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中途採用ツールとは？採用ツール10種類を解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
採用活動では、自社の魅力を効率的に伝えることが成功のカギとなります。そこでおすすめなのが採用ツールです。
近年では、従来からある人材紹介や求人メディアだけでなく、ダイレクトリクルーティングやSNSでのスカウトなど、新しい手法が登場しています。
自社に合ったツールを取り入れ、より効果的な採用活動を行いましょう。
今回は、中途採用ツールの役割や必要性、取り入れるべき理由からおすすめのツールまで幅広くご紹介します。
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目次
少子高齢化による働き手不足が深刻化する昨今、採用難も加速しています。その中で人材を確保するためには、求職者に対する適切な情報提供が重要です。
求職者は自身の持つ情報を比較して企業選びを行います。
入社先を決定する際、働きやすい環境や自分にマッチする社風を魅力的に感じることは言うまでもありません。
採用活動を効率化するためには、企業側が自社の魅力を効果的に発信する必要があるのです。
そこで、求職者へのアプローチを手助けしてくれるのが採用ツールです。
採用ツールには、求人広告・会社説明会といった「求職者を待つタイプ（PULL型))と、スカウト・ヘッドハンティングなどの「自社から働きかけるタイプ（PUSH型)」の2パターンがあります。
これらを自社の採用状況に合わせて取り入れることで、母集団形成を容易に行うことができるのです。
また、採用ツールを用いた採用活動は、基本的にどの企業にも有効ですが、中小企業やBtoBを主力とする企業のような、知名度が高くない企業は特に効果が見込めます。
「求職者に自社を認知させる」ことを目的におき、取り入れる採用ツールの種類を検討するのも1つの手でしょう。
近年ではIT化や新型コロナの流行もあり、インターネットでの採用活動が活発になっています。
これまで説明会・面接などの選考を対面で行っていた企業も、WEB会議ツールやSNS活用を積極的に取り入れることで、応募者・内定者の増加が期待できます。
インターネットを主軸とした採用ツールを取り入れ、新たな人材の発掘を試みることも選択肢の1つとしてご検討ください。
採用ツールには大きく分けて「PULL型」と「PUSH型」の2つの型があります。
その中でもさまざまな種類のツールがありますが、今回はそこから3つをご紹介します。
PULL型（オーディション型）は一般的な採用手法で、求人広告・会社説明会などが該当します。PUSH型と比較して「待ち」の採用と称されることもあります。
このタイプの採用ツールは、多くの求職者にアプローチできます。
ただし、母集団の質や量は求職者側に左右されるため、企業側で母集団をコントロールすることは難しく、結果が読みにくい採用手法です。
では、PULL型の代表的な2つのツールをご紹介します。
求人情報サイトは、求人情報を掲載するサイトのことで、「マイナビ」や「リクナビ」などは知名度の高い人気サービスです。
一度に多くの求職者に自社求人をアピールできるため、母集団形成しやすいのが特徴ですが、ターゲットでない層も母集団に紛れ込む可能性があります。
サイトごとに機能は異なりますが、求人掲載だけでなくスカウト機能がついたものもあるので、「PULL型」と「PUSH型」の利点を活かせるツールと言えるでしょう。
ICT化や新型コロナの影響も相まって、インターネットでの採用活動が主流になってきています。
そこで、会社説明会を対面開催からオンラインに切り替える企業も増え、WEB会議ツールの人気が上がっているのです。
また、オンラインでの説明会にすることで、求職者の移動する手間が省け、参加してもらえる可能性が高まるというメリットもあります。
企業側も、会場の準備が要らなくなるため、効率的な手法と言えるでしょう。
無料で使用できる「zoom」や「Google meet」などのサービスを活用し、オンライン会社説明会を取り入れることをおすすめします。
PUSH型はスカウト型とも呼ばれる、スカウト送信・ヘッドハンティングなどの比較的新しい採用手法です。
自社側で求める人材を探し、直接アプローチするため、PULL型と比べて「攻め」の採用と呼ばれています。
PULL型とは異なり、自社でターゲットを定めてコンタクトを取るため、母集団の質が高まる点が大きなメリットです。
企業が提供するサービスを用いず自社で業務を完結させる場合は、コスト削減にもつながります。
ただし、採用候補者の選定やスカウトメールの作成、メッセージ対応などの工数がかかる点、結果を出すためには経験とノウハウが必須である点には覚悟が必要です。
長期的な視点で取り組む必要があります。
PUSH型でおすすめのツールは、InstagramやFacebookといった「SNS」です。SNSを活用すれば、ダイレクトリクルーティングも行えます。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接採用候補者にアプローチする、新しい採用手法です。
