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【2022年最新版】外国人採用の方法とポイント メリット・デメリットも解説！
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
少子高齢化に伴い、日本の労働人口は減少し続けています。
マンパワー不足を解決するために、外国人労働者の雇用をお考えの方も多いのではないでしょうか。
外国人労働者を採用する際の採用活動はどのように進めるべきか、採用後にどんな手続きがいるのか、といった疑問が浮かぶことでしょう。
本記事では外国人労働者を採用する流れや、必要な手続き、申請できる助成金などについて詳しく解説します。
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目次
日本における外国人労働者は年々増加しています。その背景や外国人労働者を雇う特定技能雇用について確認しておきましょう。
厚生労働省発表の「外国人雇用の状況について」によると、2022年10月末時点で日本における外国人労働者数は過去最高の182万2,725人です。
2015年時点では約90万人だったことから、この7年間で約2倍に増加していることがわかります。
現在の採用市場では、少子高齢化に伴う労働人口減少の問題を解決するため、今後も外国人労働者の需要が増加していくと考えられます。
参考：厚生労働省「外国人雇用の状況について」
特定技能雇用とは、2019年4月の入管法改正により新設された在留資格「特定技能」を取得している外国人と雇用契約を結ぶことです。
「入管法」とは「出入国管理及び難民認定法」のことであり、出入国や外国人の在留資格などに関する法律です。
労働人口減少を解決する手段の一つとして、入管法の改正よって、新たに就労可能な在留資格である「特定技能」が創設されました。
改正前、就労が許可されていた外国人は、「技能実習」という在留資格を有する人のみです。
「技能実習」は、あくまで技能の習得を目的とする在留資格のため、最長５年で技能実習の期間が修了します。
一方、新たに創設された「特定技能」は、労働力の確保を目的とした在留資格です。
諸条件を満たせば特定技能に切り替えることも可能なため、技能実習修了後も引き続き日本で働くことができるようになりました。
「特定技能」には2種類の在留資格があります。
「特定技能1号」は、14の産業分野に属する相当程度の知識または、経験を必要とする技能を持つ外国人向けの在留資格です。
14の分野とは、
です。
「特定技能1号」の在留期間は最長5年であり、「技能実習」の最長5年間と合わせて10年間在留可能になります。
ただし、特定技能1号対象の方は家族と日本に帯同することはできません。
「特定技能2号」は、1号よりもさらに分野を絞った特定産業分野に属する熟練した技能を持つ外国人向けの在留資格です。
「特定技能2号」の分野は、2022年1月現在で「建設分野」「造船・舶用工業分野」のみとなっています。
特定技能2号では家族も日本に帯同でき、また在留期限の更新も可能です。
入管法の改正により特定技能による雇用が可能となり、日本において人材確保が困難である分野の問題を解決することが可能になりました。
参考：法務省 出入国在留管理庁「特定技能ガイドブック～特定技能外国人の雇用を考えている事業者の方へ～」
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外国人労働者を採用したことがない企業の方は、外国人労働者を採用するにあたって不安な面もあるのではないでしょうか。
ここでは外国人を採用するメリットについて解説します。
高齢化社会が進む日本では、今後ますます若手の人材不足が深刻化するため、若い労働力を日本人から確保することは困難になっていきます。
一方で発展途上国では、生産年齢人口（働いて経済を支える人々）が従属人口（子どもや高齢者）を大きく上回っている状況です。
また、労働者が多い発展途上国ではより良い生活を求め、国をまたいで労働先を探す動きが盛んになっています。
若いといっても、外国人労働者を雇うことに不安があるかも知れません。
しかし、習得が難しいといわれる日本語を学び、母国を離れて就労先を探そうとする人材は優秀な方が多い傾向にあります。
若くバイタリティに溢れる外国人労働者を雇うことは、既存の社員の刺激にもなるでしょう。
海外進出を考えている企業の方は、進出したい国の外国人労働者を積極的に雇うと良いでしょう。
現地の言語や文化、生活環境を知る外国人労働者は、その国の情報収集やマーケティングを行う際に強い味方となります。
海外進出したい国の文化を調べたり、自社のサービスの需要があるかを検討したりすることは容易なことではありません。
現地の状況に詳しい外国人労働者を雇うことで、海外進出に成功するまでの道のりがスムーズになります。
海外進出のための要員として外国人労働者を採用する際には、その人の能力や志望動機だけでなく、現地での人脈も確認しておきましょう。
