リクルーターとは?役割や選定基準・導入のメリット・デメリットについて解説!

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リクルーターとは?役割や選定基準・導入のメリット・デメリットについて解説!

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リクルーターをご存じでしょうか?

売り手市場で採用競争が激化している近年、リクルーター制度を導入する企業が増加しています。

この記事では、優秀人材の獲得に有効とされているリクルーター制度についてご紹介していきます。

リクルーターやリクルーター面談について詳しく解説するとともに、リクルーターの選定基準やメリット・デメリット、導入の流れも説明しますので是非ご覧ください。

1. リクルーターとは

リクルーターとは、採用を専門に行う担当者のことを指して使われる名称です。

ただ、明確な定義があるわけではないので、企業によっては他の業務と兼務していることもあり、業務範囲が異なることがあります。

一般的には新卒採用で活用されることの多いリクルーターは、就活生が親しみを感じやすい入社1年目~5年目の若手社員が担当することが多いです。

1-1.リクルーター制度

リクルーター制度とは、社員がリクルーターとして就活生や応募者に接触し、採用活動を行う制度です。

新卒採用においては、採用活動が本格的に始まる前に学生と接触することで、他社への流入を防ぐいわゆる「囲い込み」を目的として行われています。

企業によってもリクルーターに任せる範囲や役割は異なりますが、

  • 出身大学へ出向き、企業の求める人材を発掘する
  • 学生との面談
  • 就活の悩み相談に乗る
  • 自社PRを行い、入社意向を促進する
  • 自社の選考を突破できるよう、アドバイスを行う
  • 内定者フォロー

などの活動をしています。

2. リクルーターの役割

リクルーターを活用した採用活動は、企業の求める人材に直接アプローチできるため採用競争が激化している近年、多くの企業から注目を浴びています。

リクルーターにはどのような役割があるのか、見ていきましょう。

2-1.質の高い採用母集団形成

質の高い採用母集団形成は、リクルーターの重要な役割の一つです。

企業説明会や就活サイトは数多くの求職者を集められる反面、「ついでに聞いておこう」「とりあえず応募しておこう」といった、自社への興味が低い求職者も一定数含まれてしまいます。

しかし、リクルーターは、企業の求める人物像に合う人材へ直接接触できるため、質の高い母集団を形成することができます。

2-2.自社理解の促進とプロモーション

企業説明会のように、大多数の求職者を相手にする場合、企業側の用意できる従業員数や時間は限られています。

そのため、企業側からの一方的な情報発信になりやすく、正しく理解することなく説明会を後にする求職者も少なくありません。

一方、リクルーターは候補者と対話ができるため、相手の知りたい情報をしっかりと伝えることができます。

また、相手の理解度や価値観に合わせてアピールすることが可能なため、自社理解の促進や効果的なプロモーションに期待できるのです。

2-3.面接官

一般的な採用試験は、最終面接前にいくつかの面接が組まれています。

しかし、リクルーター制度では、リクルーターの面談評価次第で選考ステップを省略させ、選考を短縮する企業も多くあります。

リクルーターには、組織や現場の求める人材を見極め、判断する面接官としての役割もあると言えるでしょう。

2-4.内定辞退の防止

新卒採用の場合、内定出しを行ってから実際に入社するまで、長い人だと1年ほどの期間があり、入社までの間に内定辞退が出ることも珍しくありません。

事実、就職みらい研究所の調査によると、2020年卒の内定辞退率は65.2%と多くの就活生が内定辞退していることが分かります。

入社に不安を感じて内定辞退する人も多いため、企業と内定者がコミュニケーションを取る環境を整え、安心感を与える必要があるのです。

リクルーターは、内定者との定期的な連絡や現場社員との交流を企画するといったフォローを行うことで、内定辞退を防止する役割も担っています。

3. リクルーター面談(リク面)とは

リクルーター面談とは、リクルーターが就活生と「面談」を行うことです。

新卒採用スケジュールが後ろ倒しされたため、広報活動期間にも認められている「面談」という名目で、優秀な学生を早期に囲い込む目的で行われています。

リクルーター面談には、

  • スカウト
  • 説明会
  • 面接

の3つの種類があります。

3-1.スカウト

様々な方法で就活生と接触し、企業の求める人材を獲得できるよう働きかけます。

具体的には、

  • OB/OG訪問でゼミやサークルの後輩にコンタクトを取る
  • 大学や教授に推薦枠を提案し、希望者と面談する
  • 会社説明会などのイベント参加者が記入した書類を利用して連絡する
  • 求人サイトのデータベースを利用してスカウトする

のような方法が挙げられます。

3-2.説明会

会社の説明をするために、数名の就活生を集めて面談することがあります。

この場合、「どういう企業か」、「どんな仕事をしているのか」、「どういう人達が働いているのか」といった学生の疑問に対し、実際に働いている社員からの生の情報を伝えます。

