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企業が直面する採用課題とは？具体的な課題一覧と解決策、企業事例をご紹介
2025/2/7
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
「求人募集を出したのに応募が来ない」「求めている人材がなかなか集まらない」など採用に関する課題は、多くの企業が抱えています。
求める人材を採用し、長く活躍してもらうためには、自社の課題に合わせた対策を取ることが大切です。
ここでは、採用課題の種類や適切な解決策について解説していきます。採用課題に悩んだときの参考にしてください。
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目次
採用課題とは、企業が人材を獲得する際の障害や困難のことです。
この課題には「成功率」を低下させる要因だけでなく、「効率」を低下させる要因も含まれています。
たとえば「応募が集まらない」、「求める人材がからの応募がない」、「内定を出しても辞退されてしまう」、「採用後のミスマッチ」などが挙げられます。
採用課題は企業や職種によって異なるため、多岐にわたります。
ここでは、どの企業にも当てはまる下記ポイントをご紹介します。
応募の数や質に影響する採用課題には、以下のようなものがあります。
●企業の課題
●求人募集媒体についての課題
●スカウトメールの課題
●企業サイトに関する課題
●企業クチコミサイトにネガティブなクチコミが多い
面接辞退・内定辞退に影響する採用課題には、以下の例が挙げられます。
●面接辞退につながる課題
●内定辞退につながる課題
入社後の定着率に影響する採用課題は以下です。
●求人情報・企業情報に関する課題
●採用要件に関する課題
応募に関する採用課題と、それぞれの解決策について見ていきましょう。
応募が集まらない原因として考えられるのが、「ターゲティングが適切でないこと」「給与や福利厚生などの待遇面が他社の同職種より劣っていること」です。
新卒採用で応募が集まらないのは、企業規模が関係しています。
2022年度卒の従業員規模別の求人倍率を比べてみると、従業員5,000名以上の大企業が0.41倍、一方で従業員300名未満の企業は5.28倍とかなりの開きがあります。
学生は安定性や知名度を重視する傾向が強いため、知名度が低い中小企業では母集団の形成に苦労しやすいです。
母集団を集めるのに不利な場合は、採用支援サービスを利用するのも手段の一つです。
参考：リクルートワークス研究所「第38 回 ワークス大卒求人倍率調査（2022 年卒）」
求人情報の応募資格欄に問題があると、募集が集まりにくくなります。
中途採用の場合、できる限り優秀な人材を採用したいという思いから、経験や資格など高いレベルを求めがちです。
求めるスキルを高く設定しすぎると、応募をあきらめるケースが増えることになります。
また、条件や待遇だけでは求人情報に記載する情報として不十分です。
自社の魅力を的確にアピールできなければ、応募者を惹きつけるのは難しいでしょう。
解決策としては、求める人物像を欲張りすぎないこと、自社の魅力や業務内容を適度に盛り込むことです。
相当数の応募が来たとしても、ターゲットとしていない人材からの応募が多い場合は、応募資格や求人情報の見直しをおすすめします。
母集団を形成できても、採用したい人材がいなければ意味がありません。
また、自社のニーズとマッチしていない人材を採用しても、入社後に早期離職されるリスクが高くなります。
母集団の量も大切ですが、自社のニーズに合う人材を採用するための採用設計を進めましょう。
ターゲットとしている人材が集まらないときは、応募資格を見直してみましょう。
例えば、若手の人材を採用したいのに応募資格に高いレベルを求めてしまうと、40代の経験豊富なベテランから応募される可能性が高まります。
また、「ターゲットが必要としている情報が漏れなく提供できているか」についても、併せて確認しましょう。
というのも、
のように、ターゲットによって響く情報は異なるからです。
