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面接の評価基準とは？入れておきたい項目や正しく評価するポイントを紹介
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
採用面接を行う際、「どこに着目すべきか分からない」という方も多いでしょう。実際に採用の評価基準やポイントを設定することは簡単ではありません。
自分が良いと思っても、他の面接官からは違う評価が出ることもあります。
しかし、評価基準とポイントを設ければ、客観的な判断基準を作れるため、面接官による評価のブレを防ぐことが可能です。
この記事では、採用面接の際の評価基準と正しく評価するポイントについて解説します。
「評価基準」や「面接時のポイント」に迷っている方は、ぜひ最後までご覧ください。
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目次
面接官が主観で採用面接を行った場合、企業内での選考結果にバラつきが生じやすくなります。
採用のミスマッチを防ぐためにも、自社独自の面接評価シートを作成して、客観的な視点で選考を進めることが肝要です。
点数で評価すると、以下のようなメリットがあります。
まずは、採用面接を点数で行うメリットについて詳しく見ていきましょう。
採用面接を点数で行うことで「客観的な合否判断」が可能です。
評価の理由や基準が不透明な場合、面接官の主観で評価することになります。
個々が主観的な評価で採用を行うと、選考結果にバラつきが生じるため、採用選考の公平・公正性を担保できません。また、ミスマッチも起こりやすくなります。
一方、点数を用いて応募者を評価すれば、明確な基準に従って客観的に判断できます。
初めから評価基準が複数の面接官で共有されていれば、学生の能力をより客観的かつ正確に評価できるので、採用判断も容易になるはずです。
さらに、適切な点数評価の導入によって採用選考の透明性が高まり、面接のブラックボックス化も解消できます。
採用面接を点数で行うと、応募者への確認事項の漏れを防ぐ効果もあります。
面接時に点数を付けるためには「評価項目」や「配点方法」を事前に確定させなくてはなりません。
評価項目と配点が明確に定められていれば、面接官はあらかじめ定めておいた内容に沿って質問できるので、確認漏れの心配がなくなります。
面接後の追加質問が難しい場合もありますので、確認漏れを最小限に抑えることは非常に重要です。
また、確認漏れの防止は採用精度の向上にもつながります。
初めて面接官として参加する社員など、面接スキルが不十分な面接官もいるでしょう。
評価項目が統一されていれば「優先すべきポイント」が明確になるので、不十分な面接を避けられます。
面接の点数化によって、社内で一貫性のある判断ができるようになります。
あいまいな基準で採用選考を行うと、面接官が主観で採否を判断するため、面接通過率の悪化や本来採用すべき人材の取りこぼしが発生しやすくなります。
そのため、採用選考では経営者や面接官、現場の社員など、関係者全員が共通認識を持つことが重要です。
評価項目や点数の基準を決めておけば、「やはりこのタイプの人物が欲しい」「こういう人材は適していない」といった、思いつきの変更を防げます。
ミスマッチも発生しづらくなるため、離職率の低下にもつながります。
評価項目を決める際は、経営者や現場社員からどういった人材が必要なのかをヒアリングした上で、求める人物像を設定しましょう。
さまざまな条件が出てくると思いますが、全ての条件を満たす人材は少ないです。1つずつ「MUST（必須）」「WANT（希望）」に分けて、優先順位を付けていきましょう。
面接の評価を数字で記録することにより、社内での共有と評価の振り返りが容易になります。
点数評価は履歴書や職務経歴書には現れない、学生の人柄や人間性、価値観などを可視化する重要な手段です。
応募してきた人材を的確に判断するだけでなく、採用後の配属先選定の参考としても役立ちます。
さらに、選考データを共有して分析すれば、改善が必要な点や注意すべきポイントを把握することが可能です。
例えば、人物像や性格、価値観などの評価が数値化しにくい場合、評価項目に具体的な人物例や特徴を記載するか、言語化可能な評価ポイントを定めることで解決できます。
また、「5段階評価の3はこのくらいのレベル」など、目安となる基準を決めておくと評価のブレを改善できます。
選考プロセスの精度や品質向上を目指すためにも、集めた選考データを有効に活用しましょう。
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採用における点数評価はメリットが多い一方、一般的な評価項目になりやすいため、「潜在的な能力やスキルの評価が難しい」というデメリットがあります。
一人ひとり違った人間を評価するのですから、どんなに用意していても点数をつけることが難しいケースも出てくるでしょう。
こうした場合に備えて、事前に対応策を検討しておくことが重要です。
解決策の1つとして「ポテンシャル採用」が挙げられます。
「ポテンシャル採用」は候補者の現状を点数で判断するのではなく、候補者の将来の成長や学習能力、適応力を重視して評価する採用法です。
採用面接の「点数評価」は潜在能力の評価が難しいため、ポテンシャル採用を併用することで、総合的に候補者を評価できます。
ポテンシャル採用に関する詳しい説明は「ポテンシャル採用とは？基礎知識や成功する見極め方・ポイントを徹底解説」をご覧ください
