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縁故（身内）採用とは？デメリットとメリット、リファラル採用との違い
2024/4/24
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
縁故採用というと“コネ入社”のような、ネガティブなイメージを持つ方も多いのではないでしょうか。
しかし、デメリットだけでなくメリットもあるため、活用すれば採用コストを削減して効率よく採用活動を進めることも可能です。
この記事では、縁故採用のメリット・デメリットやリファラル採用との違い、実施する際の注意点などについて詳しく解説していきます。
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縁故採用とは、縁故（知り合い、恩人、先輩・後輩といった何等かの繋がり）を利用して、人材を採用することです。
コネ（コネクション）を利用することから、求職者側からは「縁故就職」「コネ入社」などと呼ばれています。
かつて縁故採用は、不正やズルといったネガティブなイメージで使われることもありました。
しかし、採用費用が安く済み、優秀な人物と巡り合いやすいといった理由から、採用難の昨今では注目の採用手法となっています。
縁故採用は、古くから存在する採用手法です。
その起源は商人や職人が彼らの事業を継承するために家族や親しい人々を雇用した時代にさかのぼります。
特に家族経営の企業や小規模な工房では、信頼性と効率を重視して、知人や親族を採用することが一般的でした。
これは、ビジネスが密接なコミュニティや家族の支援に頼っていたため生まれた時代の産物です。
産業革命以降、企業の規模が拡大し、より多くの労働力が必要とされるようになると、縁故採用はさらに発展しました。
多くの場合、信頼できる労働者を見つける手段として、既存の従業員が家族や友人を推薦することが奨励されるようになります。
これにより、職場内の信頼関係を築きやすく、組織全体の連携と効率が向上しました。
しかし、20世紀に入ると、縁故採用は一部で批判も受けるようになります。
公正性や透明性の欠如が問題視され、特に公共部門や大規模な企業では、能力に基づく採用プロセスが求められるようになったからです。
現在では、縁故採用の利点を生かしながらも、不公平感を避けるための厳格なルールとバランスが必要とされています。
このように、縁故採用は時代とともに変化し、現在でも多くの企業でその有効性が認められている採用手法のひとつです。
信頼と実績のあるネットワークを利用することで、企業は新たな才能を確保し、組織文化を育てながら成長を遂げています。
民間企業が縁故採用を行う場合、違法性はありません。
男女雇用機会均等法など、法令で禁止している採用差別を行っていない限り、企業は独自の裁量で人材を採用できます。
しかし、国や自治体が行う公務員採用においては違法に当たります。
というのも、国家公務員法や地方公務員法では「職員の任用は受験や勤務の成績、その他能力の実証によって行わなければならない」と規定されているためです。
よって、公務員の採用で縁故採用を行った場合、採用取り消し処分となる可能性があります。
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などがあります。
縁故採用の場合、紹介者が“身内”のため、応募者の経歴を偽ってまで紹介してくることはまず、ありません。
また、紹介者から、会社や業務に関する情報を聞いた上で入社するため、入社後のギャップが少なく、活躍してくれる可能性は高くなります。そして、縁求人広告費や紹介料の削減ができ、採用の難しい職種でも採用できる可能性があるという点が最大のメリットです。
などがあります。
縁故採用は「求人広告や人材紹介のように候補者がたくさん出てくる」という性質のものではなく、応募人数を見込みづらいというデメリットがあります。それに伴って、採用計画を立てるのも容易ではありません。そして、採用開始から入社までに時間を要するため、緊急性の高い新規プロジェクトや欠員募集では利用することができないという点が、デメリットです。
関連ページ：
「採用計画の立て方とポイント！他社に負けない採用活動の方法とは」
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続いて、縁故採用を行う際の注意点について紹介します。
縁故採用は、成功すれば採用コストを大きく削減することができる優れた手法です。
しかし、紹介を得られるかどうかは紹介制度の運用や会社と従業員のエンゲージメントに左右されます。
そのため、大量の人材を採用することは難しいということは理解しておく必要があります。
また、紹介が来ないからと言って催促しすぎるようなことは、会社と社員の信頼関係に関わりますので、絶対に避けるようにしましょう。
縁故採用は非常によい採用手法です。しかし、それは明確なルールのもと公平性が担保されていることが条件です。
例えば、社内で地位がある人物からの候補者を優遇するといったことは、社内の反発や不信感につながりますので絶対にやめましょう。
また、ルールが曖昧だと公平に審査を行っていても、「人によって優遇している」といったあらぬ疑念を生んでしまいます。
そのため、ルールはできる限り明確に、公平性を重視した運用を行いましょう。
入社後についても、紹介者が誰であるかといったことによる、特別待遇をするようなことはやめましょう。
例えば、部長からの紹介者と一般社員からの紹介者で、仕事内容や待遇に差をつけるといったことは既存社員が疑念を抱く理由になってしまいます。
