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リクルーターとは?5つの役割と選定基準。導入メリット・デメリットを解説
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です!
リクルーターをご存じでしょうか?
売り手市場で採用競争が激化している近年、リクルーター制度を導入する企業が増加しています。
この記事では、優秀人材の獲得に有効とされているリクルーター制度についてご紹介していきます。
リクルーターやリクルーター面談について詳しく解説するとともに、リクルーターの選定基準やメリット・デメリット、導入の流れも説明しますので是非ご覧ください。
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目次
リクルーターとは、企業の採用活動を支援する専門家です。
求職者と直接コミュニケーションをとりながら、幅広い採用プロセスに関与します。
採用担当者ではなく、外部のリクルーターに採用戦略の計画や人材のスカウト、面接管理などを依頼する企業もあります。
リクルーター制度とは、社員がリクルーターとして就活生や応募者に接触し、採用活動を行う制度です。
新卒採用においては、採用活動が本格的に始まる前に学生と接触することで、他社への流入を防ぐいわゆる「囲い込み」を目的として行われています。
企業によってもリクルーターに任せる範囲や役割は異なりますが、
などの活動をしています。
リクルーターがおこなうことの一つとして、「リクルーター面談」があります。
「リク面」と略されることもあり、面接のようなかしこまった形式で行われることは少ないです。
面談会場も会議室ではなく、オフィスの一角やカフェなどが利用されるため、リラックスした雰囲気になります。
求職者の長所や思いがリクルーターに伝わりやすく、企業にとっても求職者に会社のリアルな側面を伝えやすいでしょう。
リクルーター面談は採用活動全般でおこなわれますが、新卒採用においては、早期に優秀な学生を引き込めます。
面談ではアイスブレイク、自社紹介、求職者ヒアリング、質疑応答、情報交換の流れが一般的です。
リクルーターは求職者に質問をしすぎるのではなく、求職者の話を聞くことや対話を重視するようにしましょう。
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リクルーターを活用した採用活動は、企業の求める人材に直接アプローチできるため採用競争が激化している近年、多くの企業から注目を浴びています。
リクルーターにはどのような役割があるのか、見ていきましょう。
質の高い採用母集団形成は、リクルーターの重要な役割の一つです。
企業説明会や就活サイトは数多くの求職者を集められる反面、「ついでに聞いておこう」「とりあえず応募しておこう」といった、自社への興味が低い求職者も一定数含まれてしまいます。
しかし、リクルーターは、企業の求める人物像に合う人材へ直接接触できるため、質の高い母集団を形成することができます。
関連記事:母集団形成とは?形成のメリットや手法、進める手順、ポイントを徹底解説
企業説明会のように、大多数の求職者を相手にする場合、企業側の用意できる従業員数や時間は限られています。
そのため、企業側からの一方的な情報発信になりやすく、正しく理解することなく説明会を後にする求職者も少なくありません。
一方、リクルーターは候補者と対話ができるため、相手の知りたい情報をしっかりと伝えることができます。
また、相手の理解度や価値観に合わせてアピールすることが可能なため、自社理解の促進や効果的なプロモーションに期待できるのです。
リクルーターの重要な役割に「情報収集」があります。
就活市場や就活生の意識は一定ではありません。
毎年変わるトレンドや他社の採用活動の動向、学生の意識の変化など、最新情報を集めることで、効果的な採用活動が実現できます。
情報源は、
などです。
さまざまな媒体から最新情報を集めて採用活動に活用するのは、リクルーターの重要な役割です。
一般的な採用試験は、最終面接前にいくつかの面接が組まれています。
しかし、リクルーター制度では、リクルーターの面談評価次第で選考ステップを省略させ、選考を短縮する企業も多くあります。
リクルーターには、組織や現場の求める人材を見極め、判断する面接官としての役割もあると言えるでしょう。
新卒採用の場合、内定出しを行ってから実際に入社するまで、長い人だと1年ほどの期間があり、入社までの間に内定辞退が出ることも珍しくありません。
事実、就職みらい研究所の調査によると、2020年卒の内定辞退率は65.2%と多くの就活生が内定辞退していることが分かります。
入社に不安を感じて内定辞退する人も多いため、企業と内定者がコミュニケーションを取る環境を整え、安心感を与える必要があるのです。
リクルーターは、内定者との定期的な連絡や現場社員との交流を企画するといったフォローを行うことで、内定辞退を防止する役割も担っています。
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リクルーター面談とは、リクルーターが就活生と「面談」を行うことです。
新卒採用スケジュールが後ろ倒しされたため、広報活動期間にも認められている「面談」という名目で、優秀な学生を早期に囲い込む目的で行われています。
リクルーター面談には、
の3つの種類があります。
様々な方法で就活生と接触し、企業の求める人材を獲得できるよう働きかけます。
具体的には、
のような方法が挙げられます。
会社の説明をするために、数名の就活生を集めて面談することがあります。