自社目線での情報ではなく、ターゲットが欲している情報かどうかをよく吟味して求人情報を作成しましょう。
求人に対する応募が多すぎても、他の業務に支障となります。
応募が多すぎる原因として考えられるのが、条件の範囲を広げすぎていることです。
条件の範囲を狭めれば応募者が少なくなり、範囲を広げれば当てはまる人材は多くなるでしょう。
しかし、多数の応募者の中から自社に合う人材を見つけ出すのは、簡単ではありません。
応募が多すぎるときは、人材に求める条件を絞り込み、応募者の数と質を調整しましょう。
選考段階における採用課題は主に3つあります。
それぞれを新卒・中途採用に分けて確認してみましょう。
面接を希望している応募者から、面接を辞退されるケースが少なくありません。
ではどのようなことが面接自体に繋がってしまうのでしょうか。
学生は、複数の企業に応募しているケースが大半です。
そのため、他社よりも応募者の対応が遅れてしまうと、面接に来てもらえる確率が低くなってしまいます。
面接辞退を防ぐ方法として、応募者への返信や面接までの段取りをできるだけ迅速に、短期間で進めることです。
面接辞退が少ない企業のほとんどが、応募が来てから24時間以内に何かしらの形で返信をしています。
連絡や対応が遅れることで応募者を不安にさせないように、迅速かつ丁寧な対応を心がけましょう。
中途採用でも新卒採用と同じことが言えます。
また、中途採用の場合、新たな就職先が決まってから在職している会社を退職するケースもよくあります。
そこで、できるだけ応募者の状況を考えて、選考時の負担を軽減する採用方法を検討しましょう。
例えば、「面接の日時を応募者の就業時間終了後に設定する」「オンライン面接にする」など、応募者の都合や事情に合わせることが大切です。
採用選考では、採用した人材が入社前に内定を辞退することもあります。
新卒採用の場合、内定をもらっても結果に満足できず、就職活動を継続するケースが見られます。
選考期間の長い新卒採用では、学生の志望度を高める努力が欠かせません。
求人媒体、説明会や面接といった採用過程を通じて、自社で働く魅力を多方面からアピールしましょう。
また、学生は説明会や面接を通じて出会った企業の「人」に魅力を感じ、入社意欲が高まることが多々あります。
人事担当者と学生との間に信頼関係を築き、相手に寄り添った情報提供ができることも、内定辞退を防ぐのに効果的です。
学生と接する機会が多い採用担当者を、学生にとって魅力的な人材になるようトレーニングするのも有効でしょう。
内定辞退は、新卒採用よりも中途採用の方が発生しやすいです。
主な理由として、
などが挙げられます。
内定辞退を防ぐ方法として適切なのが、小まめなコミュニケーションです。
内定を出したら入社してくれるとは限らないため、内定者には定期的に連絡を取り、転職に対する質問や相談に快く応じましょう。
特に、内定を出してから入社まで期間が長くなる場合は、丁寧にコミュニケーションを取ることが大切です。
人事担当者が行った面接を通過しても、上司や配属部署の面接で不合格になるケースがあります。
こうした事態は、人事担当者と上司や配属部署の間でターゲットの認識にずれがあることが主な原因です。
2次面接以降の通過率が悪いときは、改めて現場と人事との間で、ターゲットを擦り合わせる必要があるでしょう。
ターゲットの明確化は、求めるスキルや経験だけでなく、性格や人柄に至るまで、採用に関わる人全員が同じターゲットをイメージできるよう、細かく議論することがポイントです。
また、ターゲットを共有していても、面接時に認識のずれが生じる可能性も否めません。
そこで、面接で共有するチェックシートを作成しておくことも、有効な対策になります。
入社後に発生する採用課題もあります。
早期離職や入社した社員の定着率が低いのは、「入社前と入社後のギャップが大きいこと」「新入社員の受け入れに問題があること」が主な原因です。
求人情報で自社のメリットのみを伝え、デメリットを伝えない場合、入社後に仕事の厳しい面やギャップを感じて早期離職に繋がる可能性が高まります。
良い面だけでなく厳しい面も含めて正直に伝えることにより、応募者は覚悟を決めて入社できるでしょう。
