縁故採用とは?リファラル採用との違い、採用事例について

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縁故採用とは?リファラル採用との違い、採用事例について

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縁故採用を検討しているという企業様も多いのではないでしょうか。
このページでは、今注目の縁故採用について詳しく紹介します。

縁故採用とは?

縁故採用とは、縁故(知り合い、恩人、先輩・後輩といった何等かの繋がり)を利用して、会社や団体に採用されたり、採用したりすることです。
かつては、不正やズルといったネガティブなイメージで使われることもありましたが、採用難の昨今、採用費用が安く済み、優秀な人物と巡り合いやすいなどの理由から、採用市場で注目の採用手法となっています。

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リファラル採用との違い

リファラル採用とは、「社員や取引先といった、自社となんらかの関わりを持つ人物の紹介や推薦を採用につなげる」手法のことです。
実は、縁故採用とリファラル採用に明確な違いはありません。

しかし、

  • 紹介者が主導で企業と候補者の接点を作る偶発的な採用を「縁故採用」
  • 採用戦略の一環として企業が主導して行う採用を「リファラル採用」

といったように使い分けられることもあります。

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リファラル採用のメリット・デメリット

縁故採用を利用するメリット
  • 経歴詐称などのリスクが低く、身元がはっきりしている
  • 入社後の活躍に期待ができる
  • 採用にかかるコストが削減できる

などがあります。

縁故採用の場合、紹介者が“身内”のため、応募者の経歴を偽ってまで紹介してくることはまず、ありません。
また、紹介者から、会社や業務に関する情報を聞いた上で入社するため、入社後のギャップが少なく、活躍してくれる可能性は高くなります。そして、縁求人広告費や紹介料の削減ができ、採用の難しい職種でも採用できる可能性があるという点が最大のメリットです。

縁故採用を利用するデメリット
  • 応募人数を見込めない
  • 採用計画が立てづらい
  • 緊急性の高い、欠員募集では活用できない

などがあります。

縁故採用は「求人広告や人材紹介のように候補者がたくさん出てくる」という性質のものではなく、応募人数を見込みづらいというデメリットがあります。それに伴って、採用計画を立てるのも容易ではありません。そして、採用開始から入社までに時間を要するため、緊急性の高い新規プロジェクトや欠員募集では利用することができないという点が、デメリットです。

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縁故採用を実施する際の流れと注意点

縁故採用(リファラル採用)を行う際の流れと注意点について紹介します。

流れ縁故採用を行う際の流れ

縁故採用は、思い付きではじめても期待する効果を得ることはできません。
効果を得るためには、手順に沿って準備をすることが重要です。

運用ルールを決める

縁故採用を始める際に、最も重要なポイントは「運用ルールを十分に検討する」ということです。

運用ルールを決める際に検討すべき項目は、

  • 縁故採用での採用目標
  • ターゲットとする人物像
  • 採用要件、不採用要件の明確化
  • 紹介対象の人物要件と、対象外の人物要件
  • 入社が成立した際の報酬制度
  • 入社社の待遇

などがあります。

ただ、「いい人がいたら紹介してください」というだけでは、紹介を獲得することはできません。また、紹介が得られたとして箸にも棒にも掛からぬ人材だったら対応する時間や手間が無駄になってしまいます。

まずは、通常の採用計画と同じく、上記の項目について検討しましょう。

社内告知をする

運用ルールが決まったら、社内告知をしましょう。
社内告知に関しても、ただ告知をすればよいというわけではありません。

縁故採用で紹介を獲得するためには、継続的に働きかけを行い、社内に制度を浸透させることが重要です。
また、あらかじめ決めておいた縁故採用の目的やターゲット像、採用要件を共有し、制度について理解を促すように心がけましょう。

縁故採用の募集開始

いよいよ募集開始です。そもそも、縁故採用は自分の知人を会社に紹介するわけですから、「紹介して上司に何か言われたらどうしよう」、「紹介した人が不採用になってしまったら申し訳ない」など、紹介をする側も様々な不安を感じています。

