InstagramなどSNSを活用した新しい採用手法です。
20代が多く利用しているSNSを活用するため、若年層にアプローチしやすいツールとして、利用する企業が増加しています。
求職者の投稿に対して「いいね」やコメントをするなど、求職者と気軽にやり取りできるため、企業への好感度アップにも繋がります。
リファラル採用は、自社従業員の知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
自社の社風や仕事内容を理解している従業員が、自分の知人・友人を紹介するため、ミスマッチによる早期離職を防止する効果があります。
また、自社従業員の人脈を利用するため、外部に支払う費用が発生しません。
ただし、必要な時に必要な人材を必ず紹介してもらえるとは限らないため、他の採用手法と組み合わせ、補助的に利用するのが適切です。
求人媒体の種類が分かったところで、それぞれにどのような特徴があるのか一つずつ見ていきましょう。
求人サイトの大きな特徴は、素早く、多くの求職者に求人情報を届けることができる点です。
先述の通り、求職者の多くは求人サイトを利用して求職活動を行っているため、短期間で効率よく母集団（自社求人に興味を持つ人）を形成することができます。
また、雇用形態や業種・職種に特化した専門サイトもあるため、採用ニーズに応じてメディアを選ぶこともできます。
求人サイトは、文字数だけではなく画像・動画などを掲載できるものも多く、これらを活用すれば、職場の雰囲気や仕事の風景など文字では伝えられない情報を伝えることも可能でしょう。
掲載料金を支払う必要はありますが、1度の掲載で何人採用しても費用は変わりません。複数名採用することができれば、大幅に採用コストを抑えられます。
それぞれ求人広告の特徴はこちら「求人媒体・採用メディア比較【主要7サイト】／マイナビ転職・女の転職type・doda・エン転職など」で解説しています。
掲載後すぐに応募が集まりやすい
Webの求人サイトは、常に多くの求職者がアクセスしているため、公開直後から閲覧・応募が発生しやすいのが強みです。
特に大手サイトは認知度が高く、集客力もあるため、短期間での採用に適しています。
ターゲットを絞って掲載できる
職種やエリア、雇用形態などを細かく設定できるため、採用ターゲットに合致した求職者に届きやすくなります。
特化型サイト（例：IT専門、アルバイト専門など）を活用することで、より効果的な母集団形成が可能です。
視覚的にアピールできる
写真や動画、デザイン性のあるレイアウトを用いた掲載ができるため、企業の雰囲気や職場環境を視覚的に伝えることができます。
これにより、応募前のイメージギャップを減らす効果も期待できます。
他社に埋もれる可能性がある
多数の企業が掲載しているため、自社の求人情報が目立たなくなることもあります。
特に、無料プランやベーシックな掲載枠では露出度が下がりやすく、応募につながりにくいこともあるため、差別化が必要です。
内容に工夫がないとクリックされにくい
求人タイトルやキャッチコピーに魅力がない場合、求職者の目に留まりにくく、クリックされないことがあります。
競合との差を打ち出し、応募意欲を引き出す文章設計が求められます。
費用が発生するプランが多い
掲載課金型が主流であり、ある程度の費用がかかります。
複数名を採用すれば費用対効果は高まりますが、1名のみの採用であれば割高になることもあるため、目的に応じたプラン選びが重要です。
紙媒体はエリアごとに区切って発行されるため、地域を限定して採用ができる点が特徴です。
そのため、求人フリーペーパーや新聞の折り込みチラシなど、紙媒体の求人広告は地域の利用者にピンポイントでアピールすることができます。
また、紙媒体は気軽にパラパラと閲覧できるため、インターネットが不得意なシニア層にも求人情報を届けることができます。
地域密着型の採用に強い
紙媒体は特定のエリアに絞って配布されるため、地元で働きたい求職者にピンポイントで届きやすい特徴があります。