疑念で収まればまだ良いですが、疑念が募ると離職の原因になってしまうこともありますので、いかなる理由があったとしても特別待遇はさけるようにしましょう。
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リファラル採用とは、自社従業員に知人・友人を紹介してもらう採用手法です。
人脈を利用する点は縁故採用と同じですが、実施目的や選考フローが異なります。
リファラル採用は、母集団形成を目的として行われます。
従業員の人脈を利用して求職者と接点を持ち、通常の選考フローと同様に候補者の能力やスキルを見極めるため、必ずしも採用するわけではありません。
一方、縁故採用の主な目的は紹介者・求職者の救済です。
入社を前提とした採用手法であるため、通常の選考フローを介しません。例え採用基準に達していなくても、採用する傾向にあるため、リファラル採用と比べると落ちる可能性が低いです。
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縁故採用は、思い付きではじめても期待する効果を得ることはできません。
効果を得るためには、手順に沿って準備をすることが重要です。
縁故採用を始める際に、最も重要なポイントは「運用ルールを十分に検討する」ということです。
運用ルールを決める際に検討すべき項目は、
などがあります。
ただ、「いい人がいたら紹介してください」というだけでは、紹介を獲得することはできません。また、紹介が得られたとして箸にも棒にも掛からぬ人材だったら対応する時間や手間が無駄になってしまいます。
まずは、通常の採用計画と同じく、上記の項目について検討しましょう。
運用ルールが決まったら、社内告知をしましょう。
社内告知に関しても、ただ告知をすればよいというわけではありません。
縁故採用で紹介を獲得するためには、継続的に働きかけを行い、社内に制度を浸透させることが重要です。
また、あらかじめ決めておいた縁故採用の目的やターゲット像、採用要件を共有し、制度について理解を促すように心がけましょう。
いよいよ募集開始です。そもそも、縁故採用は自分の知人を会社に紹介するわけですから、「紹介して上司に何か言われたらどうしよう」「紹介した人が不採用になってしまったら申し訳ない」など、紹介をする側も様々な不安を感じています。
そのため、募集する際は「いかに社員の不安を減らせるか」が重要です。
そのため、相談ベースで紹介ができるような体制を作ったり、メールや書類など形が残る方法ではなく口頭やチャットなどカジュアルな連絡方法を用意したりして、心理的なハードルを下げるようにしましょう。
紹介が獲得できたら、実際に選考へ入ります。
選考を行う際に注意したいのが、「候補者は、一般の候補者とは違い社員の友人・知人である」ということです。候補者の合否にかかわらず、選考の際の感想などは紹介者である社員に伝わってしまいます。
そのため、後々の影響も考慮した対応をすることが求められます。
また、いきなり選考に入るのではなくカジュアルな面談や会食などから行うのもよいでしょう。
選考を終え内定が決まったら、通常の採用フローと同じく内定通知～入社手続きを行いましょう。
また、実際に紹介から入社が決まったということを社内に周知して、さらなる紹介が獲得できるよう広報しましょう。
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縁故採用は、長期的な雇用が望まれる場合や、採用が難しい地域・専門職において効果的です。
信頼性の高い人材の確保と定着率の向上に寄与し、企業の成長と安定を支えます。
縁故採用が特に効果的であるのは、以下の二つのシナリオです。
| ケース | 効果的な理由 |
|---|---|
| 長期的に安定して働いてもらいたい場合 | ・企業文化や業務内容を理解している紹介者からの推薦により、新入社員の定着率が向上 ・社員の信頼関係を背景にした推薦で、忠誠心が高く長期的な貢献が期待できる |
| 採用が困難な地域や専門職での人材獲得 | ・地元のコミュニティや特定業界の人脈を利用して隠れた優秀な人材にアプローチ可能 ・地域に根差した採用や特定技能の確保が容易になり、企業の成長と安定に寄与 |
長期間勤務してもらうことを目指す企業にとって、縁故採用は大きなメリットをもたらします。
すでに企業の文化や業務内容を理解している紹介者からの推薦により、新入社員が期待に応えやすく、定着率が高まります。
また、社員が自分の信頼関係を背景に推薦するため、推薦された候補者は企業への忠誠心が高まるでしょう。
そのため長期的な視点での貢献が期待でき、人材の流動性が低くなります。
地方や特定の専門職、通常の採用活動では応募が見込めない地域や職種などにおいて、縁故採用は有力な手段となり得ます。
地元のコミュニティや特定の業界内に既に存在する網の目のような人脈を活用することで、隠れた優秀な人材にアプローチすることが可能です。
これにより、地域に根差した採用や特定技能を持つ専門家の確保が容易になるため、企業の成長と安定に寄与します。
縁故採用を適切に活用することで、企業は持続可能な人材基盤の構築と運営コストの最適化を実現できるでしょう。
採用活動を行っても応募者が来ない問題は、特に地方や特定の専門職において顕著です。
この状況の背景には、求人広告の魅力不足や企業の知名度の低さがあります。
応募者が少ない場合、まずは求人広告の内容を見直し、職場環境やキャリアアップの機会を明確に打ち出すことが重要です。
また、地元メディアを活用することもおすすめです。
