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面接で人柄を見抜く質問とは？質問例と注意点を解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
良い人材を採用するためには、目の前の応募者が「自社が求めている人材か」「入社後に活躍してくれそうか」を見抜く必要があります。
履歴書や職務経歴書では測れない応募者の潜在的な部分を引き出す場が採用面接です。
この記事では、応募者の人柄を見抜くための面接の流れや具体的な質問例、注意点について解説します。
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目次
経歴や学歴のみを重視して採用すると、採用後に問題が発生するリスクが高まります。
ではなぜ、採用時に人柄を重視する必要があるのか、その理由について理解しておきましょう。
人柄を重視して採用した場合、入社後のミスマッチが起こりにくくなります。
たとえ、優れたスキルを持つ人材であっても、企業理念や社風、社員との価値観が合わなければ、本来の能力を十分に発揮できません。
職場に上手く馴染めず、働きづらさを感じて早期離職される可能性が高まります。
面接時に応募者の考え方や本音を把握したうえで採用する人材を決定すると、ミスマッチのリスクを抑制できます。
応募者の潜在能力を見落としてしまうと、入社後の活躍が期待できる優秀な人材を取りこぼすことにつながります。
スキルや経験は、入社後のOJTや研修で向上させられますが、向上心ややる気といった内面的要素を鍛えるのは簡単ではありません。
求める人材に対して、積極的にスキルアップに励んだり、前向きに物事を捉えたりする姿勢を求める企業が多く見られます。
自社で活躍してもらう人材を採用するためには、高いポテンシャルやスキルだけでなく、自社が求める内面的要素を持っているかどうかを面接時に確かめる必要があります。
自社で成果を上げてもらうためには、周りと協調できるかどうかが重要なポイントです。
仕事は一人で完結するものではありません。
高いコミュニケーションスキルを持ち、チーム全体の雰囲気を良い方向に導いてくれる人材は、組織全体の士気を活性化してくれます。
高スキル人材でも、チームの一員として周りと適切なコミュニケーションを取れなければ、円滑に業務を進めるのは困難です。
社会人としての最低限のマナーやモラルを守り、相手を尊重したり足並みを揃えたりできる人材は、企業全体の生産性にも大きく貢献してくれるでしょう。
うわべだけの受け答えでは応募者の人柄を見抜くのは困難です。
ここでは、本音を引き出す採用面接の流れを解説します。
面接に来る応募者は緊張していますので、リラックスした空気をつくるために「アイスブレイク」からスタートしましょう。
緊張した状態で面接を進めると、応募者の本質を見抜くのが難しく、応募者も言いたいことをスムーズに話せないものです。
その後のやり取りを円滑に進めるためにも、相手が共感できるような話題を振り、緊張を解きほぐしましょう。
例えば、天気や交通手段といった、選考とは全く関係のない話題を出し、応募者が答えやすい話題を提供します。
緊張を解きほぐすことがアイスブレイクの目的ですが、応募者がリラックスしすぎてだらけた雰囲気にならないように、メリハリをつけることが大切です。
いきなり質問するのではなく、先に面接官の自己紹介や会社に関する説明をしましょう。
面接官は応募書類から応募者の情報を把握していますが、応募者は面接官についてよく知らないまま面接に臨みます。
面接官は会社の顔であるため、面接官を見て会社全体の印象を決める応募者が大勢います。
応募者の志望意欲を高めるためにも、所属部署や担当業務など、その人となりが分かるような自己紹介をしましょう。
相手の素性や人柄が分かれば、応募者も安心して受け答えできます。
応募者が入社後に感じるギャップを抑えるためにも、会社や実際の業務内容についての説明が必要です。
応募者が把握している会社の情報は、会社のWebサイトや求人票から得たものがほとんどであり、正確に会社情報を理解しているとは限りません。
具体的なプロジェクトや今後の展望に関する説明をすることで、会社や業務内容への理解を深めてもらいましょう。
言葉だけでなく画像やグラフなどの視覚に働きかける資料を活用すると、より効果的に説明できます。
履歴書・職務経歴書を元にした質問は、面接の流れの中で最も重要なパートです。
というのも、自社で活かせる経験やスキルだけでなく、応募者の価値観や入社意欲を見極められるからです。
質問の意図が分かると、応募者も答えやすくなるため、事前に聞いておきたいポイントを決めておきましょう。
また、新卒と中途採用では質問内容も変わります。
新卒採用の面接では履歴書やエントリーシートをもとにして、志望動機や経験について質問することで応募者の人柄を確認できます。