地域密着型のフリーペーパーや新聞折込を使えば、近隣在住のターゲット層を効率よく集めることができます。
ネットに不慣れな層にも届く
インターネットを日常的に使わない中高年層や主婦層にもリーチしやすいため、Web媒体では接点を持ちにくい層へのアプローチが可能です。
シニア層のパート募集などに向いています。
目に留まりやすい掲載形式
紙面をパラパラと見る中で自然に目に入りやすく、「偶然の出会い」から応募につながるケースもあります。
特に日常の中で手に取ることの多いチラシやフリーペーパーは、潜在層への訴求力があります。
情報の更新や修正ができない
紙媒体は一度印刷されると、内容の変更や訂正ができません。
募集が終了した後も情報が残ってしまい、無駄な問い合わせが発生するリスクがあります。
掲載スペースに制限がある
誌面にはサイズ制限があり、掲載できる情報量が限られます。
Webのように写真や詳細情報を豊富に盛り込むことが難しく、魅力を十分に伝えきれない可能性があります。
配布日・発行日に左右される
紙媒体は発行日や新聞配布日に依存するため、即時性に欠けます。
急な募集や短期採用のニーズには対応しづらく、タイミングを逃すと応募数にも影響が出ます。
求人検索エンジン「Indeed」は、会員登録やログインの必要なく、誰でも簡単に求人情報を検索・閲覧できます。
また、IndeedはSEO（検索エンジン対策）が強いため、Google検索やYahoo！検索でも上位表示されやすく、求職者に見つけてもらいやすいのが特徴です。
Indeedへの掲載は、求人を「直接投稿」もしくは、保有している求人ページを掲載させる「クローリング」の2通りの方法があります。
いずれも無料で掲載できますし、有料で自社求人の露出度をアップさせることも可能です。
無料で求人掲載が可能
Indeedは求人検索エンジンであり、基本的に無料で求人を掲載することができます。
コストを抑えて人材募集をしたい企業にとっては非常に魅力的な媒体です。
特に中小企業や採用予算が限られている場合に向いています。
圧倒的な利用者数
求職者の多くがIndeedを活用しており、閲覧数が非常に高い傾向にあります。
Google検索とも親和性があり、「職種＋勤務地」で検索した際に上位表示されるため、認知されやすく、幅広い層からの応募が期待できます。
キーワード検索による精度の高いマッチング
求職者は自身の希望条件に合う求人をキーワードで検索するため、採用ターゲットに近い人材に届きやすい特徴があります。
母集団形成の質を重視する企業にとって有効な手法です。
無料掲載では露出が限られる
無料枠での掲載は、有料広告に比べて表示順位が低くなりがちです。
競合が多い業種や人気職種では、検索結果の下位に埋もれてしまい、閲覧数や応募数が伸びにくい傾向があります。
運用に専門的な知識が必要
有料掲載を利用する場合は、クリック課金制（PPC）となるため、効果的な運用には求人広告やWebマーケティングの知識が求められます。
クリック単価や表示回数など、細かな設定の調整が不可欠です。
掲載基準や構造の制限がある
Indeedに自社サイトの求人情報を自動反映させる「クローリング方式」を利用する際は、HTML構造や応募ページの設計などに条件があり、技術的な対応が必要です。
これにより掲載までの準備に手間がかかることがあります。
ほとんどの求職者は、応募前に企業サイトや企業独自の採用サイトを閲覧しているため、採用サイトを用意しておけば、求職者へ応募の後押しができます。
SNSや求人サイトと連携させることでエントリー数の増加も見込めますし、採用サイトから直接応募できるため、自社サイトでの母集団形成も可能です。
また、自社サイトであれば情報を自由にレイアウトできるため、ビジョンや自社の社風も伝えやすくなります。
企業の魅力を自由に発信できる
自社サイトや採用サイトは、求人媒体のフォーマットに縛られず、デザインや掲載情報を自由に構成できます。