この場合、「どういう企業か」、「どんな仕事をしているのか」、「どういう人達が働いているのか」といった学生の疑問に対し、実際に働いている社員からの生の情報を伝えます。
また、学生の疑問や不安を解消できるよう、質疑応答の機会を設けることが重要です。
リクルーター面談は、面接選考という位置づけで活用されることが多いです。
この場合、入社意欲のある1~3名程度の就活生と、カフェなどで飲食をしながらじっくり話し、企業にマッチする人材であるかを判断します。
面談での評価結果によっては、本選考の一次面接や二次面接が免除され、最終選考に進むこともあります。
そのため、書類選考や筆記試験、面接選考といった通常の選考フローを短縮し、迅速な採用活動を行えるのです。
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リクルーター制度導入のメリット・デメリットについて、企業側と就活生側それぞれついてご紹介します。
まずはメリットから見ていきましょう。
優秀な人材に早い時期から接触できる
採用競争が激化している近年、様々な企業が人材獲得に向けて早期から活動しています。
そのため、就活ルールに則って選考解禁日から活動開始しても、優秀な人材は既に内定が決まり、市場から姿を消していることも多いです。
リクルーター制度は、選考解禁日前にも活動が認められている「面談」を行えるため、学生と早期に接触できます。
求める人材に直接アプローチできる
リクルーターは、就活生一人ひとりと直接対話するため、学生の人柄や能力、価値観などを知ることができます。
相手の価値観に沿って自社に就職するメリットや魅力を伝えることができるため、より強い訴求が可能となるのです。
就活生への理解が深まる
面接選考の場では、緊張感や採用への影響を気にしてしまい、本音を引き出すことが難しいです。
しかし、リクルーター面談は、カフェなどのリラックスできる環境で就活生と対話できるため、本音を引き出しやすく本人への理解が深まります。
本人の価値観や特性といった情報は、部署配属の判断材料としても活用できます。
また、就活生の生の声から就活トレンドを知ることもできるため、採用活動に活かすことも可能でしょう。
企業理解を深めることができる
大多数に向けて行われる企業説明会などのイベントは、双方向のコミュニケーションが取りづらいため、個々の疑問解消にまで至らないことも少なくありません。
しかし、リクルーター面談は企業の社員と直接話ができるため、欲しい情報を手に入れることが可能です。
疑問や不安が解消され、企業についての理解を深めることができます。
企業の内情を知ることができる
リクルーター面談は、興味のある企業で働いている社員と直接話せる貴重な機会です。
リクルーターは、企業理解促進や就活生の不安を解消するため、真剣に向き合い様々な情報を提供するでしょう。
また、選考や説明会といった場では質問しにくい内容も、年の近いリクルーターなら気軽に聞けるため、企業の内情を知ることができます。
続いて、企業側・就活生側双方のデメリットを見ていきましょう。
リクルーターの質に左右される
リクルーターは、対話による自社アピールや人材の見極めを行うため、リクルーターの能力に結果が左右されます。
また、リクルーターの振る舞い次第では、企業のイメージダウンにも繋がりかねません。
実際、就活生へのハラスメントが問題となっているため、
のように、ハラスメント行為を行わないよう注意する必要があります。
アプローチできる対象が限定的
リクルーター制度は、一般的にリクルーターの出身大学の学生やインターン参加者が対象となります。
また、リクルーターは就活生一人ひとりと連絡を取り合って面談などの活動を行うため、対応できる就活生は多くありません。
大学によってはリクルーターとの接点が少ない
リクルーター制度は、優秀な学生の早期囲い込みを目的として行われることが多いです。
そのため、通っている大学のレベルによっては、リクルーターと接する機会が少ないことがあります。
結果が分かりにくい
リクルーター制度は、「面談」という名目で行われるため、基本的に合否の通知はしません。
また、リクルーター面談の回数や面談後に通知する期間は、企業によって異なります。
そのため、リクルーターとの面談が選考として行われたものかどうかも分からず、連絡を待つべきか、他社の選考を進めるべきか迷ってしまいます。
リクルーター面談で不合格だった場合、音信不通になることも多いですが、就活に支障をきたす可能性もあるため、就活生への配慮が必要です。
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リクルーターは、様々な役割を担っていることが分かりました。
では、どのような人材をリクルーターに任命するべきなのでしょう。
就活生と年齢が近い若手社員をリクルーターに選定すると親しみを感じやすいため、関係構築しやすい傾向にあります。
そのため、若手社員のリクルーターには、自社への興味喚起や人材の見極め、内定者フォローを任せている企業が多いです。
また、リクルーターは学生のロールモデルにもなるため、「自分もこの人みたいに活躍したい」と思われるような、活躍している社員が適しているでしょう。
業務や業界、組織への理解が深い中堅社員をリクルーターに選定すると、若手社員よりも深いレベルで業務の魅力や会社のビジョンを語ることができるため、より具体的に自社の魅力を伝えることができます。
面談による候補者の見極めを中堅社員に任せている企業も多いです。
ベテラン社員をリクルーターに選定すると、企業理念や経営戦略といった高次元な内容も的確に伝えられるため、入社意志を決める一押しが可能となります。
