【1】日本における人手不足の現状と原因

「人手不足」とは、企業運営に必要な業務を行うための従業員数が足りていない状態のことです。
人手不足になると、業務がスムーズに進みません。従業員1人あたりの業務負担が増加するので、既存従業員の不満がつのって離職されるリスクも高まります。

昨今の日本では人手不足の深刻化が問題となっています。

人手不足の背景にあるのは、

• 少子高齢化
• 非正規雇用の待遇の低さ
• 雇用の流動化

といった原因です。

人手不足解消のため、企業は働き方改革や離職率を下げる取り組みを行わなければなりません。

1-1人手不足が起きる原因

引用：内閣府「人口減少と少子高齢化」

人手不足が起きる主な原因は「少子高齢化」です。
日本は先進国のなかでも特に少子高齢化が進んでいるため、労働力の中核を担う15〜64歳の生産年齢人口が減少し続けています。
今後も人口減少は続くと予想されており、2065年の生産年齢人口は約4,500万人にまで減少する見込みです。

転職が当たり前になりつつある今、優秀な人材を確保しておくためにも早急な対策を講じましょう。
働き方改革として、非正規雇用者の待遇改善や在宅勤務、フレックスタイム制のような新しい働き方を導入する企業も増えています。

人手不足の原因の詳細は「人手不足・働き手不足の現状とは？原因や解決策を徹底解説」をご覧ください。

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【2】中小企業・地方企業は人手不足が深刻化

2-1中小企業の人手不足の現状

引用：中小企業庁「令和３年度（2021年度）の 中小企業の動向」

深刻な社会問題となっている人手不足ですが、中小企業ほど事態は深刻です。
中小企業庁の「令和３年度（2021年度）の 中小企業の動向」では、業種によらず人手不足に悩む企業が多いとわかります。

上図の従業員数過不足DIは、従業員数が「過剰」と答えた企業の割合から「不足」と答えた企業の割合を引いた数値です。
従業員数過不足DI値がマイナスになるほど、人手不足が深刻な状況にあると推測できます。

中小企業庁が製造業、建設業、卸売業、小売業、サービス業の5つの業種で、従業員数過不足DIを調査したところ、すべての業種でマイナスになりました。特に小売業は全業種の中で最も人手不足が深刻な状況です。
回復の兆しはありますが、今後も人手不足は続くと予想されます。

2-2地方企業の人手不足の現状

東京都へ移住する地方出身者は、毎年10万人以上です。
特に地方都市の若者が都心部へ流出しており、一極集中が加速しています。

地方に残る人材が少ないことで、地方企業は人材不足になりやすい状況が続いています。

都心部へ移住する人の中には、より高待遇の条件や職場環境を重視して就職先や転職先を決める人もいるでしょう。地方企業に必要なのは、都心部の企業に負けない環境づくりや魅力づくりといった対策です。

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【3】人手不足が続くとどうなるのか

人手不足は企業にとって大きな損失です。
では、人手不足が続くとどうなるのでしょうか。

考えられる影響としては、

• 廃業または倒産のリスクが高まる
• 売上の機会を逃す
• 残業時間が増加する
• 外注利用によるコスト増加
• スケジュール管理が難しくなる

などが挙げられます。

「少し残業を増やせばどうにかなるだろう」と考えるのは危険です。

人材不足が続くと、社内の不満がつのったり、事業展開や販売機会を失って業績に影響が出たりします。最終的には廃業や倒産につながるので、人手不足解消へ向けた対策は早急に行いましょう。

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【4】人手不足解消のための対策

人手不足解消につながる対策には、

• 労働条件や職場環境の改善
• IT化の促進
• シニア人材の活用
• 外国人材の活用

といった4つがあります。

「従業員が定着しない」「そもそも求人への応募がない」場合は、求職者にとって魅力的な職場ではない可能性があるでしょう。高待遇な福利厚生、透明性のある人事評価制度や働きやすい仕組みを導入すると改善します。

また、IT化を進めるのも一手です。
テクノロジーを積極的に活用すれば業務効率化はもちろん、従業員は空いた時間を使ってより重要なコア業務に専念できるため、生産性アップが期待できます。

人手不足の主な原因は、労働の主戦力である生産年齢人口（15〜64歳）の減少です。そのため、65歳以上のシニア人材を積極的に採用すると、人材不足解消につながるでしょう。

シニアだけでなく、女性や外国人材も雇用すると、社内の活性化や企業のイメージアップといった効果も見込めます。

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【5】外国人材の採用方法

グローバル化が進んで、日本企業が海外企業とやり取りする機会が増えています。それに伴い、SNSや企業ホームページを通して、外国人材を募集する企業も増加傾向にあります。

外国人材を雇用するときに注意したいのが「日本で就労可能かどうか」です。

日本の在留資格を持ち、就労可能と認められた外国人材だけが日本で就労できます。
在留資格は29種類ありますが、「就労の制限がない」「活動内容に制限がある」「在留期間に定めがある」「特定の業種のみ就労可能」など、内容はさまざまです。

資格外の就労をさせたり、在留期間が過ぎた外国人を雇用したりした場合、入管法違反として懲役や罰金を科される可能性があります。外国人材を採用する際は、必ず保有している在留資格や在留期間をしっかり確認しましょう。

外国人材の採用については「【2022年最新版】外国人採用の方法とポイント　メリット・デメリットも解説！」で詳しく解説しています。

5-1外国人材を採用するための特定技能について

特定技能とは、人手不足が深刻な特定産業分野において、一定の専門性やスキルを有する外国人が就労できる在留資格です。

特定技能には、

• 特定技能1号
• 特定技能2号

の2種類があります。

	特定技能1号	特定技能2号
内容	特定産業分野に必要な知識や技能を持つ外国人材向け	特定産業分野に関する熟練した技能を持つ外国人材向け
在留期間	1年（上限5年） ※4ヶ月または6ヶ月ごとに更新	3年 ※6ヶ月か1年ごとの更新
技能水準	試験等で確認	試験等で確認
日本語能力水準	試験等で日本語能力を確認	試験等での確認は不要
家族の帯同	原則不可	要件を満たせば可（配偶者、子）

特定技能の受け入れ分野は、

• 介護
• ビルクリーニング
• 素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業
• 建設
• 造船・舶用工業
• 自動車整備
• 航空
• 宿泊
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業

の12分野となっており、このうち「建設」「造船・舶用工業」のみが特定技能2号の受け入れ分野です。

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【6】まとめ

労働人口の減少をはじめとするさまざまな要因で、人手不足が深刻化しています。
人手不足は今後も続くとされており、特に中小企業や地方企業での人手不足は重大です。

人手不足解消のためにも、従業員が定着しやすい環境づくりや採用人材のターゲット層拡大を検討しましょう。シニア人材や外国人材の雇用を視野にいれると、人手不足解消が期待できます。

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