写真や動画、社員のインタビューなどを通じて、企業の雰囲気やビジョンを深く伝えることができます。
求職者の信頼を得やすい
応募前に企業の情報を確認する求職者は多く、しっかりした採用ページがあることで「信頼できる会社」という印象を与えられます。
採用サイトが整っていることは、応募動機の強化にもつながります。
応募導線を自社で管理できる
採用サイト経由で応募を受け付けることで、外部媒体に依存せず、応募の流れを自社で最適化できます。
問い合わせやエントリーフォームの改善なども自在におこなうことができ、コンバージョン率向上が狙えます。
初期構築や運用にコストと手間がかかる
サイトを一から立ち上げるには、企画、設計、デザイン、開発といった工程が必要で、外注する場合は費用もかさみます。
また、完成後も定期的な更新やメンテナンスが必要となります。
集客力を高めるには工夫が必要
せっかくサイトを作っても、検索結果に表示されなければ求職者に届きません。
SEO対策やSNS・広告との連携など、集客施策を意識して運用しないと、アクセス数が伸びず応募も集まりにくくなります。
情報発信の継続が求められる
採用活動を継続的におこなう企業でない限り、サイトの更新頻度が落ちてしまうことがあります。
古い情報のままでは信頼性を損なう恐れがあるため、継続的な運用体制の確保が必要です。
様々な企業が一堂に会する転職イベントや合同説明会は、一度に企業の情報を収集できるため、多くの求職者が参加します。
より多くの求職者に直接アピールできることから、知名度・好感度をアップさせる絶好の機会になります。
就職イベント・合同説明会がきっかけで興味を持ち、インターンや選考へ参加する求職者も多いです。
求職者と直接対話できる
その場で求職者と会話ができるため、書類やWEBでは伝えきれない会社の魅力や雰囲気をアピールできます。
双方向のコミュニケーションにより、志望動機の強化やマッチングの質向上が期待できます。
企業認知の拡大につながる
イベントには多数の求職者が集まるため、自社をまだ知らない層にもアプローチが可能です。
大手と並んで出展することで、自然と企業名を覚えてもらえるチャンスが生まれます。
採用ターゲットを絞れるイベントもある
業界特化型や若年層向けなど、ターゲット別のイベントを選べば、目的に合った人材と出会える確率が高くなります。
限られたリソースの中でも効率的な母集団形成が可能です。
出展コストが高くなりやすい
会場使用料やブース設営、パンフレット制作、交通費など、1回の出展で数十万円以上かかるケースもあります。
特に中小企業にとっては費用負担が大きく感じられることがあります。
準備・運営に手間がかかる
参加前の準備としてスタッフの確保や資料作成が必要で、当日は説明や応対に追われます。
出展経験が少ない企業は、来場者の対応で差が出ることもあるため、事前の準備が不可欠です。
求職者の本気度にバラつきがある
「なんとなく情報収集目的」で来場している人も一定数いるため、面談した全員が応募につながるとは限りません。
効率的な声かけや、印象に残るプレゼンが成果を分ける鍵となります。
ハローワークは無料で求人掲載できるのが大きな特徴です。
ハローワークで求人票を作成すると、ハローワーク内の検索機とハローワークインターネットサービスへ反映されます。
ちなみに、ハローワークインターネットサービスの求人情報は、Indeedに自動掲載されます。
求人掲載が無料でできる
ハローワークの最大の利点は、企業が一切の費用をかけずに求人を掲載できる点です。
特に採用予算が限られている中小企業や個人事業主にとっては、経済的な負担が少なく済む重要な媒体となります。
全国の求職者に情報を届けられる
全国にあるハローワークの窓口と、ハローワークインターネットサービスを通じて求人が公開されるため、地元だけでなく他地域からの応募も見込めます。
地方採用にも有効です。
職業相談や面接設定の支援がある
窓口での職業相談やマッチング支援を受けられるため、求職者と企業のミスマッチを減らすサポートが受けられます。