前述のように、自社ですべての業務を行えばコストを大幅に抑えられますが、その場合の業務負担は非常に大きくなります。
そのため、人材データベースの検索やメッセージ作成サポートが受けられるダイレクトリクルーティングサービスを利用することをおすすめします。
ダイレクトリクルーティングでは、実際に転職活動を行っている「顕在層」だけでなく、機会があれば転職したいと考えている「潜在層」にもコンタクトを採れるのがメリットです。
国内外問わず優秀な人材を確保できるツールであり、自社の認知度向上も見込めるため、非常に人気があります。
説明会を行うにあたって、活用すべき採用ツールを5つご紹介します。WEBでの採用活動を踏まえたツールもあるため、自社に合うものを検討してください。
会社説明会において、採用パンフレットは欠かせないツールです。
手元に資料がある状態で自社の説明をすれば、プレゼンの補助ツールとして活用することができます。
紙媒体の資料は求職者の手元に残りますし、検索しなくてもパラパラと気軽に閲覧できるため、繰り返し読んでもらいやすいです。
また、インターネット上の情報よりも信頼度が高いことから、求職者に自社をアピールするツールとして効果的だと言えます。
顧客向け・消費者向けパンフレットの使い回しは避け、毎年内容を更新して最新の情報を提供しましょう。
説明会の会場に採用ポスターを掲示すると、活気のある雰囲気を演出できるだけでなく、アイキャッチにもなるため、来場者の増加につながります。
自社の社風や目指す方向性が伝わるポスターを掲載することで、応募者を増やすきっかけとして期待できます。
もし予算があれば、電車やバスなどの交通広告として掲示することで、より幅広い応募者を集めることができるでしょう。業界によっては、インターネット上に広告を打つことも有効です。
会社説明会では、会社概要や自社の魅力、募集職種、求める人物像に関する情報を動画で流すことで、効率的に多様な情報を伝えられます。
また、1日の仕事の流れや仕事の魅力、オフィスの様子などをまとめれば、求職者は具体的な仕事内容や社風、職場の雰囲気などを具体的に想像しやすくなります。
動画は、採用サイトや求人サイトに埋め込むこともできるため、参加できなかった求職者にも魅力を伝えられるでしょう。
採用活動のオンライン化により、実際の職場に足を運ぶ機会が減少している求職者にとって、職場の様子を見られることは入社後のミスマッチ防止にも役立ちます。
会社説明会で欠かせないのが、プレゼンテーション資料として表示するスライドです。
口頭で説明しつつ、テキストや図、イラストなどが書かれたスライドで補足することで、参加者の理解を促すことができます。
伝えたいメッセージを明確化し、ビジュアルに気をつけて分かりやすいスライド作成を心がけましょう。スライド作成のポイントは以下の3つです。
1枚のスライドに複数のメッセージを詰め込むと、情報が分散して何を伝えたいのか分かりづらくなります。
スライドは、「いかにシンプルで分かりやすいか」が重要となるため、1つのメッセージごとにスライドを作成しましょう。
このとき、図やイラストを用いると、視覚で直感的に理解してもらえるため、口頭説明だけよりも求職者に伝わりやすくなります。
また、スライドとは別に原稿を準備し、あらかじめ話す内容を用意しておくと、採用担当者以外の社員も自社の説明ができ、採用活動に関わってもらいやすくなります。
当日までに必ずリハーサルを行って、修正箇所がないか確認しましょう。
対面で採用イベントを行っていた際の雰囲気をスライドに反映させましょう。
求職者とのちょっとした雑談や、よくある質問などをスライドの内容やデザインに落とし込んで作成することで、オンラインのイベントでも対面時の環境を再現できます。
フォントやサイズを調整して、最も伝えたいメッセージを目立たせるのも効果的です。
スライド内の情報は、常に最新の情報をアップデートしましょう。
古い情報しか提示されなかった場合、「採用を重視していない企業」と判断される可能性があります。
会社説明会に参加する求職者は、少なからずその企業に興味を持っています。
採用サイトや求人サイトには載っていない情報を提供できれば、さらに関心を高めることも可能でしょう。
昨年度の採用データや、業績グラフなどは毎回イベント前にきちんと確認し、最新の状態で発表するようにしてください。
入社までの流れや手続きをまとめた内定者向けの資料です。
内定承諾後に「本当にこの企業でよかったのだろうか」と思う内定者は少なくありません。
その不安をなくし内定辞退を防ぐためにも、入社後を想像できるパンフレットなどを準備し、内定者に寄り添った対応を行うことが重要です。
社会情勢もあり、内定者同士の交流も少なくなるため、オンライン懇親会や社員による内定者相談会の実施も検討しましょう。
中途採用については「中途採用に最適な募集時期・採用時期は？求人タイミングの悩みを解決」こちらの記事もご覧ください。
今後の採用活動のために取り入れたいツールを5つご紹介します。近年人気の高いツールや、オンライン採用に効果的なツールもあるため、ぜひご一読ください。
ノベルティとは、参加者に配布するクリアファイルやボールペンといった、グッズのことです。
