新卒・中途・アルバイトの採用コスト平均はどれくらい?採用コストの削減方法まとめ!

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新卒・中途・アルバイトの採用コスト平均はどれくらい?採用コストの削減方法まとめ!

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「人を雇いたいけどどれくらい掛かるのか分からない」
「採用コストが高い」

など、お困りではありませんか?

採用コストは、ちょっとしたコツで削減することができるかもしれません。

今回は、採用コストの内訳や平均、8つの削減方法についてご紹介します。

1.採用コストとは?

採用コストとは、人材を採用するためにかかる費用のことです。

一口に採用コストと言っても、大きく分けて“外部コスト”と“内部コスト”の二つに分けることができます。

【1】外部コスト

外部コストとは、人員を募集するために外部へ支払う経費です。

【例】

  • 求人広告費
  • 人材紹介会社利用時の紹介手数料
  • 派遣会社のサービス利用料
  • 会社説明会やセミナーの会場費
  • 会社案内などの製作費
  • 内定者への外部研修費

採用コストの大部分をしめる外部コストは、求人広告や人材紹介の見直しで削減に繋がります。

一人当たりの求人広告費は下記の計算式で求められるので、媒体ごとの費用対効果を確認、比較してみましょう。

求人コスト単価=「求人広告費総額」÷「採用人数」

【2】内部コスト

内部コストとは、採用業務に費やした社内の経費です。

【例】

  • 採用担当者や面接官の人件費
  • 会社説明会出展時の運営
  • 応募者の電話対応などを行った従業員の人件費
  • 応募者の交通費
  • 紹介してくれた従業員へのインセンティブ(リファラル採用)

内部コストは人件費がメインとなるため、誰が何の業務を担当したかによってコストが変わります。

正確に把握することが難しい部分ですが、項目ごとに費やした時間と担当者を把握しておきましょう。

内部コスト=採用業務に掛かった時間×社員の時給

内部コストは、応募者や内定者の対応がほとんどのため、削減するためには、業務の効率化を意識して採用活動を行うことが重要です。

【3】採用コストの計算方法

採用コストを削減するには、採用コストについて詳しく把握することが重要です。

下記の計算式で採用コストと採用単価(1人当たりの採用コスト)算出してみてみましょう。

採用コスト=「外部コスト」+「内部コスト」

採用単価(1人当たりの採用コスト)=「採用コストの総額」÷「採用人数」

【4】採用コストは年々高くなっている

採用コストは様々な外部環境から影響を受け変動します。

その中でも、採用コストに影響を与える最も大きな原因は有効求人倍率です。

下記は厚生労働省の有効求人倍率に関するデータです。

求人、求職及び求人倍率の推移

引用:厚生労働省「一般職業紹介状況(令和元年9月分)について

※有効求人倍率…「求職者1人当たりに何件の求人があるか」を表す雇用動向の指標

2019年9月の有効求人倍率は1.57倍です。バブル期のピークが1.46倍だったことを考えると、非常に高い水準が続いていることが分かります。

前述のとおり、現在は求職者よりも求人数が多い「売り手市場」が続いており、更に、平成21年ごろより右肩上がりに有効求人倍率が上昇していることから、採用コストは年々高くなっているのです。

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2.新卒の平均採用コストと推移

2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査によると、新卒の平均採用コストは557.9万円、採用単価(1人当たりの採用コスト)は48.0万円です。

下記の通り、上場・非上場企業では平均採用コストが大きく異なります。

  採用コスト 採用単価
上場企業 1,783.9万円 45.6万円
非上場企業 375.1万円 48.4万円

参考:マイナビ「2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査

非上場企業は採用コストが低いものの、採用単価が上場企業よりも高いですね。

続いて、求人広告費用を見ていきましょう。

  広告費平均
上場企業 550.6万円
非上場企業 175.2万円

参考:マイナビ「2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査

上場企業が求人広告に掛ける費用の割合は採用コストの約31%、非上場企業は約47%を占めていることが明らかになりました。

大手企業と比べると認知度や福利厚生に分の悪い中小企業は、募集を出しても人が集まりにくい傾向にあります。

また、採用活動に投じられる資金も少ないため、厳しい状況にあることが伺えます。

平均採用単価推移(全体)

2015年~2019年までのマイナビ企業新卒内定状況調査をもとに作成

過去5年間の採用単価の推移を見てみると、多少の増減はありますが、1人当たりに掛かる採用コストが増加傾向にあることが分かりますね。

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3.中途の平均採用コストと推移

マイナビの中途採用状況調査(2018年)によると、中途の平均採用コストは全体で716.9万円であることがわかりました。

下記の通り、従業員数の企業規模によって金額は大きく異なります。

従業員数 平均採用コスト
60人未満 209.0万円
60~299人 396.7万円
300人以上 1290.5万円

参考:マイナビ「中途採用状況調査(2018年)