そのため、募集する際は「いかに社員の不安を減らせるか」が重要です。

そのため、相談ベースで紹介ができるような体制を作ったり、メールや書類など形が残る方法ではなく口頭やチャットなどカジュアルな連絡方法を用意したりして、心理的なハードルを下げるようにしましょう。

選考開始

紹介が獲得できたら、実際に選考へ入ります。

選考を行う際に注意したいのが、「候補者は、一般の候補者とは違い社員の友人・知人である」ということです。候補者の合否にかかわらず、選考の際の感想などは紹介者である社員に伝わってしまいます。
そのため、後々の影響も考慮した対応をすることが求められます。

また、いきなり選考に入るのではなくカジュアルな面談や会食などから行うのもよいでしょう。

採用

選考を終え内定が決まったら、通常の採用フローと同じく内定通知~入社手続きを行いましょう。
また、実際に紹介から入社が決まったということを社内に周知して、さらなる紹介が獲得できるよう広報しましょう。

注意点縁故採用を行う際の注意点

続いて、縁故採用を行う際の注意点について紹介します。

縁故採用は大量採用には不向き

縁故採用は、成功すれば採用コストを大きく削減することができる優れた手法です。
しかし、紹介を得られるかどうかは紹介制度の運用や会社と従業員のエンゲージメントに左右されます。
そのため、大量の人材を採用することは難しいということは理解しておく必要があります。

また、紹介が来ないからと言って催促しすぎるようなことは、会社と社員の信頼関係に関わりますので、絶対に避けるようにしましょう。

ルールをできる限り明確にし公平性を重視する

縁故採用は非常によい採用手法です。しかし、それは明確なルールのもと公平性が担保されていることが条件です。

例えば、社内で地位がある人物からの候補者を優遇するといったことは、社内の反発や不信感につながりますので絶対にやめましょう

また、ルールが曖昧だと公平に審査を行っていても、「人によって優遇している」といったあらぬ疑念を生んでしまいます。

そのため、ルールはできる限り明確に、公平性を重視した運用を行いましょう。

入社者に対する特別対応は厳禁

入社後についても、紹介者が誰であるかといったことによる、特別待遇をするようなことはやめましょう

例えば、部長からの紹介者と一般社員からの紹介者で、仕事内容や待遇に差をつけるといったことは既存社員が疑念を抱く理由になってしまいます。

疑念で収まればまだ良いですが、疑念が募ると離職の原因になってしまうこともありますので、いかなる理由があったとしても特別待遇はさけるようにしましょう。

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縁故採用を活用した採用成功のコツ

先述のメリット・デメリットを踏まえて、縁故採用を成功させるためには、

  • 十分な社内改革、社内調整を行う
  • 継続してPDCAを回す
  • 縁故採用をメインにしない

といったコツがあります。

POINT1十分な社内調整や説明を行う

縁故採用で候補者を募るためには、既存社員の協力が不可欠です。入社後に関しても、既存社員、新入社員が理解しあい、双方が活躍しなければ意味がありません。そのためには、縁故採用を行う目的や新入社員の取り扱いついて明確にし、周囲の理解を得られるよう、十分な調整や説明を行う必要があります。

POINT2継続してPDCAを回す

縁故採用をはじめても、すぐに思ったような効果を得ることはできません。求める効果を得るためには、継続的に社内への働きかけを行い、PDCAを回し改善を行う必要があります。
したがって、運用前には社内の調整・説明と同時に、振り返りを行う為のKPIの設定、体制の構築も合わせて行いましょう。

POINT3縁故採用をメインにしない

縁故採用は費用が掛からず、良い人材を獲得しやすいというメリットはありますが、そもそも候補者がいるかどうかはわかりません。また、候補者がいたとしても入社を希望するか面接や面談を実施した後でなければ判断することができません。したがって、縁故採用をメインにせずに、求人広告や人材紹介、自社採用サイトなど他の方法を中心に、あくまで補助的な手法として運用することが重要です。

