日本企業の離職率はどのくらい？計算方法や定着率を上げる方法を解説
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日本企業の離職率はどのくらい？計算方法や定着率を上げる方法を解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
離職を防ぐための対策は、企業存続のために放ってはおけない問題です。
上記のような時代背景から、特に中小企業においては転職・入職が活発な傾向にあります。
では、定着率をあげるにはどうすればよいのでしょうか。
本記事では、
について、詳しく解説しますので、人事や経営者の方はぜひ参考にしてください。
目次
離職率とは、一定期間内にどのくらいの従業員が会社を離職しているかを表したものです。
離職率は職場や仕事への満足度と相関関係があるため、離職率が低いほど外部からの印象は良くなります。
離職率の計算方法はシンプルです。
離職率＝起算日から一定期間の離職者数÷起算日における従業員数×100
実際に「全従業員数が300名の会社で新卒の社員を20人採用し、3年以内に新卒5人・その他の社員20人が退職したケース」を考えてみましょう。
上記のように、離職者の数をどの数字で割るかによって結果は大きく異なります。どのくらいの期間で・どのような定義で計算するのかを明確にしましょう。
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厚生労働省のデータによると、新卒者の3年以内の離職率は下表のとおりです。
| 高卒者 | 大卒者 | |
|---|---|---|
| 平成31年 | 35.9% | 31.5% |
| 平成30年 | 36.9% | 31.2% |
| 平成29年 | 39.5% | 32.8% |
| 平成28年 | 39.2% | 32.0% |
| 平成27年 | 39.3% | 31.8% |
| 平成26年 | 40.8％ | 32.2％ |
| 平成25年 | 40.9% | 31.9% |
参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(平成31年3月卒業者)を公表します」
過去のデータを見ると、高卒者の離職率が大卒者に比べて高く推移しています。
しかし、高卒・大卒にかかわらず、おおむね3人に1人が3年以内に離職することがわかります。
厚生労働省の最新のデータ「令和4年上半期雇用動向調査結果」によると、業界別の離職率は表のとおりです。
| 業種 | 離職率 |
|---|---|
| 宿泊業・飲食サービス業 | 15.0% |
| 教育・学習支援業 | 12.2% |
| サービス業（他に分類されないもの） | 11.1% |
| 生活関連サービス業・娯楽業 | 10.0% |
| 医療・福祉 | 9.9% |
| 不動産業・物品賃貸業 | 8.3% |
| 卸売業・小売業 | 8.0% |
| 電気・ガス・熱供給・水道業 | 7.5% |
| 複合サービス事業 | 7.4% |
| 学術研究・専門・技術サービス業 | 6.6% |
| 運輸業・郵便業 | 6.4% |
| 情報通信業 | 6.4% |
| 製造業 | 5.5% |
| 金融業・保険業 | 4.7% |
| 建設業 | 4.5% |
| 鉱業・採石業・砂利採取業 | 3.8% |
参考：厚生労働省「産業別の入職と離職」
平均すると、令和4年上半期には約8%の人が離職しています。1年間で計算すれば、さらに数値の上昇も考えられます。
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新卒者の離職率が高まる原因には下記の要素があると考えられます。
それぞれの対策方法についてご紹介します。
「何を基準に評価されているのかわからない」「努力してもなかなか評価につながらない」など、評価制度に納得がいかない場合、仕事へのモチベーション・定着度に大きく影響を与えます。
会社の人事は、公平性のある評価制度の構築・人事考課・面談などで、社員を正しく評価できるような体制を整えましょう。
会社内でのコミュニケーションがうまくいかないと「発言しても聞いてもらえない」「責任者の独断で業務が進む」などが原因で、ネガティブな感情が生まれます。
会社側は、それぞれの意見にしっかり耳を傾け、個人を尊重することが大切です。
「営業に配属されると聞いて入社したのに、実際には全く違う部署だった」といった事例は後を絶ちません。
割り当てられる業務に対し、会社側と社員側の認識が異なると不満のもとになります。
採用担当者や人事は、仕事に対する要望を十分にヒアリングして、お互いが納得したうえで業務にあたれるよう配慮しましょう。
業務には意欲的でも、研修がない・フォローしてくれる人がいない、という環境が原因で、「これから成長していけるのか」と社員が不安を抱える可能性があります。
特に新卒者が抱える不安は大きいため、内定者研修・新社員研修のあとも、継続的にフォローできる体制を整えましょう。
ハラスメントがある職場で働きたい人はいません。自分が被害者でなくとも、雰囲気の悪さを察知すると離職を考える原因になってしまいます。
会社がハラスメントを認知したら、徹底的な対策をとる必要があります。
現在では、ワークライフバランスが重要視される傾向が高まっており「定時出勤・定時退社」のような、枠にはまった働き方を避けたいと考える人も増えています。
離職率を下げるためにも、フレックスタイム・リモートワークなどの導入も検討するとよいでしょう。
「土日に休みをとりたいと言えない」「有給休暇を使わせてもらえない」という環境は、離職者が増える原因になります。
会社では、有給休暇を消化できる環境づくり・特別休暇を設ける仕組みづくりにも力を入れてみてください。
新卒者が離職する原因と対策を詳しく知りたい方は「離職率とは？日本企業の平均と計算方法は？」もご覧ください。
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離職率を下げるため、採用活動の際に知っておきたい4つのポイントを紹介します。
入社前に新卒者向けインターンシップを行うと、求職者は会社の風土が自分に合うか確認でき、会社は求職者の人柄・働きぶり・自社との相性をチェックできます。
定着率をあげるため、インターンシップの制度がない会社は導入を検討してみましょう。
「思っていた仕事内容じゃない」「配属部署が聞いていたのと違う」といったギャップは早期離職につながります。
入社時には必要な情報をすべて伝え、認識の食い違いがないようにしましょう。
面接辞退には理由がある！
面接官の対応」が原因！？
『採用面接官のポイント』
※同業者・競合企業様は資料ダウンロードはご遠慮いただきますようお願いいたします。
困っていることや相談事がないか、定期的なヒアリングも大切です。
会社内に味方がいる、相談できる相手がいると感じられるだけでも定着率を上げられるでしょう。
仕事を教えてくれる人がいないと、新入社員は戸惑い、不信感を抱きます。新入社員を迎える前に、仕事を教えるための環境や制度を整えましょう。
具体的には、
の2種類の教育方法が採用されるケースが多いです。会社で採用しやすい方法を探してみてください。
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ご紹介した離職する原因が、自社に当てはまるという方は、ぜひ適切な対策を講じてください。
採用活動の段階で気をつけておけば、新入社員の定着率をあげることも可能です。
離職者をゼロにするのは難しいですが、会社への不満が原因で辞めてしまう人は減らせます。社員が働きやすい環境を整えて、離職者を増やさないための努力を怠らないようにしましょう。
参考：厚生労働省「日本的雇用システムと今後の課題」「転職者数の推移」
離職率にご興味のある方は「優秀な社員が仕事を辞める理由とは？前兆や対策について解説 」もご覧ください。
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