入社後の研修やフォローが十分でない場合も、早期離職の可能性が高くなるため、入社後に困ることやつまずきやすいことを解消する対策が求められます。
教育担当者とは別に、「新入社員のメンター的役割を果たすスタッフを配置する」「社内用語や風土について詳しく説明する」など、丁寧なサポートを心がけましょう。
前職での経験や保有資格などを期待して採用したのに、「期待したような活躍がなかった」という課題は、中途採用に多く見られます。
この場合、仕事と会社の文化が合っていない可能性が考えられます。
というのも、その人の持つスキルと志向性が適さない場合、期待するような成果を得にくくなるからです。
その仕事を任せるうえで必要な志向性は何かを考えたうえで、配属先を決めるとミスマッチを防げます。
また、年功序列から成果主義のように、社風が全く異なる会社に転職した場合、社風になじむのに時間がかかり、成果をあげるのが困難になります。
新入社員の前職との企業文化の違いを把握し、自社の文化に対する理解を丁寧に求める姿勢を見せましょう。
採用段階の各過程における自社の採用課題を理解し、適切な対策を講じることで採用を成功に導けます。
ここでは、採用を成功させるのに必要なポイントを解説します。
人材を採用するときにまずやるべきことは、ターゲットの明確化です。
ターゲットの定義が曖昧な場合、採用担当者と現場の社員との間に認識の違いが生じ、採用過程の各段階で様々なリスクが発生します。
ターゲットを設定するときには、
などの項目をできるだけ明確に定義することが重要です。
特に、中途採用の求人票を作成するときに注意したいのが、スキルや経歴です。
「こんなスキルもあれば望ましい」といったように、求める要件を盛り込みすぎてしまうと、応募のハードルが上がってしまい、応募者が集まりにくくなります。
「この会社で働きたい」とターゲットに思わせることが、採用成功に繋がります。
そこで、確認したいのが自社の魅力です。
長年会社に在籍していると、自社の良い所を見つけるのは簡単ではありません。
自社の魅力を探す際は、
を観点に考えてみてください。
もし、人事担当者だけで自社の魅力を発掘できないときは、他部署の社員にヒアリングするなどして、自社の魅力を洗い出してみましょう。
ただし、自社の魅力をいくら並べても、ターゲットに刺さるものでない限り、応募に至らない可能性が高いです。
そのため、自社の魅力になり得るポイントをピックアップしたら、それがターゲットを惹きつける魅力となるかを検証します。
具体的には、
など、ターゲットにとって魅力に感じることをしっかり考えましょう。
ターゲットに刺さりそうな魅力をいくつかピックアップできたら、伝えたいことを一つに絞り込むことをおすすめします。
ターゲットにとって魅力的な要素がいくつかあると、それらを全て求人票に書きたくなるでしょう。
しかし、情報を盛り込みすぎると、結局何が言いたいのかぼやけてしまい、ターゲットの印象に残らない求人となる可能性があります。
いくつかある自社の魅力の中でも、「ターゲットが強く求めているのは何か」「競合他社と比べて自社が優位となるポイントは何か」を考え、自社の魅力を絞り込みましょう。
採用課題に対応し効率性を高める採用活動を行うために、転職サービスやツールを利用することも検討してみましょう。
採用活動におけるサービスやツールは、求人広告媒体、人材紹介会社、人材データベースといったように多岐にわたっています。
選択肢が多いため、自社に合うサービスを見つけるのは容易ではありません。
転職サービス・ツールの選択で悩んだときは、「ターゲットとする人材がどのようなサービスを使うのか」という視点でサービス・ツールを選ぶことがポイントです。
内定辞退を防ぐためには、入社までのフォローをしっかりと行うことが大切です。
内定を出したら採用活動が終わると思っている人事担当者は多いですが、内定後のフォローが疎かになると内定者を不安にさせるため、内定辞退のリスクが高まります。
内定を受けた応募者は、入社までに現職の残務整理や引き継ぎをこなすなど忙しく過ごしています。
また、入社までに期間が空いてしまうと、転職することへの迷いや不安が生じやすく、気持ちが不安定になります。