初めて採用をおこなう企業にも安心感があります。
求職者層が偏りがち
ハローワークは誰でも利用できる反面、スキルや職歴が限られている層の利用も多く、即戦力や専門職を求める場合には適した人材と出会いにくいことがあります。
求人票の自由度が低い
フォーマットが決まっているため、企業の魅力や職場の雰囲気を自由に表現しづらい点があります。
写真や動画も掲載できないため、ビジュアル面での訴求力は低くなりがちです。
応募までのプロセスが煩雑な場合がある
求職者が応募するには、ハローワークで紹介状を受け取る必要があるため、スムーズな応募導線が期待できないケースもあります。
Web応募に慣れている世代にはやや不便に感じられることもあります。
ソーシャルリクルーティングの大きな特徴は、双方向のコミュニケーションが実現することです。
フォローで気になる求職者と気軽に繋がって、やり取りすることもできますし、拡散力も高いので、求職活動をしていない「潜在層」にもアプローチすることができます。
また、SNSは基本無料で利用できるため、SNS経由で採用できれば外部に支払う費用は掛かりません。
ソーシャルリクルーティングは、身近なツールを活用するため、求職者の投稿内容から、その人の志向や価値観を把握することができます。
問題行動を起こすリスクのある人を事前にチェックできるため、ある程度のスクリーニングも可能でしょう。
若年層へのアプローチに強い
SNSを日常的に活用している20～30代に対して、ダイレクトかつ自然な形で接点を持てます。
特にInstagramやX（旧Twitter）などを通じて、企業文化や雰囲気を視覚的に発信できる点が魅力です。
企業の人柄や価値観を伝えやすい
SNSでは日々の投稿を通じて、仕事内容だけでなく社員の声や社内の出来事をシェアできます。
求職者にとっては「どんな人が働いているか」「雰囲気はどうか」といった情報を得やすく、応募への後押しになります。
コストを抑えた運用が可能
多くのSNSは無料で始められるため、広告費用をかけずに採用広報を進めることができます。
アカウントの運用が軌道に乗れば、広告に頼らず採用母集団を形成できる可能性もあります。
フォロワーが少ないと拡散力が弱い
新規でアカウントを立ち上げた場合、認知度が低く投稿が届く範囲も限定的です。
採用効果を上げるには、フォロワー獲得までの地道な運用が必要になります。
情報発信の内容に注意が必要
SNSは拡散力が高い反面、不適切な投稿が炎上の原因になるリスクもあります。
投稿内容には慎重なチェックが必要で、企業としての姿勢や信頼性が問われる場でもあります。
即効性には欠ける場合がある
SNSは中長期的な関係構築に向いたツールです。
すぐに応募者を集めたい場合には向かず、計画的に運用することが求められます。
リファラル採用は自社や仕事内容を把握した従業員が、自分の知人・友人を紹介するため、ミスマッチが起こりにくいのが大きな特徴です。
「自分の知り合いがいる」という安心感もあり、新しい職場にも馴染みやすいため、早期活躍にも期待できます。
また、社員に協力を依頼するため、採用コストが掛かりません。
インセンティブとして紹介者に数万円支給する企業が多いですが、外部サービス利用時よりも大幅にコストを削減できます。
ミスマッチが起こりにくい
リファラル採用では、社員が自社に合いそうな人物を紹介するため、企業文化や職場環境への理解度が高く、入社後のギャップが少なくなります。
紹介者の信頼もあるため、紹介される側の安心感も強く、早期離職のリスクを下げられるのが特徴です。
採用コストを抑えられる
求人広告や人材紹介サービスと違い、外部に支払う掲載料や仲介手数料が発生しません。
報酬を設定する企業もありますが、一般的には1回の採用につき数万円と比較的低額です。
採用までのスピードが速い
紹介を受けてからのやり取りはスムーズで、面談や選考にすぐ進めるケースが多く、短期間で内定まで到達することも珍しくありません。
書類選考やスカウト活動を省略できる点も大きなメリットです。