また、学生の疑問や不安を解消できるよう、質疑応答の機会を設けることが重要です。

3-3.面接

リクルーター面談は、面接選考という位置づけで活用されることが多いです。

この場合、入社意欲のある1~3名程度の就活生と、カフェなどで飲食をしながらじっくり話し、企業にマッチする人材であるかを判断します。

面談での評価結果によっては、本選考の一次面接や二次面接が免除され、最終選考に進むこともあります。

そのため、書類選考や筆記試験、面接選考といった通常の選考フローを短縮し、迅速な採用活動を行えるのです。

4. リクルーターの選定基準

リクルーターは、様々な役割を担っていることが分かりました。

では、どのような人材をリクルーターに任命するべきなのでしょう。

4-1.若手社員(入社1~5年目)

就活生と年齢が近い若手社員をリクルーターに選定すると親しみを感じやすいため、関係構築しやすい傾向にあります。

そのため、若手社員のリクルーターには、自社への興味喚起や人材の見極め、内定者フォローを任せている企業が多いです。

また、リクルーターは学生のロールモデルにもなるため、「自分もこの人みたいに活躍したい」と思われるような、活躍している社員が適しているでしょう。

4-2.中堅社員(入社6~15年目)

業務や業界、組織への理解が深い中堅社員をリクルーターに選定すると、若手社員よりも深いレベルで業務の魅力や会社のビジョンを語ることができるため、より具体的に自社の魅力を伝えることができます。

面談による候補者の見極めを中堅社員に任せている企業も多いです。

4-3.ベテラン社員(16年目以降)