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縁故採用の採用成功事例について

縁故採用の採用成功事例について、紹介します。

事例①ITエンジニアでの縁故採用活用事例
ITエンジニアでの縁故採用活用事例

IT業界ではエンジニア不足が深刻です。そんな中、実務経験がある方、求めている言語の経験者を獲得するために縁故採用は非常に有効です。

採用背景

慢性的なエンジニア不足で、C、JAVAといった基本的な言語ができればとりあえずは採用したい。
5名程度の採用を検討しており、中長期の人材戦略も加味している為、3名は未経験でも可能。

採用手法

既存社員へは前職、学生時代の知人に候補者がいないか広報し、未経験者層は、求人媒体で集めることに。

採用結果

会社規模が小さく、社員からの協力が得やすかったという点がポイントとなり、3名の候補者がありそのうち2名の採用が決定。未経験層では、文系ではあるがコミュニケーション能力の高さを評価し2名を採用。
採用人数には1名満たなかったものの、経験者の採用に成功できた。

事例②飲食店アルバイトの採用事例
飲食店アルバイトの採用事例

学生、フリーター層の採用にも実は縁故採用、リファラル採用は有効です。アルバイト先を選ぶ際に、友人や家族からのすすめで応募するという事は、実はかなり多いのです。

採用背景

常時稼働が8名程度の飲食店で、本来なら15名程度はアルバイトスタッフを確保しておきたいところだが、慢性的に人手が不足している。 やや高級志向で、髪色やメイクなどに制限がある点がネックとなり、求人広告だけでは募集が集まりづらかった。

採用手法

アルバイトスタッフへの紹介依頼と同時に、採用に至った場合、紹介者と入社やの両方に5,000円ずつ支給するルールを作成。同時に、既存スタッフに対して応募に至った理由、働いた率直な感想等をヒアリング。その情報をもとに、求人媒体も選定から見直した。

採用結果

数こそは多くはないが、2~3か月1名程度は継続的に紹介が生まれる状態が構築でき、そこから2、3名の採用実績を作れている。また、求人広告の見直しを行ったことで、応募数が向上。縁故採用だけではないが、在籍スタッフ15名前後をキープできるようになった。

事例③新卒採用活動でのリファラル採用事例
新卒採用活動でのリファラル採用事例

中小企業で知名度が低い、学生受けが悪い業態といった理由から、そもそも応募が来ないという企業も新卒採用市場では少なくないのではないでしょうか。

採用背景

新卒採用を行うも、従業員30名程度の中小部品メーカーで、学生に対してアピールしても応募が来ないという状況が続いていた。まずは、会社説明に来てもらおうという事で、企業説明会の参加学生に対して、友人を紹介してくれるように打診した。

採用手法

説明会では企業説明だけではなく、業界の詳しい説明を実施し、業界研究ができるというメリットを創出。 また、少人数での説明会という点を生かして、人事責任者が一人ひとりと面談、面接の練習や自己分析にもなるという点を売りに紹介を依頼。

採用結果

その結果、徐々に紹介者が増え、1~2名程度の参加者で開催されることの多かった企業説明会が、平均5名程度で開催できるようになった。紹介を受けて参加する学生は、更に友人を誘って複数名で参加するケースが多く、想定よりもたくさんの紹介を獲得することに成功した。

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縁故採用を採用手法に加えて、採用力強化を行おう!

今回は、縁故採用について紹介しました。
前述のとおり、縁故採用は“コストがかからない採用手法”と言うメリットがある反面で、採用につながるまでに時間がかかってしまう点や、運用体制の整備等クリアしなければいけないことも数多くあります。

したがって、求人広告や人材紹介といった即効性のある方法と組み合わせて活用していきましょう。

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