そのため、入社の意思固めを行う役割として、ベテラン社員をリクルーターに選定している企業も多いです。
また、経営陣のリクルーターは、採用の本気度をアピールできるため、逃したくない優秀な学生や高いスキルを持つ転職者向きと言えるでしょう。
社内に適切なリクルーター候補がいない場合や、採用ノウハウがない場合には、外部のリクルーターを利用しましょう。
外部のリクルーターは専門知識やノウハウを持っているため、求める結果が出しやすいのがメリットです。
求職者を的確に絞ってから人材を紹介してもらえるので、効率的な採用活動が実現できます。
ただし、コストがかかるのが懸念点です。
紹介料だけでなく、リクルーターのスキルや実績、アプローチできる人材層なども含めて検討すると良いでしょう。
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リクルーター制度には、様々なメリット・デメリットがあることが分かりました。
ここでは、リクルーター制度の効果を最大限発揮するための導入手順についてご紹介します。
まずはリクルーター制度の構築をしましょう。
制度を構築するには、「社内共有」や「ルール策定」、「求める人物像の明確化」を行う必要があります。
リクルーター制度は、人事部以外の社員も採用活動を行うため、業務増加を懸念した社員から反対意見が出る可能性があります。
優秀人材獲得の重要性を知ってもらうためにも、リクルーター制度の詳細や必要性を社内に共有しましょう。
社員の理解を得るには、経営トップ自らがリクルーター制度に積極的な姿勢を示すことが重要です。
リクルーター面談は飲食をしながら行われることも多く、就活生の予定次第で勤務時間外や休日に設定されることもあります。
そのため、
といった点について具体的に決めておきましょう。
また、リクルーターは通常業務に加えて採用業務も行うことになるため、周囲の理解と協力が必要です。
リクルーターが動きやすい環境を整えるためにも、リクルーター制度について説明した上でルールを共有し、トラブルを防止しましょう。
リクルーター制度を成功させるには、企業がどのような人材を求めているのか、人物像を明確化させることが重要です。
人物像が曖昧な状態で採用活動をスタートさせてしまうと、採用要件にフィットしない人材にアプローチして徒労に終わる可能性があります。
経営戦略や募集する職種に合わせて、求める人物像の明確化を行いましょう。
新卒採用でリクルーター制度を活用する場合、学生が親しみを感じやすい同年代の若手社員(1~5年目)が適していると考えられます。
先述のように、リクルーターは学生のロールモデルにもなるため、学生が憧れを抱くような、実力のある社員を選定しましょう。
また、転職者には、同僚をイメージさせる「中堅社員(6~15年目の)」、確実に入社してほしい優秀な人材には経営陣を充てるなど、求職者に与える影響を考えて任命すると良いでしょう。
リクルーターを選定したら、目的と方法を説明します。
具体的には、
のような、採用計画や目的、活動方法について説明し、リクルーターを育成しましょう。
リクルーターの質を一定に保つためにも、重要な工程です。
全リクルーターが理解できるよう、時間を掛けて研修を行いましょう。
一般的にリクルーターは、
を行います。
各リクルーターが活動を開始したら、定期的にミーティングを開いて情報共有しましょう。
情報を共有することで、不測の事態が発生しても臨機応変に対応しやすくなります。
コミュニケーション不足やトラブルにいち早く対処するためにも、リクルーターの進捗状況を把握することが重要です。
また、就活生や大学側からクレームがあった際は、リクルーター個人に対処させず、人事部門が責任者として対応してください。
フォロー体制があることを知れば、リクルーターも安心して活動できます。
リクルーター制度は、優秀な人材を獲得するのに有効な手段の一つです。
しかし、採用活動の成果はリクルーター次第であるため、求める人物像の明確化やルールの策定をしっかりと行う必要があります。
また、通常業務に加えて採用活動を行うことになるため、リクルーターが活動しやすい環境を整えることが重要です。
この記事を参考に、導入を検討されてみてはいかがでしょうか。
リクルーターを選定して終わりにしてしまうと、リクルーター間の能力差が生まれやすくなります。
能力差があると判定結果がバラバラになりやすいので、育成を実施しましょう。
リクルーターとして適切な振る舞いや言動を事前に共有しておくと、企業のイメージダウンを防止できます。
採用業務が未経験の社員に対しては、採用面談のロールプレイングを行うと安心です。
育成時は、実務的な内容だけでなく、採用目的や採用条件の意図などを共有しましょう。
目的意識を持てるような育成を心がけることが大切です。
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新卒採用で導入されることの多いリクルーター制度ですが、近年中途採用においても導入する企業が増えてきました。
中途採用におけるリクルーター制度の導入は、ダイレクトリクルーティングの広まりや採用市場の変化、SNSの普及に起因しています。
人手不足や売り手市場の状況下で、中途採用にあたって転職潜在層にアプローチする必要性が浮き彫りになりました。
その結果、戦略的採用の一環として中途採用にもリクルーター制度が導入されることが多いです。
またSNSの発展により、リクルーターはSNSを通じて個別アプローチをおこなうことで、採用しやすくなったのも要因といえるでしょう。
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