採用ピッチ資料とは？ メリット・資料の作り方、活用方法、参考事例について解説

【1】採用要件とは？

採用要件とは、採用活動を行うときにどのような人材を採用するのかを明確化し、自社にとって最適な人材を見分けるための基準やルールをつくることです。

人間が面接を行う以上、どのような状況でも応募者に対して客観的な判断ができるとは限りません。応募者に感情移入したり、相性が良かったりという理由で採用を決めてしまうこともあるでしょう。

しかし、客観性を欠いた選考はミスマッチ採用につながるため、早期離職されるリスクが高まります。

採用要件を社内で共有すると採用基準が明確になるため、面接官による評価のブレやミスマッチ採用が起こりにくくなります。また、正当な理由で採用者を選んだことを明言できることから、公平かつ公正な選考が実現しやすくなるのです。

1-1採用要件に含まれる項目

労働条件や求めるスキルなど、応募者を採用するかどうかを決める項目が採用要件ですが、その項目は企業ごとに異なります。

採用要件に含まれる代表的な項目は、

です。

採用要件の項目を決めるときは、求める人物像を明確にし、そこから導き出させる項目を設定します。

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【2】採用要件を定義する重要な理由

自社にとって必要な人材を選び、長く活躍してもらうためにも、採用要件を定義する理由について理解しておきましょう。採用要件を定義する主な理由は2つあります。

2-1公正に選考を行うため

公正に選考を行ったうえで採用するためにも採用要件の定義が必要です。

面接官や採用担当者が複数いる場合は、それぞれが異なる判断基準や価値基準を持っているのが一般的です。そのため、面接官の主観や相性で採用を決めてしまった場合、面接官同士で合否の判断にブレが生じます。

面接官によって合否が分かれるのは公正な選考とは言えませんし、優秀な人材を取りこぼしてしまう可能性も高いです。
採用要件を明確化すると選考基準が統一でき、合否の基準も明確になるため、公正な選考が行えます。

2-2雇用後のミスマッチを防ぐため

採用者に長く活躍してもらうためには、雇用後のミスマッチを防ぐことが重要です。

求める条件に合うと判断した人材を採用できたとしても、実際のスキルや価値観が見合っていない場合があります。

ミスマッチが生じるとモチベーションを維持できず、早期離職されるリスクが高まります。
早期離職されると、採用活動や教育研修費といった人件費を含む手間やコストが全て無駄になるため、企業に与える損失は甚大です。

このような雇用後のミスマッチが起こる原因として、選考基準の曖昧さが挙げられます。応募者を見極める要件が明確でないと、自社に合わない人材を採用しやすくなるためです。

採用要件が定義されていれば、どういった人材が自社に必要なのかが明確なため、雇用後のミスマッチを防ぐことができます。

また、採用要件を定めていれば、効果検証をしやすくなるため、次の採用活動に活かすことも可能です。
効果検証と施策を繰り返し、採用ノウハウを蓄積していくことができれば、自社に合う人材を安定して確保しやすくなるでしょう。

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【3】採用要件を作成するポイント・注意点

採用要件の重要性について理解したら、採用要件の作成に取りかかりましょう。
作成時のポイントや注意点を押さえておくことにより、効果的に要件作成を進められます。

3-1目的を理解して作成する

そもそも何を目的として採用活動を行うのか、その目的を理解することが大切です。

例えば、新たなプロジェクトを立ち上げる、退職による人員補充といったように、人材を必要としている理由は会社によって異なります。
自社の目的に合わせた採用要件を定義するためにも、人事担当者だけでなく経営陣、該当部署のメンバーも含めて多角的な視点で作成することが重要です。

また、会社の利益に貢献してくれる人材を探すためにも、採用担当者だけでなく、会社全体で採用活動を行うのが望ましいため、現場の社員にも積極的に採用活動に関わってもらいましょう。

3-2企業理念・ビジョンにつながる内容

採用要件は、企業理念やビジョンとリンクさせましょう。

「自社の理念に沿っている」「今後の会社のビジョンに合わせて、こんな人材を必要としている」といったように、企業理念やビジョンとリンクさせて考えることで、必要な内容が見えてきます。

「こんな人材を求めている」という要件を感覚的に羅列してしまうと、マッチ度の低い人材を採用する可能性が高まります。採用要件を単独で考えるのではなく、企業理念やビジョンと関連づけることがポイントです。

3-3細かく設定しすぎない

スムーズに採用活動を進めるためにも、要件を細かく設定しすぎないことです。

自社が求める要件を定義するとき、つい欲張って要件を細かく設定したくなりますが、要件を細かく設定するほど、ターゲットは減ります。人材を見つけるのが困難になるため、必然的に採用活動の期間も長期化するでしょう。
また、細かすぎる採用要件は、企業の多様性を失わせる原因にもなります。

とはいえ、最初から要件を少なく設定してしまうと、適切な採用要件を作成できなくなります。
採用要件の項目をいくつかピックアップしてから、項目ごとに優先順位をつけましょう。優先順位をつけると、必須の要件とあると望ましい要件が明確になります。

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【4】採用要件の作成方法

採用要件を作成するときは、以下の手順で進めると効率よく、良質な採用要件を作成できます。

4-1企業理念・ビジョンと採用の目的等の情報を集める

採用要件と企業理念・ビジョンはつながっている必要があります。
企業理念やビジョンは短期から中長期的に設定するのが一般的ですが、社会情勢や経営状況に合わせて変わる可能性があります。

企業理念やビジョンを決定している経営陣にインタビューやアンケートを実施して、最新の情報を収集しましょう。

4-2必要としているスキル・経験などをヒアリング

人材を必要としている部署に、業務に必要となるスキルや経験、マインドをヒアリングします。

求めるスキルや経験について具体的な案が出てこないときは、その部署に在籍している優秀な社員をモデルにすると良いでしょう。その社員がどのようなスキルやマインドを持っているかを分析し、求めるスキルや経験を導き出してみてください。

必要としているスキルや経験をより具体的に表すことで、採用要件を作成しやすくなります。

4-3作成した要件に優先順位をつける

スキルや経験を具体化したら、それらに優先順位をつけましょう。
求めることを挙げ始めると際限なく要件が出てくるものです。しかし、全ての要件を満たす応募者を見つけるのは困難なので、特に重要視する要件を絞り込む必要があります。

要件を絞り込むときは、「絶対に必要な要件」「あれば望ましい・後から身につけてもらっても問題ない」のように要件をランク分けし、全ての面接官が応募者に対して公正な判断ができるようにしましょう。

4-4完成した採用要件を全体周知

採用要件が完成したら、全体への周知が必要です。

面接官が採用要件を理解していなければ、要件を作成した意味が薄れてしまいますし、採用要件の重要性を理解していなければ、その要件に沿って採用を進められません。

採用要件の重要性と作成した要件一つひとつについて丁寧に理由を伝えることが求められます。

さらに、面接官が面接の場において公正な判断ができるように、事前に練習をしておくと効果的です。模擬面接や動画を使用した評価練習を行うと要件への理解促進はもちろん、面接官同士のマインドや目線を合わせるのにも役立ちます。

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【5】まとめ

公正に選考を行い、雇用のミスマッチを防ぐためには、採用要件の設定が重要です。

設定時は企業理念やビジョンと関連させるなど、採用要件作成時のポイントや注意点を事前に理解し、効率よく作成を進めていきます。自社の求める人材を採用して長期間活躍してもらえるように、自社に合う採用要件の作成と活用を目指しましょう。

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