ベテラン社員をリクルーターに選定すると、企業理念や経営戦略といった高次元な内容も的確に伝えられるため、入社意志を決める一押しが可能となります。

そのため、入社の意思固めを行う役割として、ベテラン社員をリクルーターに選定している企業も多いです。

また、経営陣のリクルーターは、採用の本気度をアピールできるため、逃したくない優秀な学生や高いスキルを持つ転職者向きと言えるでしょう。

5. リクルーター制度のメリット・デメリット

リクルーター制度導入のメリット・デメリットについて、企業側と就活生側それぞれついてご紹介します。

5-1.メリット

まずはメリットから見ていきましょう。

企業側のメリット

優秀な人材に早い時期から接触できる

採用競争が激化している近年、様々な企業が人材獲得に向けて早期から活動しています。

そのため、就活ルールに則って選考解禁日から活動開始しても、優秀な人材は既に内定が決まり、市場から姿を消していることも多いです。

リクルーター制度は、選考解禁日前にも活動が認められている「面談」を行えるため、学生と早期に接触できます。

求める人材に直接アプローチできる

リクルーターは、就活生一人ひとりと直接対話するため、学生の人柄や能力、価値観などを知ることができます。

相手の価値観に沿って自社に就職するメリットや魅力を伝えることができるため、より強い訴求が可能となるのです。

就活生への理解が深まる

面接選考の場では、緊張感や採用への影響を気にしてしまい、本音を引き出すことが難しいです。

しかし、リクルーター面談は、カフェなどのリラックスできる環境で就活生と対話できるため、本音を引き出しやすく本人への理解が深まります。

本人の価値観や特性といった情報は、部署配属の判断材料としても活用できます。

また、就活生の生の声から就活トレンドを知ることもできるため、採用活動に活かすことも可能でしょう。

求職者側のメリット

企業理解を深めることができる

大多数に向けて行われる企業説明会などのイベントは、双方向のコミュニケーションが取りづらいため、個々の疑問解消にまで至らないことも少なくありません。

しかし、リクルーター面談は企業の社員と直接話ができるため、欲しい情報を手に入れることが可能です。

疑問や不安が解消され、企業についての理解を深めることができます。

企業の内情を知ることができる

リクルーター面談は、興味のある企業で働いている社員と直接話せる貴重な機会です。

リクルーターは、企業理解促進や就活生の不安を解消するため、真剣に向き合い様々な情報を提供するでしょう。

また、選考や説明会といった場では質問しにくい内容も、年の近いリクルーターなら気軽に聞けるため、企業の内情を知ることができます。

5-2.デメリット

続いて、企業側・就活生側双方のデメリットを見ていきましょう。

企業側のデメリット

リクルーターの質に左右される

リクルーターは、対話による自社アピールや人材の見極めを行うため、リクルーターの能力に結果が左右されます。

また、リクルーターの振る舞い次第では、企業のイメージダウンにも繋がりかねません。

実際、就活生へのハラスメントが問題となっているため、

  • 就活生へしつこく連絡をする
  • 評価を切り札に脅す

のように、ハラスメント行為を行わないよう注意する必要があります。

アプローチできる対象が限定的

リクルーター制度は、一般的にリクルーターの出身大学の学生やインターン参加者が対象となります。

また、リクルーターは就活生一人ひとりと連絡を取り合って面談などの活動を行うため、対応できる就活生は多くありません。

就活生側のデメリット

大学によってはリクルーターとの接点が少ない

リクルーター制度は、優秀な学生の早期囲い込みを目的として行われることが多いです。

そのため、通っている大学のレベルによっては、リクルーターと接する機会が少ないことがあります。

結果が分かりにくい

リクルーター制度は、「面談」という名目で行われるため、基本的に合否の通知はしません。

また、リクルーター面談の回数や面談後に通知する期間は、企業によって異なります。

そのため、リクルーターとの面談が選考として行われたものかどうかも分からず、連絡を待つべきか、他社の選考を進めるべきか迷ってしまいます。

リクルーター面談で不合格だった場合、音信不通になることも多いですが、就活に支障をきたす可能性もあるため、就活生への配慮が必要です。

6. リクルーター制度を導入するには?

リクルーター制度には、様々なメリット・デメリットがあることが分かりました。

ここでは、リクルーター制度の効果を最大限発揮するための導入手順についてご紹介します。

6-1.リクルーター制度の構築

まずはリクルーター制度の構築をしましょう。

制度を構築するには、「社内共有」や「ルール策定」、「求める人物像の明確化」を行う必要があります。

社内共有

リクルーター制度は、人事部以外の社員も採用活動を行うため、業務増加を懸念した社員から反対意見が出る可能性があります。

優秀人材獲得の重要性を知ってもらうためにも、リクルーター制度の詳細や必要性を社内に共有しましょう。

社員の理解を得るには、経営トップ自らがリクルーター制度に積極的な姿勢を示すことが重要です。

ルール策定

リクルーター面談は飲食をしながら行われることも多く、就活生の予定次第で勤務時間外や休日に設定されることもあります。

そのため、

  • 休日出勤/時間外手当や代休などの待遇
  • 面談時の飲食費

といった点について具体的に決めておきましょう。

また、リクルーターは通常業務に加えて採用業務も行うことになるため、周囲の理解と協力が必要です。

リクルーターが動きやすい環境を整えるためにも、リクルーター制度について説明した上でルールを共有し、トラブルを防止しましょう。

求める人物像の明確化

リクルーター制度を成功させるには、企業がどのような人材を求めているのか、人物像を明確化させることが重要です。

人物像が曖昧な状態で採用活動をスタートさせてしまうと、採用要件にフィットしない人材にアプローチして徒労に終わる可能性があります。

経営戦略や募集する職種に合わせて、求める人物像の明確化を行いましょう。

6-2.リクルーターを選定する

新卒採用でリクルーター制度を活用する場合、学生が親しみを感じやすい同年代の若手社員(1~5年目)が適していると考えられます。

先述のように、リクルーターは学生のロールモデルにもなるため、学生が憧れを抱くような、実力のある社員を選定しましょう。

また、転職者には、同僚をイメージさせる「中堅社員(6~15年目の)」、確実に入社してほしい優秀な人材には経営陣を充てるなど、求職者に与える影響を考えて任命すると良いでしょう。

6-3.リクルーターに目的と方法を説明する

リクルーターを選定したら、目的と方法を説明します。

具体的には、

  • リクルーター制度の導入目的
  • 採用したい部署と人数
  • 企業の求める人物像
  • 候補者に伝えるべき自社の魅力
  • リクルーターとしての活動範囲(スカウト/面接/内定者フォローなど)
  • 就活で不安を感じやすい点や学生の傾向
  • 信頼関係を築くための接し方

のような、採用計画や目的、活動方法について説明し、リクルーターを育成しましょう。

リクルーターの質を一定に保つためにも、重要な工程です。

全リクルーターが理解できるよう、時間を掛けて研修を行いましょう。

6-4.リクルーター制度開始

一般的にリクルーターは、

  • 面談…候補者と面談し、企業に相応しい人材か見極める
  • 説明会…自社の魅力を伝え、理解促進を促す
  • スカウト…優秀な人材を発掘する

を行います。

各リクルーターが活動を開始したら、定期的にミーティングを開いて情報共有しましょう。

情報を共有することで、不測の事態が発生しても臨機応変に対応しやすくなります。

コミュニケーション不足やトラブルにいち早く対処するためにも、リクルーターの進捗状況を把握することが重要です。

また、就活生や大学側からクレームがあった際は、リクルーター個人に対処させず、人事部門が責任者として対応してください。

フォロー体制があることを知れば、リクルーターも安心して活動できます。

リクルーター制度は、優秀な人材を獲得するのに有効な手段の一つです。

しかし、採用活動の成果はリクルーター次第であるため、求める人物像の明確化やルールの策定をしっかりと行う必要があります。

また、通常業務に加えて採用活動を行うことになるため、リクルーターが活動しやすい環境を整えることが重要です。

この記事を参考に、導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

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