入社前に、社内見学や配属予定先のスタッフとコミュニケーションを取る機会を設けると、入社後のイメージをつかみやすくなります。
入社前に必要な書類のやり取りや連絡をするとき、「入社を心待ちにしている」「一緒に働きたい」という思いを伝えることで、内定者のモチベーション向上に繋げましょう。
人材を採用するときは競合他社と人材の獲得競争となるため、採用活動のスピードを重視しましょう。
特に、他社も欲しがるような優秀な人材は、複数の会社からオファーが来ている可能性が高いため、競争も激化します。
応募者は、返信が遅いなどコミュニケーションに時間がかかる企業に対して好印象を持ちません。
複数の会社を受けていて、入社の志望度合いに大差なければ、早く内定をくれた企業に入社を決めるでしょう。
人材を採用するときは、選考にじっくりと時間をかけがちですが、他社に対応スピードで負けてしまうとより良い人材を逃すことになります。
安定や待遇の良さを求めて大手企業への就職を希望する学生が多いため、知名度の低い中小企業に、応募が集まりにくいのが現状です。
そのため、新卒採用を希望している場合、知名度の低い中小企業は特に母集団の形成に苦労するでしょう。
母集団形成には、インターンシップを活用して学生との接点を増やすのがおすすめです。
自社の存在、魅力を伝えるのに効果的なインターンシップは、学生との接点を持てるだけでなく、職場内に学生がいることで社員のモチベーションアップも期待できます。
インターンシップの実施は人事担当者だけでなく、現場の理解が欠かせません。
社内でしっかりと体制を整えておくことが、採用を成功に導いてくれます。
ここからは不動産、IT関連、医療・福祉など、異なる企業の事例を3つご紹介します。
求職者にとって魅力的に感じられる原稿作成や、特定のターゲット層に向けてのピンポイント訴求など、それぞれの解決方法を通じて人材獲得に成功しています。
●不動産コンサルティング営業
媒体力はもちろん、営業担当の知識が豊富
増員計画のため、継続的にマイナビ転職を利用していた。
求職者にとって不動産業界の営業職は「厳しそう…」「キツそう…」というネガティブなイメージを持たれがちだったが、営業担当の豊富な知識と、具体的な提案を頂けた。
その後、充実した研修制度を中心に訴求し、掲載毎にクリエイティブデザインを変更。
効果を振り返りながら、クリエイティブの最適なパターンを検証した結果、20代の若手社会人を2名採用することができた。
また、応募数の約55%が20代で、女性応募者も他媒体より多かった。
●スマホアプリの企画（業種：IT・システム）
トレンドを意識した原稿で
女性の応募者数が倍増！
20代女性をターゲットにしたアプリを開発する背景を踏まえ、SNSやトレンドに感度の高い若手の女性に向けて、流行りの言葉を取り入れたインパクトのある原稿で訴求した。
ターゲット層に響く内容を打ち出すことができた。
その結果、別媒体で5名しか面接を実施できなかったものの、20名の面接を実現。未経験向けの募集ではあったが、企画経験者を1名採用することができた。
●総務（業種：医療・福祉）
スカウトメールのターゲット変更で
質の高い応募者を獲得
育成に時間が割けなかったため、即戦力となる業界経験者をターゲット。
10週間という長期掲載のメリットを活かし、反響に応じて原稿を修正。面接状況を確認しながらスカウトメールの配信ターゲットを変更した。
これにより、質の高い応募の獲得につながった。
また、スカウトメールの代行サービスも利用し、業務負担を軽減しながら採用活動に取り組むことができた。
その結果、8週目には3名に内定を出し、1名が入社。
30代前半の総務経験者を採用することができた。
応募や選考、入社後の過程において様々な採用課題が生じ、人材の採用に苦労する企業が少なくありません。
自社の抱える採用課題を見つけ、それに合わせた対策を取らなければ、納得いく人材を採用するのは難しいと言えます。
採用課題の種類やそれぞれに適した対策、採用活動を成功させるためのポイントを理解し、自社の採用活動に活かしましょう。
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