大学のオープンキャンパスでよく見かけますが、説明会などの採用イベントで配布する企業も多いです。
クリアファイルやボールペンのような筆記用具は使用する機会が多いため、ロゴや企業名を入れることで、イベント後も求職者が使い続けてくれる可能性が見込めます。
自社に対する印象づけのみならず、イメージアップにもつながるため、おすすめの採用ツールです。
説明会終了後のアンケート実施は、今後の説明会運営の参考になるだけではなく、求職者側の動向を探るためにも有効な手段です。
設問を工夫すれば、書かれている内容や文字量から、ある程度志望度を測ることもできます。
選考前の準備として実施する企業も多いですが、あくまで参考程度に留め、見極めは面接で行いましょう。
InstagramやTwitterなどのSNSは、今や日常生活に欠かせない存在です。
そのため、自社をより身近に感じ、理解してもらうツールとして運用することをおすすめします。
SNSでは、社員の日常やランチ、イベントの様子のようにフランクな内容や、採用担当者からの就活アドバイスなどを投稿することで、求職者の興味を引きやすくなります。
更新の頻度を高め、常に最新の情報を載せることを意識し、閲覧者を増やしていきましょう。
また、気になる人材には直接メッセージを送ることもできるため、ダイレクトリクルーティングの一環として取り入れることも可能です。
無料ツールがほとんどなので、気軽に導入できることも大きなメリットと言えます。
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採用活動のオンライン化が進む中、採用サイトの整備は急務です。
採用手法は、求人サイトやダイレクトリクルーティングなどさまざまですが、どの手法であってもほとんどの求職者は採用サイトを確認します。
掲載されている情報をもとに、応募や入社を判断するため、採用サイトがないと必要な情報を入手できず、離脱されてしまう可能性が高まるのです。
特に、IT系の企業で採用サイトが整っていない場合、採用に対してだけでなく、企業の技術力にも不信感を与えてしまう可能性もあります。
閲覧者側の動線も考え、必要であれば業者に依頼して見やすく分かりやすい採用サイトを作りましょう。
SNSやYouTubeで情報発信している場合は、採用サイトと相互連動させることで、応募の受け皿になります。
求人検索エンジンとは、Web上に公開されているあらゆる求人情報をまとめて検索できるシステムです。
求人情報のみを検索できる「Google検索」をイメージすると分かりやすいでしょう。
「Indeed」や「求人ボックス」といったサービスが代表的で、使い勝手の良さから近年人気が高まっています。
求人検索エンジンは、採用サイトや求人サイトなどで掲載されている求人情報を掲載しているため、うまく活用すればより多くの求職者に自社求人をアピールできます。
また、ほとんどのサービスが基本無料で利用できることも大きなメリットです。既定のフォーマットで簡単に求人制作できるため、導入されることをおすすめします。
採用ツールを活用した成功事例を2つご紹介します。自社で採用ツールを導入される際の参考にしてください。
A社では、求職者の仕事内容に関する理解度や、職場の雰囲気をうまく伝えられない点に課題を感じていました。
共に働く社員や実際の仕事内容を想像してもらうには、現場の社員と交流を持つことが重要ですが、勤務時間や業務量の関係で実現することができません。
採用動画を説明会で活用したところ、自社への理解が深まり、ミスマッチ採用を減少させることに成功しています。
現場社員と交流する機会を作りにくい業種・職種であっても、社員が出演する動画によって、具体的な業務内容を伝えられるケースもあります。
「ノルマが厳しい」という保険業界特有のネガティブイメージにより、保護者から内定辞退をすすめられる内定者が毎年一定数いる状況です。
本人の意思と反する内定辞退は確実に避けたかったため、保護者向けの採用パンフレットを作成することになりました。
他社とは異なる特徴や自社の思い、内定者・社員の紹介などが掲載されているパンフレットを家族に見てもらうことで、理解が深まり、内定辞退を防止することができました。
選考終了後、内定者が不安になるのはもちろん、内定者の周囲から心配の声が挙がることは往々にしてあります。
理解不足で反対されるケースが多いため、こうした採用ツールを用いると、内定辞退防止につながります。
中途採用は、情報を効果的に提示することが採用成功のカギを握ります。
新型コロナウイルス流行による採用活動のオンライン化や、SNSの普及などにより、インターネットを活用した採用ツールも増え、人気が高まっています。
求職者に自社の魅力を効率よく伝えるためには、こういったツールを活用していく必要があります。
しかし、業界や企業、募集職種によって、マッチするツールはさまざまです。
インターネットを用いた採用活動が主流となった現在でも、紙媒体の広告やパンフレットを導入することで採用に成功した企業もあります。
採用ツールを導入する前に、自社の採用課題や欲しい人材を明確化しておくことが重要です。
「自社にとって利用価値のある採用ツールは何か」をきちんと比較・検討した上で導入し、より効率的な採用活動を行いましょう。
中途採用のお役立ち記事