地域に根ざした採用活動を強化することで、地元の求職者にリーチすることができるでしょう。
縁故採用の導入も有効な手段のひとつです。
既存社員の推薦による採用は、応募者の質の確保だけでなく、企業文化への迅速な適応が期待できます。
推薦される候補者は通常、企業への忠誠心が高く、定着率も向上するため、長期的な人材獲得に寄与します。
加えて、オンラインの採用手法を強化することも考慮しましょう。
SNSやインターネットを通じて、ターゲットとする職種の専門家や若年層に直接アプローチすれば、新たな応募者層を開拓できる可能性があるはずです。
このように、複数の戦略を組み合わせることで、採用活動の成功率を高めることができます。
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先述のメリット・デメリットを踏まえて、縁故採用を成功させるためには、
といったコツがあります。
縁故採用で候補者を募るためには、既存社員の協力が不可欠です。入社後に関しても、既存社員、新入社員が理解しあい、双方が活躍しなければ意味がありません。
そのためには、縁故採用を行う目的や新入社員の取り扱いついて明確にし、周囲の理解を得られるよう、十分な調整や説明を行う必要があります。
縁故採用をはじめても、すぐに思ったような効果を得ることはできません。求める効果を得るためには、継続的に社内への働きかけを行い、PDCAを回し改善を行う必要があります。
したがって、運用前には社内の調整・説明と同時に、振り返りを行う為のKPIの設定、体制の構築も合わせて行いましょう。
縁故採用は費用が掛からず、良い人材を獲得しやすいというメリットはありますが、そもそも候補者がいるかどうかはわかりません。
また、候補者がいたとしても入社を希望するか面接や面談を実施した後でなければ判断することができません。
したがって、縁故採用をメインにせずに、求人広告や人材紹介、自社採用サイトなど他の方法を中心に、あくまで補助的な手法として運用することが重要です。
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縁故採用の採用成功事例について、紹介します。
IT業界ではエンジニア不足が深刻です。そんな中、実務経験がある方、求めている言語の経験者を獲得するために縁故採用は非常に有効です。
慢性的なエンジニア不足で、C、JAVAといった基本的な言語ができればとりあえずは採用したい。
5名程度の採用を検討しており、中長期の人材戦略も加味している為、3名は未経験でも可能。
既存社員へは前職、学生時代の知人に候補者がいないか広報し、未経験者層は、求人媒体で集めることに。
会社規模が小さく、社員からの協力が得やすかったという点がポイントとなり、3名の候補者がありそのうち2名の採用が決定。未経験層では、文系ではあるがコミュニケーション能力の高さを評価し2名を採用。
採用人数には1名満たなかったものの、経験者の採用に成功できた。
学生、フリーター層の採用にも実は縁故採用、リファラル採用は有効です。アルバイト先を選ぶ際に、友人や家族からのすすめで応募するという事は、実はかなり多いのです。
常時稼働が8名程度の飲食店で、本来なら15名程度はアルバイトスタッフを確保しておきたいところだが、慢性的に人手が不足している。 やや高級志向で、髪色やメイクなどに制限がある点がネックとなり、求人広告だけでは募集が集まりづらかった。
アルバイトスタッフへの紹介依頼と同時に、採用に至った場合、紹介者と入社やの両方に5,000円ずつ支給するルールを作成。同時に、既存スタッフに対して応募に至った理由、働いた率直な感想等をヒアリング。その情報をもとに、求人媒体も選定から見直した。
数こそは多くはないが、2～3か月1名程度は継続的に紹介が生まれる状態が構築でき、そこから2、3名の採用実績を作れている。また、求人広告の見直しを行ったことで、応募数が向上。縁故採用だけではないが、在籍スタッフ15名前後をキープできるようになった。
中小企業で知名度が低い、学生受けが悪い業態といった理由から、そもそも応募が来ないという企業も新卒採用市場では少なくないのではないでしょうか。
新卒採用を行うも、従業員30名程度の中小部品メーカーで、学生に対してアピールしても応募が来ないという状況が続いていた。まずは、会社説明に来てもらおうという事で、企業説明会の参加学生に対して、友人を紹介してくれるように打診した。
説明会では企業説明だけではなく、業界の詳しい説明を実施し、業界研究ができるというメリットを創出。 また、少人数での説明会という点を生かして、人事責任者が一人ひとりと面談、面接の練習や自己分析にもなるという点を売りに紹介を依頼。
その結果、徐々に紹介者が増え、1～2名程度の参加者で開催されることの多かった企業説明会が、平均5名程度で開催できるようになった。紹介を受けて参加する学生は、更に友人を誘って複数名で参加するケースが多く、想定よりもたくさんの紹介を獲得することに成功した。
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今回は、縁故採用について紹介しました。
前述のとおり、縁故採用は“コストがかからない採用手法”と言うメリットがある反面で、採用につながるまでに時間がかかってしまう点や、運用体制の整備等クリアしなければいけないことも数多くあります。
したがって、求人広告や人材紹介といった即効性のある方法と組み合わせて活用していきましょう。
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