また、現時点では海外進出を考えていない企業でも、外国人労働者の採用をきっかけにアイデアが生まれ、結果的に海外販路が切り拓けるという可能性もあります。
日本の市場が縮小していく中で、海外進出を計ることは企業の経営を安定させるためにも非常に効果的です。
インバウンド対策とは、来日した外国人観光客に対するさまざまな施策のことです。
旅行業や宿泊業といったサービス業は、経済成長が著しい外国の旅行客をターゲットとして、いかに集客するかが利益を出す鍵となります。
外国人労働者を雇えば外国語での対応が可能になるため、多言語対応不可による機会損失を減らし、顧客満足度の向上にもつながります。
ターゲットとなる地域の外国人労働者を積極的に採用するのはもちろん、さまざまな地域の外国人労働者を採用することもインバウンド対策に効果的です。
言語や文化が違う外国人労働者を採用することにより、日本人だけの組織では思い浮かばないアイデアが生まれます。
これまでにない新しいアイデアを取り入れることで、多様な価値観を育て、組織の活性化が期待できます。
また、外国人労働者がいることでダイバーシティを推進できることもメリットです。
外国人労働者をはじめとする文化や言語、宗教が異なるさまざまな人材を確保することは、企業の成長に欠かせません。
ダイバーシティを推進すると多様な価値観が育つだけでなく、企業のイメージアップにもつながります。
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では、外国人採用を導入すると、労働者にはどのようなメリットがあるのでしょうか。
日本は世界でも珍しい皆保険制度を採用している国です。
外国人労働者が日本の企業で働く場合、健康保険はもちろん、雇用保険や労災保険にも加入することになります。
医療機関は3割負担で受診できますし、たとえ高額な医療費がかかっても高額療養費制度を利用すれば自己負担限度額を超えた分は戻ってきます。
また、職を失っても条件さえ満たせば給付金を受け取れるため、安心して働けるでしょう。
さらに、「交通費支給」「借り上げ社宅」など、企業独自に用意している福利厚生も、働きやすさを感じやすいポイントと言えます。
外国人労働者にとって、レベルの高い仕事を学べる点もメリットです。
たとえば、日本の顧客対応は世界最高と言われるほどレベルが高いため、日本式の接客を身に付けられます。
また、製造業界や介護業界においても、日本の高い技術を習得できるので、外国人労働者の就労先として人気が高いです。
日本は、労働者保護の観点から正社員の解雇に厳しい基準を設けています。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合「解雇権濫用」にあたるとされ、解雇は無効となります。
万一解雇する場合、30日前の通告もしくは、平均賃金30日分の解雇予告手当を支払わなくてはなりません。
そのため、日本で働く場合「ある日突然仕事がなくなり生活できなくなる」といった事態は起こりにくいです。
参考：e-GOV「労働契約法16条・20条」
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外国人労働者を採用する時の注意点をお伝えします。文化や言語の違いによる問題や対策方法を知った上で外国人労働者の採用を進めていきましょう。
外国人労働者が日本語を勉強してきたといっても、日本の企業が求める日本語のレベルに達していないケースは珍しくありません。
そのため、日本語でコミュニケーションを取ろうとしても、うまくいかないことがあります。
外国人労働者と円滑なコミュニケーションを取るために、「企業側が日本語を教える機会を設ける」「なるべく伝わりやすい言葉を選ぶ」といった歩み寄りが必要です。
外国人労働者と日本人社員の違いは、言語だけではありません。
育った国や環境が違うことで、文化や考え方の違いも生じます。挨拶の態度、返事の仕方など、文化の違いは些細なところにもあらわれます。
誤解を与えないように、採用した外国人労働者の文化や習慣について理解を深め、社員全体で共有することが重要です。
優秀な人材を確保しても、文化の違いによる衝突で離職されては意味がありません。歩み寄りの気持ちを持つようにしましょう。
外国人労働者を採用するには、日本人を採用する時とは異なる手続きが必要になります。
そのため、思っていたよりも採用から働き始めるまでに、時間を要してしまうことがデメリットです。
就労ビザ取得に時間がかかる原因は、企業の信用力や本人の問題、入国管理局の混雑具合などが考えられます。
なお、ビザが下りる前に外国人労働者を働かせると不法就労になります。
ビザの申請にある程度時間がかかることを考慮して、外国人労働者の採用を進めていきましょう。
就労ビザについては「就労ビザとは？在留資格との違いや取得要件について」で詳しく解説しています。
日本国内で働く限り、外国人労働者にも労働関係法令が適用されます。