紹介の頻度が安定しない
社内に適任者とつながっている社員がいるとは限らず、タイミングによってはなかなか紹介が得られないこともあります。
常に候補者がいるわけではないため、継続的な採用には向きません。
紹介者との関係性が影響する可能性がある
紹介者と採用者の間に強い信頼関係があると、不採用にした場合に社内での人間関係が悪化する恐れがあります。
また、採用後にどちらかが退職した場合、もう一方も離職を検討するなど、相関関係が生まれやすい点にも注意が必要です
評価が甘くなるリスクがある
知人の紹介ということで、客観的な評価がされにくくなる場合があります。
選考の公平性を保つためには、他の応募者と同様の基準で判断する体制が欠かせません。
つづいて、各求人媒体を利用する際の注意点をご紹介いたします。
求人サイトの場合、求職者が条件を絞り込んで検索するため、条件に合致しない求人情報は検索結果画面に表示されません。
また、掲載企業数も多いため、他社の求人に埋もれてしまい、応募者を確保できない可能性もあります。
求人サイトを利用する場合は、「タイトルや原稿内容を工夫して他社と差別化する」「上位表示されるプランを選択する」などの対応が必要でしょう。
求人サイトの料金体系は掲載課金型、応募課金型、採用課金型の3つがあります。求人広告によって、課金方法が異なるため、特徴を理解し、採用条件にあった求人広告を選ぶようにしましょう。
また、求人広告の費用については「求人広告の費用徹底比較│掲載料金の相場や選び方のポイント、採用成功事例も解説」で解説しています。
| 課金方式 | 掲載課金型 | 応募課金型 | 採用課金型 |
|---|---|---|---|
| 費用発生 | 掲載そのものに発生 | 1人応募ごとに発生 | 1人採用ごとに発生 |
| 特徴 | 求人広告の掲載にかかる費用です。応募人数によって料金の変化はしない。 | 応募があるごとに費用が発生します。応募がない限りは料金は発生しない。 | 応募者の採用が決まったら費用が発生します。採用が決まるまでは、何件応募が来ても料金は発生しない。 |
紙媒体は一度発行されてしまったら、一切修正できません。
Web媒体のように変更・修正・掲載終了など、柔軟な対応はできないので、採用枠が埋まった後でも応募が来る可能性があります。
また、紙媒体は紙面のサイズ（A4／B4など）が決まっており、そこから広告枠を割り当てられるため、記載できる情報量は限られています。
よって、紙媒体を利用する際は「どのような内容を掲載するか」が重要です。
紙媒体に求人広告を掲載する料金は、掲載する求人広告の紙面枠の大きさ、写真の有無、カラーかモノクロなのかなどによって決まります。求人情報誌の場合は、配布エリアによっても異なり、新聞折り込みチラシの場合は、紙面枠に対しての大きさや配送地域、配送日によっても費用が異なります。
特定の地域に対して発信できるため、若年層よりも高年齢層に向けて効果的となっています。
Indeedは、有料掲載の方が優先的に表示される仕組みになっているため、有料掲載と比べると無料掲載は求職者の目に留まりにくいです。
そのため、無料掲載だけだと採用活動が長期化する可能性があります。
一方、有料掲載は原稿内容だけでなく、クリック単価の設定金額も露出度に関係するため、適切な運用には専門的な知識が必要です。
また、採用サイトをIndeedに掲載させるには
など、クローリングさせるための様々な条件を満たす必要があります。
自社サイトや採用サイトは、外部へ依頼するにしても社内で制作するにしても、多くの時間とコストが掛かります。
また、求職者は企業研究や応募の判断材料を得る目的でサイトを訪れます。
ポジティブな内容ばかり掲載していると「何か隠しているのでは？」と警戒される可能性があるため、注意が必要です。
ネガティブな情報も掲載することで真実味が増し、入社後のギャップも低減できるため、結果的に早期離職防止にも繋がります。
