人事評価とは？不満が起きる理由や満足度を高める方法を解説

【1】人事評価とは？

人事評価とは、従業員の日頃の勤務態度や成果についてフィードバックを行うものです。
あらかじめ定められた評価基準、目標に照らし合わせて判断する、いわば勤務内容に対する成績表です。
人事評価を行う目的として、以下の3つが主に挙げられます。

• 処遇の決定
  評価を元に、給与、賞与、昇進昇格の決定を適切に行います。
• 配置の判断
  各人の能力と適性を把握し、適材適所な人事を実現します。
• 育成内容の判断、決定
  現在の能力分布に基づき、必要な人材を明確にして今後の育成方針を決定します。

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【2】人事評価の基本的な枠組み

人事評価は、業績評価、能力評価、情意評価の3つを基準として判断します。

2-1①業績評価

業績評価は、組織の売上や利益に対する貢献度を個人・グループ・事業部単位で評価する人事評価です。

販売職や営業職で取り入れられている評価で、定量的に判断できるため評価の公平性を保てます。
なお、近年ではKPIや成果の定義を工夫して、数値化が難しいバックオフィス系の職種にも取り入る企業が増えています。

2-2②能力評価

能力評価は、業務遂行に必要な能力やスキルをもとに従業員を評価します。
具体的には、企画力や実行力、交渉力など、与えられた職務を遂行するのに必要な知識や能力が評価の対象となります。

2-3③情意評価

情意評価は仕事に対する意欲、勤務態度や日々の行動を評価します。
業績とは異なり、定性的な評価が難しい項目のため、あらかじめ具体的な評価基準を周知しておくことが重要です。

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【3】人事評価の方法と流れ

人事評価は、業績、能力、情意に関する項目を、主に以下の3つの方法を用いて評価します。

3-1目標管理評価（MBO評価）

目標管理評価は、グループや個人自らが目標を設定し、その達成度を評価するものです。
各人が設定する目標は経営目標や部門目標と連動させ、最終的には企業の業績向上を目指します。
期間終了後、自身と上長による評価を行い、成果に応じて次なる目標を達成していきます。

3-2多面評価（360度評価）

多面評価は、上司、同僚、部下など立場の違う複数の関係者によって自分の仕事ぶりを評価してもらうものです。

さまざまな立場の関係者に評価してもらうことで、評価対象者の行動変容を促します。
多くの人が評価者となる以上、いつ、いかなる時も評価の対象であると認識することで、評価項目となる行動を意識、改善する傾向があるからです。

ただし、評価基準が定性的になってしまうため、行動指針や行動特性を明確に示す必要があります。

3-3コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、業務において高いパフォーマンスを発揮している人の行動特性（コンピテンシー）を基準とした人事評価です。

行動特性評価とも呼ばれており、評価者の主観ではなく、行動や考え方が評価の基準となります。人事評価の不平等感を解消しやすく、客観的な評価ができると注目を集めています。

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【4】人事評価に対する従業員の満足度が低い企業と対処法

各企業では定められた評価制度に則って人事評価を行っています。
しかし、Adecco Groupが行った『「人事評価制度」に関する意識調査』によると、6割以上が勤め先の人事評価制度に不満を持っていることが明らかになりました。
人事評価の不満は離職につながるため、不満の理由を把握して適切に対処しましょう。

4-1評価基準が不明瞭

事務職などの業務の成果を数値化しにくい部署で、特に多い不満の理由です。
定性的な評価項目となるため、何をどのようにすれば評価が変動するのかを明示していないことが、不満につながっています。

4-2評価者によって評価内容に差が出る

態度や行動など、定性的な項目が主な人事評価項目となる場合に多く挙げられる不満です。
特に、評価項目が抽象的な表現で書かれている場合、判断基準は評価者に委ねられることとなり、人によって差が生まれてしまいます。

4-3フィードバックや説明が不十分で、納得できない

評価結果の開示後に、フィードバック面談を行っているか否かでも、人事評価に対する不満の度合いが左右されます。

フィードバックを行う場合も、人事評価の背景を理解した上で適切な説明を行う必要があります。
人事評価の背景を深く理解していない上司が実施することで、納得感の得られない曖昧なフィードバックとなることも多いようです。

4-4人事評価の満足度を高めるポイント

では、これらの不満を解消するためにはどのような対策が必要なのでしょうか。

評価基準を明示する

納得感を高めるには、業績、能力、情意いずれの場合でも、評価の明確な基準を示すことが重要です。

特に、情意項目で見られるような行動、意欲、態度などの定性的な項目については、数値化が難しいため、人によって判断に差が生じる箇所でもあります。

場合によっては、評価される人物像を設定し、その人物像に沿って評価項目を設定するのも良いでしょう。
誰が見てもわかるよう、明確な評価基準、評価項目に設定することが大切です。

評価の経緯を明らかにする

評価の結果をただ従業員に戻して終わりではなく、フィードバックも実施しましょう。

フィードバックの際、なぜこのような評価に至ったのか、経緯や背景を説明することがポイントです。
特に、評価に対して相対評価が含まれる場合、評価者だけでなくフィードバックを担当する上司もその理由や背景をしっかりと理解しておく必要があります。

また、評価の点数の内訳や過程を開示すると、評価対象者が次にどこを重点的に対策するべきなのかを理解できます。本人のモチベーションの向上のみならず、チームとしてのレベルアップにもつながるでしょう。

人事評価のポイントや必須評価項目などについては「人事評価とは？社員を正しく評価するための必須評価項目を解説」をご覧ください。

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【5】まとめ

人事評価に対する不満は、多くの場合、従業員側にとって不明瞭、不透明など、わからないことが多くあるがゆえに起きています。
人事評価に求められているのは、評価に至った基準や理由を明確に伝え、次にどのような行動を取れば評価が上がるのか、を示すことです。

企業としてどのような人材を目指してほしいのか、上司としてどのようなことを期待しているのかといった企業側の開示で、改善が見込まれるものも多数あります。

数多ある評価項目や方法から各企業にとって最適な形を見定め、従業員の満足度を高められる制度をさまざまな観点から検討してみてはいかがでしょうか。

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