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面接評価シートは面接官が応募者を客観的に評価し、判断するための指針です。
求める人材のイメージを統一するためには、次のステップに従って面接評価シートを作成します。
大まかには、以下の3つの段階に分けられます。
まずは自社の求める人物像を明確にしましょう。
採用ターゲットを最初に定めるのは、理想とする人物像を基準にして評価項目を設定するためです。
経営者や人事、現場と連携して必要なスキル・経験・志向などを詳細に定めます。
ポイントは「なるべく具体的に設定する」ことです。
例えば「コミュニケーション能力」という一般的な項目でも、以下のように面接官によって基準が異なります。
≪コミュニケーション能力≫
自社にとって重要な要素を整理して具体的な言葉で表現することで、求める人物像が明確になり、評価基準の一貫性を保てます。
応募者が採用ターゲットに適合するかどうかを判断するために、評価項目と基準を決定していきます。
まずは、思いつく評価項目をリストアップしてみましょう。
例えば、
などです。
項目をいくつか挙げたら、次は求めるターゲットに合った評価項目の選定に移ります。
評価項目が多すぎると面接官の負担が大きくなるため、「20個程度」に絞ると良いでしょう。
最後に「特に重要な評価項目」として、優先的に確認する項目を決めましょう。
全ての評価項目が満点になることはありません。優先的に注視する項目を事前に定めておくと、面接官の評価が分かれてもスムーズに選考を進められます。
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採用要件を作成するときは、以下の手順で進めると効率よく、良質な採用要件を作成できます。
評価項目と評価基準が決まったら、点数をつける方法を検討しなくてはなりません。
一般的には、
の2つの方法があります。
どちらの方式を採用するかは、企業や面接の段階によって異なります。
加点方式と減点方式では「始点」となる数字が異なります。
| 加点方式 | 0点を始点としてポジティブな評価要素を積み重ねていく |
|---|---|
| 減点方式 | 100点を始点として評価要素ごとに点数を減点していく |
加点方式では良い側面に注目して評価を行うのに対し、減点方式は否定的なポイントに注目して評価を行うアプローチ法です。
どちらの方法も一般的には「◯点以上」や「◯割以上」といった形で合否を判定します。
減点方式は相手の弱点を探す傾向があるので、良い側面を見逃してしまう可能性があります。
一方、加点方式はポジティブな印象に焦点を当てるため、応募者から好感を持たれやすいです。入社意欲を高める効果もあるので、おすすめです。
段階評価には、
のような方法が存在します。
基準を大幅に上回るか下回る場合、特別な評価（SS評価、F評価など）を設定することもあります。
段階評価で点数をつける際は、「Aが3つ以上で合格」「どの項目もC以上で合格」「Eが1つでもあれば不合格」といった足切り基準を決めておきましょう。
実際の面接で、予想外に高評価者が多いもしくは少ない場合に備えて、対応策の検討も必要です。
採用面接のプロセスは、以下のサイクルを繰り返すことで精度が向上します。
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どんなに事前の準備と議論を尽くしていても、点数をつけることが難しい（段階評価が難しい）予想外の状況が発生することは十分あり得ます。
このようなケースの解決策としては、面接評価シートに「記述欄」を用意するのが有効です。
面接中に学生が述べた発言や行動などの事実を詳細に記録し、それに対する面接官（自身）の評価を記入します。
良かった点や悪かった点などをセットで記述することで、印象や感じたことを具体的に言語化し、評価要素の1つとするのです。
この方法なら点数をつけるのが難しい状況でも、客観的な評価材料を提供できます。
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面接の評価項目は、主に以下5つのジャンルに分類されます。
採用要件についての詳細は「採用要件の必要性とは？定義する重要な理由と作成方法を解説」をご覧ください。
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面接の際は「ドアを3回しっかりノックするか」「適切に着席するか」などの基本的なマナーが守れているかどうかを確認しましょう。
就活生はマナーを守る傾向がありますが、中途採用では基本的なマナーを忘れている方もいます。
一概には言えませんが、基本的な礼儀を守れる人の方が相手に不快感を与えづらいため、トラブルを起こしにくい傾向にあります。
面接時には、服装や髪型といった清潔感を確認しましょう。
特に、直接顧客と接する営業職や販売職などの社員を採用する際は、服装や髪型に清潔感があるかどうかが重要な項目となります。
例えば、服がしわくちゃで髪が乱れている場合、服装や外見に注意を払わない傾向が高いです。
相手への配慮ができるかどうかに関わってくるため、面接の際は、服装や髪型といった身だしなみにも注目しましょう。
応募者の表情が明るいかどうかを確認しましょう。
まれに、暗い表情で面接に参加する方もいます。
面接の場面で表情が暗いということは、緊張の影響で暗い表情をしてしまう可能性が考えられます。
面接の場では、明るい表情を保ちながらスムーズに受け答えができる方に、高い評価を与えることが望ましいでしょう。
応募者が面接官の質問に適切に対応できるかどうかは、重要な評価基準となります。