採用単価に関してはデータがなかったため不明ですが、求人広告費の増減から推移を見てみると、2018年の求人広告に掛けた費用は全体で284.7万円です。

従業員数 求人広告費
60人未満 119.6万円
60~299人 214.9万円
300人以上 445.3万円

参考:マイナビ「中途採用状況調査(2018年)

同調査では、「2017年と2018年を比較した求人広告費の増減について」企業へアンケートを取っています。

「変わらない」…約5割

「増えた」…4割強

「減った」…1割弱

2017年と2016年の比較も同様の結果が出ていることから、中途の採用コストも増加傾向にあると言えるでしょう。

職種別中途採用者1人あたりの求人広告費

引用:マイナビ「中途採用状況調査(2018年)

また、即戦力採用が多くなる中途採用市場では、金融やITエンジニアといった専門性が高く、母集団の少ない職種は求人広告費用が高くなる傾向にあります。

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4.アルバイト・パートの平均採用コストと推移

株式会社ツナグ・ソリューションズの調査によると、アルバイト・パートの採用単価は、2009年時点で2.9万円だった平均採用単価が、2013年には1.7倍の5.2万円にまで増加しました。

アルバイト・パートの有効求人倍率を比べてみると、2013年12月は1.09倍、2019年8月は1.72倍と遥かに高い水準です。

このことから、アルバイト・パートの平均採用コストは、年々増加していると考えるのが妥当でしょう。

地域や人手不足の深刻な業界によっては、採用単価が10万円以上となるケースもあります。

参考:厚生労働省「一般職業紹介状況[実数](パート)

参考:厚生労働省「一般職業紹介状況(新規学卒者を除きパートタイムを含む)

参考:ツナグ・ソリューションズ「アルバイト・パート1名の採用コストは4年で1.7倍上昇!人材確保のポイントは「応募時の対応」。

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5.採用コスト8つの削減方法

厳しい採用市場において、採用コスト削減は企業にとって大きな課題です。

採用コストの8つの削減方法をご紹介していきます。

【1】ミスマッチを防止

早期離職は、それまで掛けてきた費用が無駄になるだけでなく、再び採用活動を行うことになるので、余計に採用コストが掛かります。

早期離職の大きな原因であるミスマッチを防止して、社員の定着を図りましょう。

求める人物像の明確化

人物像の明確化は、効果的なアプローチ方法や、選考基準を決定する際にも重要な指標となります。

求めるスキルや経験、人柄などを洗い出しましょう。

ターゲット層を意識したアプローチ

効率よく母集団を形成するには、ターゲットとなるユーザーが多く利用している求人媒体でアプローチすることが重要です。

デメリットも伝える

メリットばかり伝えていると、職場や仕事内容について本当の姿を知ることができないため入社後のギャップを感じやすくなるのでデメリットもしっかり伝えるようにしましょう。

詳しくは「人材募集・採用方法【12選】求人募集のコツを解説」でご紹介しています。

【2】内定者フォローを行う

早期離職と同様、内定辞退はそれまで掛けてきた採用コストが無駄になってしまいます。

内定者フォローでは、内定者の不安や懸念点を解消することが重要です

【内定者フォロー例】

  • 定期的な連絡
  • 先輩社員とのランチ
  • 職場見学
  • 内定者懇談会

内定後に放置すると、内定者は不安になったり、入社意欲が低下したりすることが多いです。

内定者の負担にならない程度に連絡を取り合い、社員と交流する機会を作りましょう。

【3】求人広告媒体の見直し

採用コストの大半を占める求人広告費を見直すだけで、大幅にコストダウンできる可能性があります。

出稿している求人広告媒体ごとに費用対効果を確認し、各項目を分析してみてください。

求人広告媒体

求人広告媒体のユーザー層と採用ターゲット層は合致していますか?

効率よく応募者を集めるには、媒体の特徴を把握することが重要です。

閲覧数

閲覧数はどの程度ですか?