また、中途採用では、履歴書と職務経歴書をもとにして、志望動機や転職理由について質問すると、応募者のスキルや考え方を把握できるでしょう。
応募者のコミュニケーションスキルを測るだけでなく、より深く応募者を理解するためにも、回答についてさらに深く掘り下げた質問をするのもおすすめです。
面接では、応募者が質問する時間を設けましょう。
面接は、企業が自社に合う人材を見極めようとしているのと同じように、応募者も自分に合う企業かどうかを確認しています。
疑問や不安が残ったまま面接を終えてしまうと、内定辞退される可能性が高まるため、応募者からの質問を受けつけましょう。
誠実かつ丁寧に対応すれば、応募者の不安や疑問を払拭でき、志望度を高められますし、質問の内容から応募者の志望度や入社意欲、積極性を判断できます。
ただし、質問の仕方には注意が必要です。
「質問はありませんか？」と聞いても、質問できない応募者もいるので「○○については大丈夫ですか？」など、具体的な内容を提案すると質問しやすくなります。
最後に、選考結果の連絡時期や手段、次の選考の案内、入社可能な時期、希望の条件といった事務的な連絡を行います。
丁寧に対応すると企業イメージも高まるため、選考参加のお礼と合わせて必ず連絡しましょう。あらかじめ、連絡事項をリストアップしておいたり、テンプレートを作ったりしておくと、伝え漏れを防げます。
採用面接で、自社が求める人材かどうかを見抜くためには、重点を置く要素に合わせた質問をすることです。そこで、質問を決定するときのポイントについて解説します。
自社とマッチング度の高い人材かどうかを確認するためには、“どんな人物が自社に合うのか”を社内で共有する必要があります。
というのも、面接官が複数いた場合、その場の雰囲気や面接官の好みで採用が決まり、採用基準にブレが生じることがあるからです。
若手の人材を採用する場合「明るくて前向き、やる気がある」のような、曖昧な基準を設定してはいけません。
面接官による評価のブレをなくすには「○○の経験がある」「○○を学んだことがある」など、定量的に測れる要件を中心に優先順位を決めます。
自社に合う人材要件を共有できれば、主観が入りにくくなり、公平性を担保できるでしょう。
応募者に質問を投げかけるだけではなく、会社の情報提供の場として捉えることも大切です。
応募者は、面接に備えてインターネットや企業情報誌などから、企業の情報を収集しようと試みるでしょう。
しかし、一般に公開している情報だけでは十分とは言い切れず、企業への理解が不足していることもあります。
応募者が企業や業務内容を深く理解すると、ミスマッチの防止や志望度の向上につながります。
ホームページ上で採用情報の充実化を図るのはもちろん、面接でより詳しい情報を提供できるように努めましょう。
特に、応募者は実際の業務内容に高い関心を寄せているため、先輩スタッフの業務を例に挙げるなど、働く姿をイメージできるようにします。
「わざと曖昧な質問をして相手の出方を確認したい」などの意図がある場合は別ですが、相手に意図が伝わるような質問を用意しましょう。
質問の意図が分からないと答えようがないですし、面接時間も圧迫してしまいます。実際に社内でデモンストレーションを行ってみるのもよいでしょう。
応募者の本音を把握するためにも、等身大の姿を引き出しましょう。
採用面接では、自分を良く見せようと、面接官からの質問に背伸びして答えるケースが多いです。
しかし、本音で語らない応募者が、実務で活躍できるかどうか、自社の社風に合っているかを見極めるのは簡単ではありません。
応募者の素を引き出すには、アイスブレイクで応募者の緊張を解きほぐし、アイコンタクトや相槌などで、リラックスして話せる環境をつくることが大切です。
事実を深堀することで、応募者の本質に迫りましょう。
「自分は積極的だ」「コミュニケーションスキルが高い」と自己アピールする応募者が大勢います。
そこで、「具体的なエピソードを教えてください」「なぜそのように思うのですか」といった質問を投げかけて深掘しましょう。
深掘していくと過去のエピソードや経験に関する確度の高い情報を入手できるため、応募者の適正やスキルを測りやすくなります。
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慢性的な人手不足は、企業にとって大きなデメリットです。深刻な人手不足を解消するために効果的な5つの対策を解説します。
面接の質問については「採用面接の質問集50選！聞くことリストもご紹介【面接官必見】」も合わせてご覧ください。
明るい、素直など、応募者の性格に求める要素はさまざまです。
経験やスキルよりも、人柄を重視する企業も多いため、適切な質問で相手のパーソナリティを把握できるようにしましょう。
面接で答える志望動機やキャリア設計は同じでも、本音は異なる場合があります。
キャリアアップの目的が給与のアップの場合、残業や休日出勤も苦にならないかもしれません。