特に注意が必要なのは、的確な回答が得られない場合です。
例えば、簡単な自己紹介を求めているのに長々と自己PRを続けるなど、求められたことと異なる対応をしてしまう場合が挙げられます。
また、面接官が尋ねていない話題を延々と話してしまうケースもあります。
こうした傾向が見受けられる場合、仕事でも自分のやり方や意志に固執する傾向があるかもしれません。
面接官が質問した内容に対して、正確で適切な回答を行う能力は、社会人にとって必須事項です。
応募者が自社について、調べてきているかどうかを確認しましょう。
業務の理解度に関しては、職務経験者に対しては深く確認する必要がない場合もありますが、自社については必ず尋ねるべきです。
というのも、入所意欲の高い応募者は、事業内容や取引先といった自社の情報を調査してくることが多いためです。
自社への理解度が高いほど、入社後のギャップを感じにくくなりますし、積極的に情報収集を行う姿勢は、仕事への取り組みに対する「熱心さ」を確かめる判断材料にもなります。
応募者の志望度が高いかどうかを確認しましょう。
「当社は第一志望ですか」と尋ねる人が多いですが、大多数の応募者は「はい、そうです」と答えるので、あまり意味がありません。
志望動機を詳しく聞くことで、本気度の高さを判断できます。
応募者が自社について十分に調べた上で、本人のやりたい仕事やキャリア観が自社と合致した志望動機であれば、志望度が高いと判断できるでしょう。
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以下は代表的な評価項目例とそれに対するチェックポイントの例です。
| 評価項目例 | チェックポイント例 |
|---|---|
| 応募者情報 | 氏名、年齢、最終学歴など |
| マナー・第一印象 | 身だしなみ、視線、表情、話し方、声のトーン、大きさなど |
| 志望動機 | 志望理由の明確さ、筋の通った説明ができているか |
| 自己PR | 自社と関連づけてアピールできているか |
| 成功体験 | 成功要因と再現可能性の評価 |
| 失敗体験 | 失敗への対処や学びの考察 |
| 各能力 | 主体性、行動力、課題発見力、コミュニケーション能力、向上心、ストレス耐性、傾聴力、論理的思考力など |
| 気になった点・懸念点 | 補足や印象に残ったポイントの記入 |
| 面接官コメント記入欄 | 申し送り事項の記入 |
| 合否欄 | 合否の判定 |
これらの評価項目例とチェックポイントを参考にしながら面接を行い、適切な人材の選考を進めましょう。
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例えば、評価項目として「苦境でも諦めない」という項目があったとします。
しかし、単に「苦境」と書かれているだけでは、どのような状況を指すのかが分かりません。
さらには、「諦めた方が適切な場合もあるのではないか？」といった疑問も生じるでしょう。
こうした失敗を無くすため、事前に面接担当者と評価項目の定義について、話し合う時間を設けることが有効です。
これにより、評価項目の本来の意味や適用範囲についての共通認識を持てるため、面接実施時の評価の一貫性を確保できます。
項目はある程度の数は必要ですが、多すぎるのは良くありません。
なぜなら、評価項目が多いほど面接の評価を複雑にしてしまい、面接官の負担が増えるからです。
細かい評価にこだわって項目を過度に増やすと、適切な運用が難しくなります。
評価項目を一通りリストアップしたら、不要な項目がないかどうかを確認してみましょう。
特に、性別や学歴などの項目は、評価シート内に含める必要はありません。
こうした情報が記載されていると、面接官が応募者に対して先入観を抱いてしまい、個人の特性に焦点を当てることが難しくなります。
応募者の実力やポテンシャルを客観的に評価するために、シート内の情報は慎重に選定しましょう。
評価項目の並べ方は、面接の対話の流れに合わせて構築した方が良いです。
無作為に並べてしまうと、面接担当者は面接進行時に戸惑います。
したがって、評価シートの項目を設定する際は、上から下に向かって面接の進行を考慮しましょう。
具体的には、
というように、徐々に深い内容へと話を進めていくアプローチが有効です。
このような、小さい配慮が面接の円滑な進行をサポートする一助となります。
評価シートに「特記事項」といったフリースペースを設ける場合がありますが、具体的な指示がないと、何を書くべきなのか分かりません。
面接官ごとに書く内容や分量が異なると一貫性がなくなり、効果的に活用できないため、事前の対策が必要です。
特別な事柄や評価項目に当てはまらないケースに対しては「自由記述欄」に記載する旨を事前にしっかり説明しておきましょう。
柔軟に評価シートを活用できるだけでなく、応募者の個性や特徴を適切に評価できます。
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今回は、面接を点数化するメリットや面接評価シートの作成方法、点数の付け方、評価項目例について解説しました。
会社によって面接の進行方法は異なるでしょうが、共通して重要なのは「統一された視点」と「評価基準」を確保することです。
また、自社の求める人物像の設定や採用基準の共有も欠かせません。
自社のニーズに合わせた面接評価項目を作成した上で、面接を進めてPDCAを回していくことが成功への鍵です。
求める人材を見極めるためにも、評価基準の見直しや設定を行ってみてはいかがでしょうか。
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