大規模な就職イベントや合同説明会の場合、大手企業も含めて様々な企業が出展します。 ブースの装飾を工夫したり、積極的に呼び込みを行ったりしないと、他企業に埋もれてしまう可能性があるため、注意が必要です。
小規模イベントの場合、来場者の絶対数が少なく、優秀な人材は取り合いになることもあります。
ハローワークの求人票は非常にシンプルな構成になっており、掲載できる内容は限られています。
写真や動画も入れられないため、自社の強みや魅力をアピールしづらいです。
また、ハローワークを通じて求職者が応募するには「ハローワークの窓口から企業に連絡」「企業に応募書類を郵送」といった手間が掛かります。
ソーシャルリクルーティングは、拡散力の高いSNSを利用しますが、情報が広まるにはフォロワーの存在が欠かせません。
よほど有名な企業でない限り、アカウントを開設してすぐに多くのフォロワーを獲得できるわけではないので、長期的な視点で運用する必要があります。
また、SNSには「炎上」や虚偽情報を流される「なりすまし」といった様々なリスクがあるため、運用には最新の注意が必要です。
また、紹介者と採用者の関係が良好であるが故に、どちらかが退職するともう一方も退職してまったり、不採用がきっかけで人間関係が悪化したりすることもあります。
「面接を行った上で採用を決める」など、不採用になる可能性があることを周知しておきましょう。
ご紹介したように、媒体によって特徴や注意点は異なります。 ここでは、媒体ごとの効果的なケースをご紹介いたします。
求人サイトは積極的に求職活動をしている人達が数多く登録しているため、短期間でより多くの求職者へアピールすることができます。
また、支払う費用は求人広告の掲載料金のみのため、求人サイトを通じて何人採用しても追加料金は発生しません。
なお、20代～30代の若い世代は、求人サイトを利用して就職・転職活動している人が多いため、若年層の採用にも有効です。
求人フリーペーパーや新聞の折り込みチラシといった紙媒体は、特定の地域にターゲットを絞ってアプローチできる地域密着型採用に適した媒体です。
紙媒体は、Web媒体のように求職者が能動的に動く必要がありません。
何気なく見た求人が目に留まって応募に繋がることもあるため、「良い仕事があれば」と考えている潜在的な求職者にもアピールすることができます。
また、新聞の折り込みチラシは新聞の購読世帯に確実に届けることができるため、シニア層や主婦層の採用に適しています。
Indeedは基本無料で求人広告を掲載できます。
有料掲載の場合でも、自社求人が求職者にクリックされた時だけ費用が発生するため、無駄なコストは掛かりません。
また、SEOに強いIndeedは、google検索やYahoo！検索にも上位表示されやすいため、求職者の目に留まりやすいです。
Indeedでの採用に向かないケースを知りたい方はこちらをお確かめください。
先述の通り、求職者の約9割は応募前に企業のホームページを確認しています。
自由度の高い自社サイト・求人サイトであれば、求人広告では伝えきれなかった情報をより詳細に伝えることができるため、志望度向上に繋がります。
また、SNSやパンフレットなどにURLやQRコードを記載すれば、採用サイトに誘導できますし、Indeedへ掲載することもできるため、採用経路を増やすことも可能です。
人材派遣は、企業と求職者との間にコンサルタントが入り、双方にとって最適なマッチングを行います。
エージェントに採用要件を伝えておけば、自社にマッチする人材を探してくれるため、採用活動で苦戦しやすい母集団形成をする必要がありません。
さらに、企業や仕事内容の簡単な説明、日程調整もエージェント側が行うので、採用活動の工数を大幅に削減できます。
また、ある程度スクリーニングされた状態で面接を開始できるため、候補者の質が高いのが特徴です。
ですが、採用者1人につき年収の30％〜35％程度の報酬を支払う必要があり、他の手法と比較して、採用コストが高くなってしまうというデメリットもあります。