物価が異なる国からの労働者であっても、決して安い賃金で雇えるわけではありません。
労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法などの労働関係法令に抵触した場合、罰則を受ける可能性があるため、注意が必要です。
また、外国人労働者に限ったことではないですが、適切な給与や待遇がなく不満を感じた労働者により、企業の悪評が広まることも考えられます。
評判の悪い企業に人は集まらなくなり、今後の採用活動にも影響が出ますので、外国人労働者も日本人労働者もどちらも同じように適切に扱いましょう。
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外国人労働者を採用するには、どのような採用活動を行うのでしょうか。ここでは外国人労働者を採用するまでの流れをご説明します。
外国人労働者が就労できる仕事の種類には制限があります。
まずは、事前に自社で外国人労働者を採用できるのかどうかを調査しておきましょう。調査完了後に就労ビザが下りることが確認できてから募集を開始します。
労働者が日本にいない場合は、
を活用して募集を行いましょう。
労働者が日本にいる場合は、上記の4つに加えて、
の募集方法も検討してみましょう。
応募者の所在地が海外でも日本でも、採用後に担当してもらう業務に対応した要件をクリアしていなければなりません。
履歴書だけでなく、成績証明書、卒業証明書、在職証明書といった書類を調査して就労ビザを取得できる要件が揃っているかを確認しておきましょう。
なお、学歴に関しては日本と海外で学校体系が異なります。
外国人労働者の「大学卒業」と、就労ビザのための大学卒業の要件が異なる場合がありますので、学位証明などから確認するようにしましょう。
外国人労働者を採用する際は、まず「働けるかどうか」の確認が必要になります。
そのため、面接時には以下のことを確認して、自社で働ける外国人労働者を採用できるようにしましょう。
留学生の場合は、アルバイト事情も確認しておくと安心です。
というのも、在留資格は活動内容に応じて発行されるため、勉学目的で来日した留学生がアルバイトをするには「資格外活動許可」を得なくてはなりません。
加えて、就労時間は週28時間までと定められているため、留学生を面接する際は、「資格外活動許可を得ていたか」「就労時間を守っていたか」を確認しましょう。
どちらか1つでも違反していた場合、不法就労に当たるため、変更許可や更新申請といったビザの申請が通りにくくなります。
また、外国人は将来帰国する可能性があるため、
についても、確認しておきましょう。
面接で日本語や業務に関するスキルを質問する際は、曖昧な聞き方は避けてください。
例えば「漢字は読み書きできますか？」と聞いた場合、企業側の「できる」と外国人労働者の「できる」にズレが生じている可能性があります。
面接の際には答えやすいように質問した上で、詳細をヒアリングしましょう。
内定したら雇用条件書を必ず作成しましょう。
就労ビザを申請する際に雇用条件書や雇用契約書、雇用通知書が必要となります。
就労ビザを申請してから内定ではなく、「内定→就労ビザ申請」の順ですので順番を間違えないように気をつけましょう。
労働者が外国にいる場合も日本にいる場合も手順は同じです。
雇用条件書は、外国人労働者と面談をして必ず合意の上で作成します。日本語での書類作成とともに、採用する外国人労働者の母国語や英語で翻訳された書類も用意しましょう。
就労ビザの申請は内定者の状況により異なります。以下を参考にしてください。
外国から労働者に入国してもらうためには「在留資格認定証明書」が必要となります。
在留資格認定証明書が交付されたら、原本を母国にいる外国人労働者へ送付しましょう。
在留資格認定証明書をもとに外国人労働者の母国にある日本大使館・日本領事館などの在外公館でビザの申請手続きをします。
ビザが下りたら、外国人労働者は在留資格認定証明書とともに上陸審査を受け、入国できます。
留学生は、在留資格が「留学」になっているため、就労する場合の在留資格に変更する必要があります。
「在留資格変更許可申請」は、原則本人による手続きですが、企業側が行政書士などに依頼して手続きすることも可能です。
採用する外国人労働者が以前と異なる職種に従事する場合は、新しく始める職種の在留資格に変更する必要があります。
「在留資格変更許可申請」の手続きをして就労ビザの変更を行いましょう。
就労ビザの申請には審査がありますので、申請する外国人労働者が在留資格に該当する要件を満たしていなくてはなりません。
採用する外国人労働者が入職後も前職と同じ職種で働く場合、ビザ申請は必要ありません。
次回のビザ申請をする時に、転職先に関する書類と合わせて「在留期間更新許可申請」の手続きをすることになります。
いずれの場合も、申請をすれば必ず許可が下りるとは限りません。
在留資格に該当する要件を満たしているか審査がありますので、内容を確認して手続きをするようにしましょう。