閲覧されていない場合は、求職者が「クリックしたい」と思えるような、魅力的なビジュアルでないことが考えられます。写真やキャッチコピーを工夫してみましょう。

応募者数

閲覧されていても応募者が少ない場合は、福利厚生や募集要項といった求人内容を変更した方が良いかもしれません。

応募者の質

応募者の質が悪い場合、求める人物像を意識した広告内容になっていない可能性があります。

採用人数

求人のコスト単価を算出して、費用対効果を確認してみましょう。

求人コスト単価=「求人広告費総額」÷「採用人数」

PDCAを回すことによってノウハウが蓄積し、次回以降の採用活動に活かすことができます。

また、出稿している求人への反応を分析すると、改善点が見えてくることも多いので、求人広告代理店などのプロに相談しながら進めましょう。

【4】リファラル採用を活用する

リファラル採用は、従業員から知人や友人を紹介してもらい、選考する採用手法です。

  • 広告費などの外部コストを大幅に削減ができる
  • ミスマッチ防止ができる

既に仕事内容や職場の雰囲気について知っている従業員が、自社に合いそうな人を紹介するため、ミスマッチ防止に効果があります。

また、紹介者にインセンティブを支給する企業もありますが、基本的に金額は会社が決めるものですので、無理の無い範囲で決めるとよいでしょう。

ちなみに、エン・ジャパンのリファラル採用に関するアンケート調査によると、リファラル採用のインセンティブで最も多いのが3万円~10万円です。

ミスマッチ防止ができて、広告費用もあまり掛からないリファラル採用は、大幅なコスト削減が期待できます

【5】採用ホームページを活用

魅力付けや志望度を高める採用広報のツールとして、採用ホームページに力を入れる企業が増加しています。

  • 自社の情報を積極的に発信できる
  • 自由度が高く、魅力をアピールしやすい
  • アーカイブできる
  • 求人情報特化の検索エンジンと連動すればコスト削減に繋がる

採用ホームページはレイアウトも自由なので企業カラーを出しやすく、社長や先輩社員のメッセージなど、さまざまな情報を発信できます。

一度掲載したら削除しない限り、アーカイブとして残るのも特徴です。

採用ホームページを「Indeed」などの求人情報特化型の検索エンジンと連動させれば、求人広告費用を削減できます

Indeedについては「Indeed(インディード)とは?Indeedの仕組みや特徴について」をご覧ください。

また、株式会社ONEでは、これまで培った採用ノウハウを反映した採用サイト制作も行っております。詳しくは下のバナーから詳細をご覧ください。

ONE採用サイト制作ONE採用サイト制作

【6】ソーシャルリクルーティング取り入れる

InstagramやFacebook、twitterなどのSNSを利用した採用手法を指します。

  • 潜在的な求職者へアピールできる
  • 求職者をスクリーニングできる
  • 採用コストが削減できる

身近なツールで双方向のコミュニケーションが取れるので、ユーザーが親近感を持ちやすいです。

また、求職者のSNSを確認すれば企業に適さない人材をスクリーニングできますし、採用市場に出ていない潜在的な求職者にもアピールできます。

ソーシャルリクルーティングでは、ターゲットを意識して定期的に情報発信を続けること重要です

SNSは基本的に無料で利用できるので、採用に繋がればコスト削減に繋がりますよ。

【7】ダイレクトリクルーティングを活用する

企業が積極的に候補者を探し出し、直接アプローチを行う「攻めの採用手法」です。

  • 内定率、内定承諾率が高い
  • 採用コストが抑えられる

求職者と直接やり取りできるダイレクトリクルーティングは、採用までに掛かる時間が短いのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングは、自社の採用要件に合った人物に対して企業側からアクションをとる方法です。

そのため、通常の募集方法と比較すると、内定率、内定承諾率が高いのが特徴です。

また、手法によっては、無料で人材を探すこともできるため、採用コストが安いという特徴があります。

【8】インターンシップの導入

採用選考の過程にインターンシップを取り入れる手法で、最終選考前に行われるケースが多いです。

  • 内定辞退の防止
  • ミスマッチの防止

職場の雰囲気や業務内容への理解が深まるため、内定辞退者を減らしながら、入社後のミスマッチを防止できます

【9】助成金を活用する

厚生労働省では、雇用に関するさまざまな助成金を用意しています。

受給するには、下記の共通要件と各助成金受給要をすべて満たす必要があります。

受給できる事業主(共通要件)

1.雇用保険適用事業所の事業主であること

2.支給のための審査に協力すること

(1)支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等を整備・保管していること

(2)支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等の提出を、管轄労働局等から求められた場合に応じ

ること

(3)管轄労働局等の実地調査を受け入れること など

3.申請期間内に申請を行うこと

引用:厚生労働省「各雇用関係助成金に共通の要件等

雇用関連の助成金一例

労働移動支援助成金(早期雇い入れ支援コース)

離職を余儀なくされた労働者を早期に雇い入れた場合

中途採用助成金(中途採用拡大コース)

中途採用を拡大した場合

特定求職者雇用開発助成金

高年齢者や障害者などの就職が困難な人を雇い入れた場合

トライアル雇用助成金

職業経験や技能、知識不足などで就職が困難な人を一定期間試行雇用した場合

助成金ごとの要件確認や申請書作成の手間はありますが、受給できれば大幅な採用コスト削減となります

厚生労働省「雇用・労働分野の助成金のご案内[詳細版]」にて、詳細をご確認いただけます。

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6.自社の採用コストを把握して無駄を見つけよう

採用コストを削減するには、何にいくら掛かっているのか知ることが大切です。

平均の採用コストと比べて、自社の採用コストが高くなっていないか確認しましょう。

その上で、改善できる点はないか見直すことが重要です。

この記事でご紹介している採用コスト削減法を参考に、できることから始めてみてはいかがでしょうか。

また、採用コストの多くを占める求人広告でお困りの方は、お気軽にONEまでご相談(無料)ください。

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