一方で「キャリアアップのために資格を取得したいので、勉強時間を確保できる環境を求めている」のように、ワークライフバランスを重視している場合もあります。
自分を良く見せるために本心を言わない応募者もいますので、本音を探りたいときは、リラックスして話せる雰囲気づくりに努めましょう。
「給与体系と、休日休暇の申請や取得状況について説明したいと思いますが、時間の関係でどちらかについて詳しく説明したいと思います。どちらがご希望でしょうか」
この質問の場合、応募者にとって給与と休暇どちらが重視されているのかを判断できる材料になります。
新卒採用でも中途採用でも複数の会社を比較して、自分に合う会社を選びたい方がほとんどです。 自社への志望度がどの程度かを見抜く質問例をご紹介します。
また、長期的に活躍してもらうためにも、向上心が重要視されています。
現状に満足して向上心を忘れてしまうと、変化に対応できず成果を出せなくなるからです。
特に、近年はグローバル化によってビジネスでの変化もめまぐるしくなったことから、新しいことにも積極的に取り組む成長意欲が求められています。
仕事に対するイメージが曖昧なまま応募した場合、ミスマッチが発生する可能性が高まります。
業務をやり遂げられる能力を持っているか、確かめましょう。
チームの一員として周りと信頼関係を築き、協調できる要素を持っていることは、全体の生産性を高めるのに貢献してくれます。
適切にコミュニケーションをとることは大切ですが、社会人としてのルールやマナーを守り相手に敬意を示さなければ、周りから信頼を得るのは難しいでしょう。
これまでどのような環境を好んできたか、どういった環境に苦痛を感じたのかを聞いてみると、人間関係や協調性をある程度把握できます。
近年、コンプライアンスを重視する企業が増えており、社内のルールや規範を理解し、順守する姿勢が求められます。
また、SNSの普及による炎上トラブルなどを避けるためにも、最低限のネットリテラシーは必要です。
面接での質問だけでなく髪型や服装をチェックすることで、規範意識の有無を確認できます。
採用面接において人柄を見抜くためのコツとポイントについて説明します。
「はい」「いいえ」だけで答えられない多角的な質問「オープンクエスチョン」を意識しましょう。
答えが限定されない質問は、応募者の考えを自由に話してもらえるため、内面を深堀しやすくなります。
例えば、
• 「周りからどのような性格に見られますか？」
• 「これまでの挫折から立ち直った経験を教えてください」
のように、5W1Hを意識して質問しましょう。
オープンクエスチョンは応募者の人柄や本音を把握するのに適していますが、よく考えて答える必要があるため、応募者にとっては負担となります。
一方で、「はい」「いいえ」といった直感的な答えで済む「クローズドクエスチョン」は、応募者に与える負担が少ないため、その場を和ませます。
まずは、クローズドクエスチョンで応募者をリラックスさせてから、次第にオープンクエスチョンに切り替えるなど、効果的に使い分けましょう。
応募者の回答から、背景やエピソードを掘り下げて会話を発展させることも大切です。
抽象的な答えだけでは、応募者の価値観や真意まで把握するのは困難でしょう。
例えば、応募者に長所を尋ねた際、「前向きなところです」と返ってきたら、「具体的なエピソードを教えてください」「なぜそう思うのですか」と問いかけてみてください。
回答の真偽だけでなく、応募者の価値観も見えてきます。
また、応募者の発言を理解しようとする真摯な姿勢は、企業のイメージアップにもつながります。
応募者がリラックスして話しやすい雰囲気をつくるには、コーチングの基本テクニックである「傾聴・承認・質問」を意識しましょう。
応募者の人柄や内面を理解するために、相手を質問攻めにすると、応募者の緊張感が高まり本音を引き出しにくくなるからです。
相槌を打ちながら相手の話に耳を傾け、理解を示すことで安心感を与えられます。
傾聴と承認を上手く組み合わせて質問を重ねると、相手の緊張もほぐれて本音を話しやすくなります。
採用面接では応募者の人となりや本音を引き出すために、突っ込んだ質問をすることもあるでしょう。
しかし、質問の内容によっては応募者を不快な気持ちにさせるため、注意が必要です。
応募者のプライバシーに関する質問は控えましょう。 厚生労働省もプライバシーに関する質問は、就職差別につながるとしています。
本人に責任のない質問をするのも控えましょう。
具体的には、
などの質問は厳禁です。
本来自由であるべき思想や宗教に関する質問もNGです。
例えば、
といった質問が挙げられます。
ミスマッチを防ぎ、自社で長く活躍してくれそうな人材を採用するには、応募者の人柄や本質を見抜く必要があります。
履歴書などの応募書類だけでは把握できない人柄を、採用面接で見極めるためにも、雰囲気づくりや効果的な質問で応募者から本音を引き出しましょう。
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