人材派遣は、一定期間自社の指揮命令に従って働いてもらう有期労働契約型の人材サービスです。
必要なスキルを持つ人材を必要な数だけ確保できるため「繁忙期だけ」「特定の業務だけ」のように、企業の都合に合わせて柔軟に対応できます。
人材派遣はスキル面での応募は可能ですが、指名、事前面接など人物を特定するような行為は労働者派遣法で禁止されています。
ここでは、求人サイトの利用方法についてご説明いたします。
求人サイト運営企業や求人広告代理店企業へ連絡します。
株式会社ONEをご利用される場合、メールか電話にてご連絡をいただければ、採用コンサルタントから当日中に折り返しご連絡いたします。
ご相談のみも可能ですので、お気軽にご相談ください。
電話：0120-934-370（平日9：00～18：00）
メール：「お問い合わせ」
雇用形態や募集職種、求める人材、採用課題、採用スケジュールなどのヒアリングを実施します。
ヒアリング内容をもとに、弊社取り扱い求人メディアの中から最適な採用プランを提案させていただきます。
採用プランが確定したら、原稿制作に入ります。
弊社では、訴求効果の高い原稿を作成するために、求人広告専門の制作スタッフが企業様に訪問し、取材や写真撮影を行っております。
※ご掲載プランやエリアによっては対応していない場合もございます。詳しくはお問合せください。
原稿サイズによって制作時間は異なりますが、初稿完成までの目安は最短2営業日程度です。
内容をご確認いただいた後に掲載開始となります。
掲載開始後は、応募状況に応じて原稿修正などを行います。
弊社では、スカウトメールの配信代行や面接設定など、採用業務のフォローも行っておりますので、マンパワー不足の企業様も安心してご利用いただけます。
※掲載開始後の原稿修正不可もしくは、追加料金が発生するメディアもございます。
弊社では企業様の採用力が向上するよう、
を分析し、課題の洗い出しと改善策の提案まで行っております。
自社に採用ノウハウが蓄積していくため、採用効率の向上に繋がります。
採用を成功させるには、取り扱い求人媒体の豊富さや、確かなノウハウを持つ求人広告代理店を選ぶことも重要です。
株式会社ONEは、全国約400種以上の求人広告媒体を取り扱っている求人広告代理店です。
そのため、採用の課題や目的、エリア、予算などに合わせて最大限の提案を行うことが可能です。
また、新卒採用や中途採用、アルバイト・パート採用を網羅的に支援しているため、多様な採用ニーズに応じて最適な求人メディアをご紹介することができます。
株式会社ONEは、これまで30,000社以上（※販売パートナーを含む）、270業種を超える案件の人材募集支援を行って参りました。
あらゆる職種・業種の採用ノウハウを蓄積しておりますので、貴社の採用活動を戦略的にサポートすることができます。
株式会社ONEは、求人広告の出稿・掲載だけでなく、選考フローの見直し・面接代行といった「採用代行」や、採用サイト制作などのサービスも提供しております。
多面的なサポートができるため、採用に関するお悩み事をワンストップで解決していただけます。
求人媒体には多くの種類があり、それぞれ特徴や向いている採用シーンが異なります。
目的やターゲット人材に合わせて最適な媒体を選ぶことが、採用成功への近道です。
また、費用や効果測定の視点も忘れずに検討することが大切です。
中小企業や採用初心者でも、無料や低コストで活用できる手段は多くあります。
自社に合った媒体を見極め、効率的な採用活動を進めましょう。
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応募が来ない原因と対策
求人募集しているのに応募が来ない3つの原因と対策
その他、今日から使える採用ノウハウやあらゆるお悩みが解決できるコンテンツをご用意しています。ぜひご参考にしていただければと思います。
中途採用
面接・採用
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