外国人労働者を受け入れるために必要な準備は、研修やマニュアルの作成、配属する部署の受け入れ態勢作りなどです。
採用する外国人労働者が母国にいる場合は、入国のためのフライトの手配や、入国後の住居の手続きも必要に応じて進めていきましょう。
入社後にスムーズに仕事に取り掛かれるよう、手配をしておくことが重要です。
内定者の入国・入社手続きは以下の方法で行います。漏れがないようしっかり確認しましょう。
就職により住所が変わる外国人労働者には、入国後に住民登録をするように指導しておきましょう。
住民登録することでマイナンバーも発行されます。
ハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を提出しましょう。
これは全ての事業主の義務であり、外国人の雇い入れ時はもちろん、離職の際にも必要な届出です。
「所属（契約）期間に関する届出」は採用された外国人労働者本人が、出入国在留管理局に提出する必要があります。
また、外国人労働者本人の署名があれば、企業側が提出することも可能です。
所属（契約）期間に関する届出は必ずしなければなりませんが、この届出そのものを知らない外国人労働者も多いので、アドバイスするようにしましょう。
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では、優秀な外国人を採用するには、どのようなポイントを押さえたら良いのでしょうか。
引用：パーソル研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」
優秀な外国人材を採用するには、十分な給料を提示することが重要です。
パーソル研究所の調査によると、同じ職種の正社員を外国人と日本人で比較した場合、外国人材の方が平均月収で4.7万円低いことが明らかとなっています。
当然ですが、十分な給料を提示できなければ「働きたい」と思ってもらえません。
特に、在留資格の一種である「高度専門職」を持つような優秀人材は、業務やスキルに見合う給料・ポジションを求める傾向にあります。
優秀な外国人材が求める条件を用意できない場合、高待遇の会社や国に流れてしまうため、十分な給料を支払うことが重要です。
英語などの多言語対応で外国人材を支援しましょう。
日本語はアメリカ国務省が最難関言語に指定するほど、習得が難しい言語です。
したがって、「日本語ができること」を条件に求人を出した場合、ターゲットとなる人材が限られてしまい、採用に苦戦することになります。
特に、高い専門性やスキルを持つ人材は多くの国・企業から求められているので、多言語対応していないと検討すらしてもらえません。
具体的な施策としては、
などが挙げられます。
今後はさらにグローバル化が進むため、外国人材に働きやすさを感じてもらえるよう、社内の英語力強化も必要になってくるでしょう。
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外国人採用で受給できる可能性がある助成金について解説します。
それぞれ受給資格を満たすことで助成されますので、条件を確認してから申請するようにしましょう。
本記事で取り扱う内容については、所轄する厚生労働省の情報も必ずご確認ください。
厚生労働省：「事業主の方のための雇用関係助成金」
有期雇用労働者に関して、正規の雇用労働者と共通の諸手当制度を新たに設けて適用した場合、または有期雇用労働者を対象とする「法定外の健康診断制度」を新たに設けて４人以上実施した場合に助成金を申請できます。
有期雇用労働者等を正規雇用労働者等へ転換または、直接雇用した場合に支給される助成金です。帰国を前提とした外国人労働者は対象外となります。
労働者の生活時間や睡眠時間を確保して、健康保持や過重労働の防止を図るために一定以上の休息時間を儲けることを「勤務間インターバル」といいます。
勤務間インターバルに関して新規導入、適用範囲の拡大、時間延長のいずれか導入している企業が助成金を申請できます。
外国人労働者が文化や言語の違いを配慮した労働環境の整備や職場定着に取り組む企業に対して、経費の一部を助成します。
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高齢化社会が進み、労働人口が減少し続ける日本では、社員の確保が今後も大きな課題です。解決策として外国人労働者を採用することは、人員確保以外にも多くのメリットがあります。
外国人の採用は企業の海外進出への足がかり、多様な価値観による組織の活性化といった企業の発展に大きく期待できます。
ただし、外国人労働者を採用するには、日本人を採用する時とは異なる手続きが生じ、内定から採用までに時間を要することがありますので注意が必要です。
まずは採用活動を開始して仕事を求める外国人の方に自社をアプローチしてみましょう。
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